中國式人力資源管理研究的奠基之作
——評《中國式人力資源管理研究》

李芝山

（湖南財政經(jīng)濟學(xué)院 公共管理學(xué)院，湖南 長沙410205；華中師范大學(xué) 心理學(xué)院，湖北 武漢430079）

中國式人力資源管理研究的奠基之作
——評《中國式人力資源管理研究》

李芝山

（湖南財政經(jīng)濟學(xué)院 公共管理學(xué)院，湖南 長沙410205；華中師范大學(xué) 心理學(xué)院，湖北 武漢430079）

《中國式人力資源管理研究》一書的出版使理論界對中國式人力資源管理研究的進程向前邁進了一大步。該書的理論意義在于明確地界定了中國式人力資源管理的內(nèi)涵、目的、基礎(chǔ)與路徑，深刻地分析了中國式人力資源管理存在的必然性，深入地開展了相關(guān)研究并取得了一系列的理論成果。該書的實踐價值在于構(gòu)建了一個培養(yǎng)中國式人力資源管理專業(yè)人才的平臺，形成了一個能直接指導(dǎo)中國式人力資源管理實踐的思想庫。中國式人力資源管理研究的未來展望應(yīng)注意開展中國與美國、日本等發(fā)達國家人力資源管理的比較研究，應(yīng)注意把中國文化的“道”與西方管理的“術(shù)”結(jié)合起來研究，應(yīng)注意結(jié)合中國企業(yè)的人力資源管理成效進行研究。

中國式人力資源管理；理論意義；實踐價值；未來展望

全球經(jīng)濟一體化進程加快，國內(nèi)更多企業(yè)在管理上追求與國際接軌，大量引進西方的管理方法與技術(shù)。然而由于中國員工的文化背景、思想觀念和思維方式等與西方國家員工存在很大差異，導(dǎo)致這些照搬過來的東西很難有效發(fā)揮作用。彼得·德魯克指出：“管理者不同于技術(shù)和資本，不可能依賴進口。中國發(fā)展的核心問題，是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者。他們應(yīng)該是中國自己培養(yǎng)出來的管理者，他們熟悉自己的國家、了解自己的人民，并深深扎根于中國的文化、社會和環(huán)境中。只有中國人才能管理中國?！盵1]3-5如何在透徹了解中國文化及員工特性的基礎(chǔ)上，將西方管理科學(xué)的理論與方法融合進來，找到適合中國文化背景的人力資源管理實踐模式，這已成為業(yè)界和學(xué)界必須共同面對的課題。近10年來，一個與人力資源管理有關(guān)的獨特的研究領(lǐng)域——“中國式人力資源管理研究”逐漸興起。改革開放30多年，經(jīng)濟發(fā)展取得重大成就，中國在國際上的地位蒸蒸日上，隨之而來的是中華民族對自己文化的價值和生命力表現(xiàn)出強烈的自信（文化自信），并在此基礎(chǔ)上對發(fā)展民族文化表現(xiàn)出強烈的責(zé)任和擔(dān)當(dāng)意識（文化自覺）。文化自信和文化自覺是中國式人力資源管理產(chǎn)生的一個文化動因。劉鐵明教授的《中國式人力資源管理研究》一書正是在這一背景下產(chǎn)生的研究成果。該書于2015年11月由國家行政學(xué)院出版社正式出版發(fā)行，全書共有52萬字，分為6個部分，分別為基礎(chǔ)性研究、國學(xué)與管理研究、中國人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與政策研究、中國勞動關(guān)系研究、中國社會保障研究、組織與崗位管理研究。

一、《中國式人力資源管理研究》一書的理論意義

改革開放以來，中國經(jīng)濟發(fā)展取得了舉世矚目的成就，制度自信、文化自信思潮涌現(xiàn)，加之西方管理理論與方法在國內(nèi)實踐中出現(xiàn)“水土不服”現(xiàn)象，于是國內(nèi)一些學(xué)者與企業(yè)家開始呼吁進行管理理論創(chuàng)新，主張開展基于中國文化背景的中國式人力資源管理理論研究與實踐探索，以便切實有效地指導(dǎo)中國企業(yè)的人力資源管理實踐。與此同時，一些學(xué)者對此提出了不同的看法，認為文化無法影響管理發(fā)展的自身邏輯，并認為中國式管理研究是一種盲目排斥西方文化和管理理論的行為表現(xiàn)，實際上是對現(xiàn)代西方管理理論與方法的否定，管理是沒有美國式管理和中國式管理之分的。近年來，理論界對中國式管理（或中國式人力資源管理）研究的必要性一直存在支持與批判（或質(zhì)疑）兩種聲音。[2]290-292在中國知網(wǎng)通過檢索關(guān)鍵詞“中國式管理”和“中國式人力資源管理”，一共檢索到相關(guān)學(xué)術(shù)論文1 978篇，其中批判（或質(zhì)疑）的學(xué)術(shù)論文21篇。相關(guān)學(xué)術(shù)論文發(fā)表的時間跨度從1985年1月至2016年9月。各年度學(xué)術(shù)論文發(fā)表情況如圖1所示。

