基于霍夫斯泰德文化維度理論的跨文化管理研究綜述

張丹欽，侯雁慧

（遼寧對外經(jīng)貿(mào)學院 外國語學院，大連116052）

跨文化管理[1]是指在全球化經(jīng)營過程中，企業(yè)塑造獨特的企業(yè)文化，遵守與外籍員工和諧相處的行為準則，克服異質(zhì)文化沖突，形成卓有成效的管理體系的過程。在20世紀60年代末期，荷蘭著名心理學家、管理學家吉爾特·霍夫斯泰德調(diào)查了跨國公司IBM的文化價值觀，向在72個國家50種崗位的11.6萬公司員工發(fā)放調(diào)查問卷，并分類分析回收的問卷，根據(jù)分析結(jié)果撰寫著作《文化的效應》，開創(chuàng)性地提出了四個文化維度。之后不少學者不斷地補充、豐富和完善霍夫斯泰的理論，形成了六維度理論。

1 霍夫斯泰德的文化價值理念

文化價值[2]包含兩個方面的規(guī)定。一方面，存在著能夠滿足文化需求的文化實體；另一方面，存在文化需求者。人不僅是文化的需求者，也是文化的承擔者。文化潛移默化地影響人們的言行舉止，人們對不同文化的條件反射是文化對人影響的結(jié)果?；舴蛩固┑峦ㄟ^調(diào)查人的文化價值觀，并運用控制變量的方法，不僅分析了在同一文化背景中人的文化價值觀和行為模式，而且比較了不同文化背景中人的文化價值觀和行為模式的差別?；舴蛩固┑峦ㄟ^對不同國家文化價值觀的研究發(fā)現(xiàn)：無論是國家、社會、組織，還是家庭，每一個社會群體都有共同的行為模式，在不同的國家、種族、地域等，人的行為模式都存在差異。

2 霍夫斯泰德文化維度理論

霍夫斯泰德的文化維度理論包括六個方面的內(nèi)容。一是權(quán)力距離[3]。權(quán)力距離用來衡量地位較低的人對組織或機構(gòu)中不平等分配權(quán)力的接受程度以及人與人之間的粘附度。不同國家或地區(qū)的人對權(quán)力的認識并不一致，一些國家或地區(qū)的人權(quán)力意識相對薄弱，層級關系模糊，下級敢于對上級領導表達自己的意見。一些國家和地區(qū)的人高度重視權(quán)力，層級關系清晰，下級往往不敢對上級表達意見。在權(quán)力距離指數(shù)較低的國家，公共基礎設施相對完善，社會權(quán)力穩(wěn)定，經(jīng)濟繁榮，權(quán)力獲取和維持權(quán)力的制度體系比較完善，社會注重分散權(quán)力。權(quán)力距離指數(shù)較高的國家往往通過強制權(quán)維系社會穩(wěn)定，權(quán)力高度集中。二是集體主義與個體主義。集體主義主張個人從屬與社會，個人利益服從整體利益，強調(diào)人與人之間的依存關系，強調(diào)組織目標和凝聚力的重要性。在松散的個體主義社會，多數(shù)人只關心自身的利益，“自我”意識占據(jù)主導地位。在集體主義指數(shù)較高的國家或地區(qū)，優(yōu)先實現(xiàn)組織目標和保證集體利益。在個體指數(shù)較高的國家或地區(qū)，重視個人意愿和個人利益。三是陽剛與陰柔氣質(zhì)。在有陽剛氣質(zhì)的國家或地區(qū)，人們堅強、勇敢，性格外向，熱情奔放，極富進取心和創(chuàng)造性，擅長邏輯思維，有正義感和責任心。在有陰柔氣質(zhì)的國家或地區(qū)，人們溫柔體貼、謙恭隨和、性格內(nèi)向、注重情感、善于抽象思維、極富愛心和憐憫。四是不確定性規(guī)避。它是指人們規(guī)避和控制未來不確定事件的方式。由于有的雇員傾向于接受上級的指示來處理不確定性事件，因此企業(yè)應提前制定明確的應對措施；有的雇員則根據(jù)實際情況，隨機應變地處理不確定事件。五是長期導向與短期導向。長期導向與短期導向維度是指人們對待物質(zhì)、情感等沒有得到滿足的態(tài)度。長期導向文化價值觀重視潛在的長遠利益，而短期導向文化價值觀重視當前利益。在跨國企業(yè)中，具有長期導向文化價值觀的管理者關注企業(yè)發(fā)展前景，重視人才培養(yǎng)、人際關系維護，高度關注與公司業(yè)務相關的領域，重視戰(zhàn)略性投資和企業(yè)市場占有率。具有短期導向文化價值觀的管理者只關注目前企業(yè)的盈虧狀況。六是放任與克制。放任指數(shù)較大的國家或地區(qū)，員工的自我克制力和企業(yè)對員工的約束力都比較弱，員工自由發(fā)揮的空間越大，企業(yè)越注重個性化管理，企業(yè)對員工的認可度較高；放任數(shù)值較小的國家或地區(qū)，員工的自我克制力和企業(yè)對員工的約束力都比較強，企業(yè)管理嚴謹，強調(diào)統(tǒng)一管理，不利于發(fā)揮員工的優(yōu)勢。

3 基于文化維度理論的跨文化管理研究

3.1 理論研究

跨文化管理起源于國際商貿(mào)。海外貿(mào)易可追溯到古埃及、古希臘，當時人們已經(jīng)熟悉與不同文化背景的外國商人開展貿(mào)易活動。在文藝復興時期，丹麥人、英國人以及其他一些歐洲國家的商人建立跨國商業(yè)企業(yè)集團，開展跨文化經(jīng)營與管理活動。

