專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象的深入分析與有效應(yīng)對之探索

祁偉

摘 要 隨著經(jīng)濟建設(shè)進程的不斷推進，在企業(yè)實際經(jīng)營管理過程中，企業(yè)要對員工進行綜合管理，減少由于專業(yè)型人才流失給企業(yè)帶來的經(jīng)濟損失，如何建構(gòu)更加切實可行的人才資源結(jié)構(gòu)配置機制，引起了社會各界的廣泛關(guān)注。本文從專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象原因分析入手，對專業(yè)技術(shù)人才流失風(fēng)險識別以及有效應(yīng)對措施進行了著重探討，旨在為企業(yè)人力資源管理提供有價值的參考建議。

關(guān)鍵詞 專業(yè)技術(shù)人才 人才流失 原因分析 應(yīng)對機制

一、專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象原因分析

（一）專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象原因之企業(yè)因素

專業(yè)人才在工作過程中，追求的是自身的發(fā)展以及專業(yè)能力的升級，最基本的理念是在優(yōu)化自我發(fā)展環(huán)境的同時，充分發(fā)揮自身專業(yè)水平，忠誠于專業(yè)能力，也就是說，專業(yè)人才發(fā)展過程中是對知識和能力的無止境追求。但是，企業(yè)最關(guān)注的就是專業(yè)人才的利用價值，這就和專業(yè)人才的初衷向背離，若是企業(yè)不能樹立良好且貼合人才需求的企業(yè)文化，就會導(dǎo)致企業(yè)和專業(yè)人才之間的嫌隙越來越深。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和專業(yè)人才自身追求的目標(biāo)若是出現(xiàn)背離，就會導(dǎo)致專業(yè)人此產(chǎn)生工作懈怠情緒，甚至?xí)霈F(xiàn)跳槽的危險。究其原因，主要有以下幾個方面，第一，薪資結(jié)構(gòu)并不能符合專業(yè)人才的實際需求，且薪資結(jié)構(gòu)和專業(yè)人才的勞動結(jié)構(gòu)不成正比例。第二，企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)并不顯著，專業(yè)人才在工作過程中出現(xiàn)了前程渺茫的感覺，甚至是整體職業(yè)定位出現(xiàn)了嚴(yán)重模糊現(xiàn)象。第三，企業(yè)對專業(yè)人才缺乏必要的專業(yè)化培訓(xùn)和工作指導(dǎo)，專業(yè)人才沒有獲得專業(yè)領(lǐng)域優(yōu)化發(fā)展的機會，也會產(chǎn)生離職情緒。第四，專業(yè)人才在工作過程中沒有得到應(yīng)有的尊重和理解，專業(yè)能力得不到認(rèn)可，也會導(dǎo)致專業(yè)人才和企業(yè)之間出現(xiàn)嚴(yán)重的信任危機。加之專業(yè)技術(shù)人才在工作過程中沒有建立良好的人際溝通，交流匱乏也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。

（二）專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象原因之個人因素

在專業(yè)人才流失問題研究方面，企業(yè)因素占據(jù)一定的比例，人才自身的問題也非常關(guān)鍵，多數(shù)專業(yè)型人才都十分關(guān)注自身專業(yè)能力的發(fā)展和進步，對于教育培訓(xùn)項目和發(fā)展機會十分看重，若是企業(yè)不能有效滿足其需求，技術(shù)人員就會產(chǎn)生不良情緒，若是這種不良情緒沒有得到及時的消解和溝通，就會逐漸壓抑成為離職隱患，最終導(dǎo)致專業(yè)人才出現(xiàn)離職問題。加之，有些專業(yè)人才在就業(yè)觀念和專業(yè)化成長方面秉持的就是動態(tài)化流動、動態(tài)化學(xué)習(xí)的態(tài)度，希望依靠更換更加優(yōu)秀或者是貼合自身需求的企業(yè)實現(xiàn)自身價值的增長，這種主觀性因素也是導(dǎo)致專業(yè)性技術(shù)人才流失的原因。

（三）專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象原因之社會環(huán)境因素

隨著知識經(jīng)濟的逐步建立，專業(yè)技術(shù)人才的社會需求量在逐漸增多，正是由于供不應(yīng)求，也無形中增長了專業(yè)人才的市場價值，這就導(dǎo)致各個企業(yè)都在尋找專業(yè)性技術(shù)人才。員工的選擇路徑增多，離職跳槽的幾率也就隨之增大。

二、專業(yè)技術(shù)人才流失風(fēng)險識別分析

（一）高技術(shù)人才流失風(fēng)險識別

企業(yè)要想更好的建構(gòu)堅實的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，就要集中關(guān)注專業(yè)人才的思想動向，特別是高技術(shù)人才，不僅掌握著重要的核心技術(shù)，也同樣了解企業(yè)的商業(yè)機密。若是這部分專業(yè)技術(shù)人才發(fā)生流失問題，給企業(yè)造成的影響是不可估量的，因此，企業(yè)要對這部分人員的流失問題進行建立有效的風(fēng)險評估模型。在評估機制中，要對企業(yè)信息進行有效的管控，并且建立完整的預(yù)判機制和風(fēng)險預(yù)案，以減少企業(yè)的實際經(jīng)濟上損失。