圖1 各年度學(xué)術(shù)論文發(fā)表情況統(tǒng)計圖

從2000—2015年，劉鐵明教授一直聚焦于這一研究領(lǐng)域，研究面不斷拓展，研究的內(nèi)容不斷深化?！吨袊饺肆Y源管理研究》一書的出版，使理論界對中國式人力資源管理研究的進程向前邁進了一大步。該研究成果的理論意義主要體現(xiàn)在三個方面。

（一）明確地界定了中國式人力資源管理的內(nèi)涵、目的、基礎(chǔ)與路徑

《中國式人力資源管理研究》一書指出：“所謂中國式人力資源管理，實質(zhì)上是一個建立在了解中國國情、注重國學(xué)修養(yǎng)，不斷吸取包括西方管理科學(xué)在內(nèi)的世界各民族人力資源管理之精華，追求實效的開放的人力資源管理系統(tǒng)。[3]9-14這是學(xué)界第一次明確地對中國式人力資源管理的內(nèi)涵作出界定。在界定內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，劉鐵明教授還闡述了“中國式人力資源管理”的目的、基礎(chǔ)和路徑。中國式人力資源管理的目的是使人力資源管理系統(tǒng)運行更有效，解決中國企業(yè)人力資源管理實踐中存在的實際問題；中國式人力資源管理的基礎(chǔ)是“國情”與“國學(xué)”，通過研究中國人力資源管理面臨的特定“氣候”與“土壤”，尋找特定的“耕種辦法”，避免“水土不服”現(xiàn)象；中國式人力資源管理的路徑是吸收古今中外管理文化之精華，在此過程中要有一雙“慧眼”、一點“覺悟”和一定“標(biāo)準”。只有這樣才能真正貫徹“古為今用，洋為中用”“中學(xué)為體，西學(xué)為用”“去其糟粕，取其精華”的原則，將西方的管理科學(xué)理論與我國傳統(tǒng)文化的合理內(nèi)核有機結(jié)合起來。這才是我國管理工作，特別是人力資源管理工作提質(zhì)增效的根本出路。

（二）深刻地分析了中國式人力資源管理存在的必然性

人力資源管理的知識領(lǐng)域可分為普適性知識體系與特殊性知識體系。[4]253-257人力資源管理學(xué)研究人力資源管理的普遍原理，其切入點在于研究各種文化情境下人力資源管理實踐的共同點，建構(gòu)的是普適性知識體系。我們不能將西方人力資源管理理論與方法（這一知識體系應(yīng)屬于特殊性知識體系）等同于一般人力資源管理理論與方法（普適性知識體系）。然而現(xiàn)實的問題是，國內(nèi)一些學(xué)者將西方人力資源管理理論與方法等同于一般人力資源管理理論與方法，對中國式人力資源管理研究與實踐進行批判、提出疑問。劉鐵明教授從人力資源管理知識體系的結(jié)構(gòu)性角度分析了中國式人力資源管理存在的必然性。盡管目前中國式人力資源管理還沒有得到學(xué)界和業(yè)界的廣泛認可與關(guān)注，仍處在摸索與起步階段，但其存在的基礎(chǔ)和必然性是不容置疑的。人力資源管理知識體系結(jié)構(gòu)如圖2所示。