在第二次世界大戰(zhàn)后，美國跨國公司的經(jīng)營活動屢屢受挫，人們開始研究跨文化管理活動。一些學者深入跨國企業(yè)內(nèi)部，對在不同文化背景下的員工進行調(diào)查與研究，由此產(chǎn)生了文化維度理論。

在20世紀70年代，霍夫斯泰德對IBM員工進行文化價值觀調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明：在不同國家或地區(qū)人的權(quán)力距離、集體與個體主義、陽剛與陰柔氣質(zhì)、不確定性規(guī)避等四個維度存在明顯的差異。

為了適應不同的文化環(huán)境，阿德勒[4]提出了文化協(xié)調(diào)配合理論，理論核心是提出了解決文化差異問題的方法。不同文化相互包容，可以促進管理模式創(chuàng)新，可以降低文化差異對經(jīng)營管理的影響。阿德勒提出長期戰(zhàn)略、互利、相互信任、共同管理等四個跨文化管理要素。

荷蘭學者特拉姆皮納在霍夫斯泰德文化維度理論的基礎上，提出了文化構(gòu)架理論，認為不同國家與民族的文化差異表現(xiàn)在七個方面，即個體主義與集體主義、長期與短期導向、普遍主義與特殊主義、中性與情緒化、關系特定與關系散漫、個人成就與社會等級、人與自然的關系。

湖北大學葉紅春和劉磊[5]教授在2012年在對企業(yè)文化和人力資源管理的研究結(jié)果中指出，在母公司所在地與關聯(lián)公司所在地存在顯著的文化差異時，為了降低文化沖突的影響，應采用母公司文化嫁接模式或文化融合創(chuàng)新模式，融合其他優(yōu)秀文化，創(chuàng)造一種能促進企業(yè)發(fā)展的文化環(huán)境。

2.2 基于文化維度的跨文化管理分析與策略研究

威廉·大內(nèi)(WilliamOuchi)對日、美的一些典型企業(yè)進行研究，發(fā)現(xiàn)不同國家的企業(yè)文化存在明顯的差異，日本企業(yè)的生產(chǎn)率高于美國企業(yè)，在日本的美國企業(yè)，如果按照既定的方式進行管理，必然降低管理效率和管理效果。在1981年他在《Z理論》著作中提出了八大經(jīng)典理論，即暢通的管理體制、基層管理者享有的權(quán)利、中層管理者承上啟下的作用、長期雇傭職工、關心員工福利、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、重視員工培訓；全面評定考核員工等。大內(nèi)強烈主張關注員工個人，企業(yè)在跨國經(jīng)營管理中，不同文化特征值得每個跨國經(jīng)營管理者認真學習和研究。

馬春光博士在2004年7月出版的專著 《國際企業(yè)跨文化管理》中，從跨文化管理背景分析入手，論述了企業(yè)文化和企業(yè)文化建設、跨文化溝通、跨文化管理與全球經(jīng)營等問題，力求解決在跨文化管理中遇到的問題。

西安電子科技大學的張祎[6]在2013年指出，鑒于霍夫斯泰德模型的復雜性和對文化界定的不同認識，導致現(xiàn)實操作更加困難。因此，他只使用霍夫斯泰德模型的部分維度。他提出了文化立方理論，以剖析我國企業(yè)跨國經(jīng)營失敗的原因。

4 結(jié)語

經(jīng)濟基礎決定上層建筑，文化作為上層建筑的組成部分，仍然受到經(jīng)濟現(xiàn)狀和經(jīng)濟發(fā)展的影響。在20世紀70—80年代的經(jīng)濟環(huán)境下，霍夫斯泰德提出文化維度理論，是經(jīng)濟狀態(tài)、政治體系、社會發(fā)展模式、人文關系等多種因素共同作用的研究成果。時至今日經(jīng)濟狀況、政治背景、社會發(fā)展、人文關系等發(fā)生了巨大的變化，霍夫斯泰德構(gòu)建的“文化維度”模型逐步從四維發(fā)展到五維和六維。

霍夫斯泰德的文化維度理論是跨文化管理和研究的重要基礎，葉春紅、劉磊等學者基于文化維度理論分析跨文化管理，提出了跨國經(jīng)營管理策略；張祎基于霍夫斯泰德文化模型的基礎，提出了文化立方理論。這些研究成果對我國企業(yè)跨國經(jīng)營管理具有重要的指導作用。

[1]楊琴.基于霍夫斯泰德文化維度理論的跨文化管理研究——文化與傳播[J].經(jīng)營管理者,2014(8)：354.

[2]于一可.霍夫斯泰德文化維度理論簡述[J].河南財政稅務高等?？茖W校學報，2011(4)：87-88.

[3]湯新煌,關哲.試析霍夫斯泰德的文化維度理論——跨文化視角[J].遼東學院學報(社會科學版),2006(4)：57-61.

[4]亓飛.中越企業(yè)員工溝通要素差異對溝通效果影響的實證研究——以陽剛-陰柔氣質(zhì)為調(diào)節(jié)變量[D].南寧：廣西大學，2016.

[5]葉紅春，劉磊.企業(yè)跨文化人力資源管理模式研究——基于霍夫斯泰德文化維度[J].科技與管理，2012(6)：118-121.

[6]張祎.基于霍夫斯泰德文化模型的跨文化管理研究[D].成都：電子科技大學，2013.