（二）專業(yè)型人才流失風(fēng)險識別

對于企業(yè)來說，專業(yè)性人才是發(fā)展的源動力，也是非常稀缺且關(guān)鍵的工作崗位，若是出現(xiàn)人員的離職，會對企業(yè)的常規(guī)化運行產(chǎn)生一定程度的影響，這就需要企業(yè)借助管控措施和管理辦法，針對具體問題建構(gòu)有效的預(yù)判對策。企業(yè)要建立動態(tài)化的人才招募機制，不斷充實儲備人才數(shù)量，并且借助有效的培訓(xùn)和專業(yè)化指導(dǎo)，為企業(yè)的良性發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

三、專業(yè)技術(shù)人才流失問題有效應(yīng)對策略分析

（一）利用風(fēng)險防范機制應(yīng)對專業(yè)技術(shù)人才流失問題

在處理專業(yè)人才流失問題的過程中，企業(yè)要集中關(guān)注以下幾點。第一，企業(yè)要針對問題建立一種有效風(fēng)險防范機制，確保企業(yè)能在減少風(fēng)險事故的同時，建立一種主動應(yīng)對風(fēng)險的能力和框架，保證管理流程有序進行。第二，企業(yè)要樹立正確的管理理念，建立合作伙伴關(guān)系，只有給予專業(yè)人才充分的尊重，才能建立更加有效且長久的激勵效應(yīng)，促進員工提高向心力，減少其離職的意愿。企業(yè)建立有效的獎懲機制和績效考評結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員能充分發(fā)揮自身的專業(yè)優(yōu)勢，在滿足自身經(jīng)濟利益的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。第三，企業(yè)要針對具體問題建立具體分析機制，強化溝通交流以及信息共享機制，確保專業(yè)技術(shù)人才在一種和諧化的工作環(huán)境中實現(xiàn)自我價值。特別要注意的是，企業(yè)只有保證了專業(yè)技術(shù)人才管理體系的質(zhì)量，才能從根本上提升管控效果。第四，企業(yè)要針對專業(yè)人才需求，建構(gòu)更加有效地專業(yè)化培訓(xùn)和教育課程，確保專業(yè)技術(shù)人員能具備更多發(fā)揮自我和提升自我的機會，有效的實現(xiàn)自我價值和自我超越。

（二）利用風(fēng)險控制機制應(yīng)對專業(yè)技術(shù)人才流失問題

企業(yè)要針對專業(yè)技術(shù)人才流失問題有效關(guān)注，不僅僅要提升預(yù)判能力，也要完善應(yīng)對問題的控制能力，確保管理結(jié)構(gòu)和管理效果的最優(yōu)化，從而減少人才流失問題帶來的經(jīng)濟損失以及不利的社會影響。在風(fēng)險控制方面，企業(yè)要強化人力資源管理項目的實際效果，建構(gòu)有效的信息數(shù)據(jù)庫。在人力資源信息數(shù)據(jù)庫中，要對在職人員、離職人員、儲備人才以及員工的工作動態(tài)進行匯總，確保信息結(jié)構(gòu)的完整度，提升管控效果的同時，根據(jù)信息對員工情況進行動態(tài)化管理。

另外，企業(yè)人力資源管理部門也要根據(jù)實際問題建立常態(tài)化薪資調(diào)研，強化薪資結(jié)構(gòu)的有效性，從根本上減少專業(yè)技術(shù)人才的流失問題。針對專業(yè)技術(shù)人才的工作，企業(yè)要建立有效的動態(tài)化備份管理，確保技術(shù)人員流失不會對企業(yè)的常規(guī)化運營產(chǎn)生不利影響。除此之外，企業(yè)要有效利用合同約束機制提高對專業(yè)技術(shù)人員的管理，有效運用《專利法》《勞動法》等維護自身利益，也為專業(yè)技術(shù)人才提供最有效的權(quán)益保障機制。

四、結(jié)語

總而言之，新時期企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)要充分重視人才資源的保護措施，建構(gòu)更加完整且有效的管理流程和管理環(huán)境，為專業(yè)技術(shù)人才帶來企業(yè)歸屬感，保證企業(yè)和專業(yè)技術(shù)人才之間創(chuàng)設(shè)更加和諧的合作關(guān)系。只有強化開發(fā)和建設(shè)人力資源管理體系，才能在人才發(fā)展規(guī)劃項目升級的同時，確保企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人才的輔助下獲得可持續(xù)發(fā)展動力。

參考文獻：

[1] 張力，孟凡仲.穩(wěn)定吉林省高級專業(yè)技術(shù)人才隊伍策略研究[J].行政與法，2013.15（10）.

[2] 陳達(dá)云，段超，楊勝才等.民族地區(qū)專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀與對策研究--湘鄂渝民族地區(qū)專業(yè)技術(shù)人才隊伍調(diào)研報告[J].民族研究，2014.15（02）.

[3] 徐憲.西部高層次專業(yè)技術(shù)人才資源合理配置的障礙與疏導(dǎo)[J].開發(fā)研究，2016.15（04）.

[4] 馮海英.青海省專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)面臨的問題研究[J].青海師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2014.22（03）.

[5] 劉淑英.關(guān)于長春市專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀的分析與對策[J].長春市委黨校學(xué)報，2013.28（04）.

[6] 察志勇.關(guān)于地勘單位專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的思考[C].中國地質(zhì)礦產(chǎn)經(jīng)濟學(xué)會青年分會2008年學(xué)術(shù)年會論文集，2015.