圖2 人力資源管理知識體系結(jié)構(gòu)圖

（三）深入地開展了相關(guān)研究并取得了一系列的理論成果

《中國式人力資源管理研究》一書的理論成果涉及六個方面。一是基礎(chǔ)性研究，代表性成果有中國式人力資源管理辨析、人的本質(zhì)與基本屬性、人力資源管理專業(yè)研究現(xiàn)狀、泰勒科學(xué)管理思想研究的回顧與思考等。二是國學(xué)與管理研究，代表性成果有國學(xué)與管理研究、易學(xué)的管理之道、道家的管理之道、法家的管理之道等。三是中國人才發(fā)展戰(zhàn)略與政策研究，代表性成果有論江澤民的人力資源思想、人力資源思想30年、市場框架下的勞動就業(yè)體制改革的基本思路及其發(fā)展趨勢、論習(xí)近平的人力資源思想等。四是中國勞動關(guān)系研究，代表性成果有關(guān)于和諧勞動關(guān)系研究的若干問題、中國和諧勞動關(guān)系研究綜述、基于文獻研究的勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系等。五是中國社會保障研究，代表性成果有民生學(xué)研究綱要、我國社會保障制度改革的路徑選擇及對策、關(guān)于職工醫(yī)療保險制度改革的實證研究等。六是組織與崗位管理研究，代表性成果有創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)型組織四大模型評析、崗位管理思想的演變等。

二、《中國式人力資源管理研究》一書的實踐價值

中國式人力資源管理既是一個理論問題，同時也是一個實踐問題。自2000年創(chuàng)辦人力資源管理專業(yè)以來，劉鐵明教授就明確提出此專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)是“培養(yǎng)懂中國文化和中國國情的人力資源管理專業(yè)人才”，[3]154并在人才培養(yǎng)過程中始終堅持“開放式辦學(xué)，走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合之路”的理念。劉鐵明教授帶領(lǐng)團隊在中國式人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)及中國式人力資源管理實踐中進行了許多有益的探索，取得了許多有益的經(jīng)驗。《中國式人力資源管理研究》一書正是劉鐵明教授對以往實踐總結(jié)的結(jié)果。該研究成果的實踐價值主要體現(xiàn)在兩個方面。

（一）構(gòu)建了一個培養(yǎng)中國式人力資源管理專業(yè)人才的平臺

在當(dāng)前國內(nèi)高校的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中，無論是專業(yè)課程的設(shè)置，還是專業(yè)課程的內(nèi)容，都普遍存在著“西洋化”的傾向，以至于人們一提到管理，就會自然地想到泰勒、法約爾、韋伯、梅奧、波特等西方學(xué)者，與此同時在腦海中會浮現(xiàn)出科學(xué)管理、一般管理、組織理論、行為科學(xué)、戰(zhàn)略管理等管理概念及理論，唯獨沒有中國元素。[3]272基于這種狀況，在專業(yè)人才培養(yǎng)實踐中積極探索、勇于創(chuàng)新，逐漸建立起一個培養(yǎng)中國式人力資源管理專業(yè)人才的平臺。[3]320一是改革課程體系。在人才培養(yǎng)方案中開設(shè)與中國文化、中國國情有關(guān)的課程，如國學(xué)與管理、中國人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與政策、弟子規(guī)與人力資源管理等。二是與長沙明倫書院、湖南省國學(xué)踐行俱樂部等國學(xué)踐行單位建立起密切的合作關(guān)系。學(xué)生可以去這些合作單位聽講座、做義工或者與業(yè)界國學(xué)踐行者交流，這種方式使國學(xué)學(xué)習(xí)更貼近社會現(xiàn)實。三是建立起學(xué)習(xí)國學(xué)的日常平臺與機制。首先，組建專業(yè)社團國學(xué)社，通過建設(shè)使它成為國學(xué)學(xué)習(xí)的第二課堂。國學(xué)社集中了國學(xué)愛好者，他們的國學(xué)學(xué)習(xí)意愿強烈，且大都對國學(xué)有一定的修養(yǎng)，通過開展豐富多彩的社團活動，國學(xué)學(xué)習(xí)效果十分明顯。其次，國學(xué)晨讀活動制度化。以班為單位，在一個相對集中的時間圍繞一個主題開展晨讀國學(xué)名著的活動，事后進行讀書分享、交流并及時總結(jié)。再次，論壇活動定期化。以人力資源管理專業(yè)為依托，每年年底舉辦有關(guān)“國學(xué)與管理”的論壇活動，論壇活動由人力資源管理專業(yè)高年級學(xué)生組織，參與者除了專業(yè)學(xué)生外，還有業(yè)界與人力資源管理相關(guān)的專家、企業(yè)高管等，學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)和國學(xué)素養(yǎng)在論壇活動中可以得到集中展示。通過以上平臺和機制，人力資源管理專業(yè)學(xué)生的國學(xué)學(xué)習(xí)達到了日?；腿袒哪繕?biāo)。

（二）形成了一個能直接指導(dǎo)中國式人力資源管理實踐的思想庫

該研究成果的實踐價值，除了前面提到的能為中國式人力資源管理實踐持續(xù)提供專業(yè)人才以外，還表現(xiàn)在以下兩個準備上。一是為深入推進中國式人力資源管理實踐準備了知識資源。推進中國式人力資源管理需要管理者既要懂中國文化，又要懂中國人力資源戰(zhàn)略與政策，而易學(xué)中的管理之道、法家思想中的管理之道、論習(xí)近平的人力資源思想等有關(guān)國學(xué)與管理的研究成果和有關(guān)中國人才發(fā)展戰(zhàn)略與政策的研究成果，在一定程度上能滿足管理者對以上兩個方面知識的需求。二是為深入推進中國式人力資源管理實踐準備了經(jīng)驗基礎(chǔ)。該書的部分成果直接來自劉鐵明教授及其團隊對中國式人力資源管理實踐經(jīng)驗的總結(jié)，如有關(guān)中國勞動關(guān)系的研究成果（中國勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系的質(zhì)性研究）和有關(guān)中國社會保障的研究成果（我國社會保障制度改革的路徑選擇及對策）等，[3]376這部分研究成果可直接應(yīng)用于人力資源管理實踐，具有直接的實踐指導(dǎo)價值。

三、中國式人力資源管理研究的未來展望

華南理工大學(xué)的陳春花教授認為，形成“中國式管理模式”有三個必要條件，即對管理實踐中重大問題的認識、對中國理念和人文精神的體認、中國企業(yè)的管理成效。[5]7-16以此為依據(jù)，為深入推進中國式人力資源管理研究，應(yīng)堅持三個“注意”。

（一）注意開展中國與美國、日本等發(fā)達國家人力資源管理的比較研究

比較研究法是一種在研究中經(jīng)常被用來認識、區(qū)別和確定事物異同關(guān)系的思維方法。人力資源管理知識體系可分為普適性知識體系和特殊性知識體系。由圖2可知，人力資源管理學(xué)是普適性知識體系，中國式、日本式、美國式人力資源管理學(xué)是特殊性知識系統(tǒng)。[4]253-257中國式、日本式、美國式人力資源管理學(xué)之間有差異，但也有共性。它們之間的差異是由于國家情境不同而導(dǎo)致的。通過比較研究，可以更容易理解國家情境對建構(gòu)人力資源管理特殊性知識系統(tǒng)的影響，從而有利于人們根據(jù)國家情境建構(gòu)特定情境下的人力資源管理特殊性知識系統(tǒng)。它們之間的共性就是指在特殊性知識系統(tǒng)中存在著普適性知識。通過比較研究，可以更容易識別人力資源管理特殊性知識系統(tǒng)中存在的普適性知識，從而有助于人們在建構(gòu)人力資源管理特殊性知識系統(tǒng)的時候，學(xué)習(xí)其他國家人力資源管理特殊性知識系統(tǒng)中的普適性知識。例如，中國企業(yè)在學(xué)習(xí)美國企業(yè)的人力資源管理理論與方法時，如果運用比較研究法，就會更有助于識別美國企業(yè)人力資源管理特殊性知識系統(tǒng)中的普適性知識，這時人們不會像過去那樣糾結(jié)和猶豫，學(xué)習(xí)變得簡單和高效。

（二）注意把中國文化的“道”與西方管理的“術(shù)”結(jié)合起來研究

從理論上講，已經(jīng)有研究證實“民族文化和管理實踐的契合程度與其財務(wù)績效成正相關(guān)關(guān)系”。從實踐角度看，日本的質(zhì)量管理模式是成功的，因為在這種模式的支持下，日本的電子、汽車等現(xiàn)代制造業(yè)的競爭力領(lǐng)先全球。日本質(zhì)量管理的源頭是戴明的質(zhì)量思想，戴明的質(zhì)量思想是典型的西方理論，這一思想被引進到日本后，漸漸成為日本企業(yè)在國際市場建立競爭優(yōu)勢的力量源泉。戴明的質(zhì)量思想在美國并未獲得過多關(guān)注，但到了日本卻發(fā)揮重大作用，其原因在于質(zhì)量管理成功需要具備五個要素，即團隊意識、服從、精益求精、敬業(yè)、榮譽感，而日本文化的價值內(nèi)核中正好具備這五個要素。[6]69-75日本企業(yè)質(zhì)量管理之所以能成功，關(guān)鍵原因是日本企業(yè)把本土文化的“道”與西方管理思想的“術(shù)”進行了有機結(jié)合。同理，在進行中國式人力資源管理研究時，我們也應(yīng)注意把中國文化的“道”與西方管理的“術(shù)”進行有機結(jié)合，為打造獨特、有競爭力的中國式人力資源管理模式做出貢獻。

（三）注意結(jié)合中國企業(yè)的人力資源管理成效進行研究

2005年11月28日，德魯克成為美國《商業(yè)周刊》的封面人物。究其原因，是因為德魯克精辟地闡述了管理的本質(zhì)：“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一的權(quán)威性就是成就?！盵7]12-15管理理論來源于實踐，如果沒有中國企業(yè)的人力資源管理實踐的成效，人們就無法真正獲得有競爭力的中國式人力資源管理經(jīng)驗和理論。任何一種管理模式都必須和它所處的社會制度、文化背景、經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)。[8]1對于正處在探尋中國式人力資源管理模式的研究者來說，如果不了解當(dāng)今中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及所面對的問題和挑戰(zhàn)，是無法完成“人力資源管理中國化”研究的。因此，必須扎根于中國企業(yè)，觀察中國企業(yè)的人力資源管理實踐與當(dāng)今社會制度、文化背景、經(jīng)濟發(fā)展水平是否相適應(yīng)，思考西方的管理方法與技術(shù)在中國為什么“水土不服”，在不斷反思和實踐中形成與中國情境相適應(yīng)的中國式人力資源管理理論（知識）體系，構(gòu)建與中國情境相適應(yīng)的中國式人力資源管理實踐模式。中國式人力資源管理理論（知識）體系與實踐模式是在不斷反思和實踐中得以建立并發(fā)展的。[9]128-133

[1]（美）彼得·德魯克.卓有成效的管理者[M].許是祥，譯.北京：機械工業(yè)出版社，2009.

[2]鄧志華，李忠民.關(guān)于“中國式管理”理論批判的綜述[J].科技管理研究，2008（6）.

[3]劉鐵明.中國式人力資源管理研究[M].北京：國家行政學(xué)院出版社，2015.

[4]彭賀.從管理與文化的關(guān)系看中國式管理[J].管理學(xué)報，2007（3）.

[5]陳春花.論形成“中國式管理”的必要條件[J].管理學(xué)報，2010（1）.

[6]曾湘泉，蘇中興.日本人力資源管理模式在中國環(huán)境下的挑戰(zhàn)與變遷——以日本在華企業(yè)為例[J].經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理，2009（9）.

[7]（美）彼得·德魯克.管理的實踐[M].齊若蘭，譯.北京：機械工業(yè)出版社，2006.

[8]李文豪.西方人力資源管理與中國傳統(tǒng)文化的沖突及適應(yīng)性研究[D].烏魯木齊：新疆大學(xué)，2013.

[9]付景遠.中國式人力資源管理:四重管理境界的統(tǒng)一——基于中國傳統(tǒng)管理思想的思考[J].東岳論叢，2014（7）.

責(zé)任編輯:吳 夜

The Foundation Work of Chinese Human Resource Management——A Review of Chinese-style Human Resource Management Research

Li Zhishan
（Hunan College of Finance and Economics，Changsha410205,China；Huazhong Normal University，Wuhan430079，China）

The publication of Chinese-style Human Resource Management Research is a major step forward for the theoretical circle in the research process of Chinese-style human resource management.The theoretical significance of the book includes:it clearly defined the meaning,purpose,foundation and path of Chinese-style human resources management,and made a profound analysis of the necessity for the existence of Chinese-style human resource management;it conducted related in-depth research and achieved a series of theoretical results.The book's practical value lies in building a platform for training Chinese-style human resources management professionals and forming a think tank to offer a direct guide for Chinese-style human resources management practice.In the future research into human resource management,it is necessary to carry out comparative research between China and the developed countries such as the United States and Japan.Besides,it is necessary to combine“Tao”of Chinese culture and“management”of western management.What’s more,the research should be carried out based on the effectiveness of human resources management of Chinese enterprises.

Chinese-style human resource management;theoretical significance;practical value;future prospects

C93-0

A

1672-447X(2017)01-0050-05

2016-10-15

國家社科基金項目（12BGL066）；湖南省社科基金項目（12JL01）

李芝山（1974—），湖南永州人，湖南財政經(jīng)濟學(xué)院公共管理學(xué)院副教授，華中師范大學(xué)心理學(xué)院博士研究生，研究方向為人力資源開發(fā)與管理、國學(xué)與管理。