基于民營快遞企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的人才流失問題研究

劉美倫

（遼寧經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院，遼寧沈陽110000）

基于民營快遞企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的人才流失問題研究

劉美倫

（遼寧經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院，遼寧沈陽110000）

物流業(yè)作為一項(xiàng)新興產(chǎn)業(yè)，正處于蒸蒸日上的發(fā)展階段。但是在發(fā)展過程中，物流行業(yè)仍面臨著幾個(gè)主要問題，比如人才的流失率過高、服務(wù)質(zhì)量低下、企業(yè)管理情況混亂等。其中，影響物流業(yè)發(fā)展最主要的一個(gè)問題就是物流行業(yè)企業(yè)人才的流失問題。以民營快遞企業(yè)作為研究對象，通過對比民營快遞行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)順豐速運(yùn)與其他快遞企業(yè)的運(yùn)營狀態(tài)，剖析導(dǎo)致快遞行業(yè)人才流失問題嚴(yán)重的原因，并為民營快遞企業(yè)提出相應(yīng)的解決方案。

人才流失；物流企業(yè)；成因；激勵(lì)機(jī)制

Abstract:Logistics industry is in a thriving stage of development as a new industry.However,in the process of development,the logistics industry is still facing several major problems,such as too high rate of the brain drain,low quality of service,enterprise management chaos,and so on.Among them,one of the most important problems affecting the development of logistics industry is the brain drain.Taking private express enterprises as a research object,this paper analyzes the causes of the brain drain in express delivery industry through comparing the operating status of the benchmarking enterprises of the private express industry-SF Express with other express delivery enterprises,and put forward the corresponding solutions for private express enterprises.

Key words:brain drain;logistics enterprise;causes;stimulation mechanism

隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，自“十一五”規(guī)劃開始，我國就已經(jīng)把物流產(chǎn)業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新的增長點(diǎn)，作為未來我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重中之重。物流業(yè)作為一項(xiàng)新興產(chǎn)業(yè)，正處于蒸蒸日上地發(fā)展階段。但是在物流行業(yè)的發(fā)展過程中，仍面臨著幾個(gè)主要的問題，比如人才的流失率過高、服務(wù)質(zhì)量低下、企業(yè)管理情況混亂等。其中，影響物流業(yè)發(fā)展的最主要的一個(gè)問題就是物流行業(yè)企業(yè)人才的流失問題。

1 我國民營快遞企業(yè)人才流失問題原因剖析

我國物流行業(yè)中的快遞企業(yè)大多是處于創(chuàng)業(yè)初級(jí)階段、最具中國特色的民營企業(yè)，特點(diǎn)是家庭式管理、人治為主、拍腦袋決策、管理形式粗放、管理手段粗暴等。因此，在民營快遞企業(yè)管理機(jī)制缺失的情況下，物流人才的流失問題越發(fā)嚴(yán)重。通過對多家國內(nèi)知名快遞企業(yè)的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，我國快遞行業(yè)人才流失率居高不下的原因主要有以下幾點(diǎn)。

1.1 快遞企業(yè)的“微利化”迫使行業(yè)人才流失

有數(shù)據(jù)顯示，自2014年起，我國快遞行業(yè)企業(yè)的市場競爭已經(jīng)到了最激烈的階段，也是面臨挑戰(zhàn)最大的階段。一方面，不同快遞企業(yè)之間的同質(zhì)化競爭加劇了“價(jià)格戰(zhàn)”的雙重疊加效應(yīng)，使多數(shù)快遞企業(yè)呈現(xiàn)出一種“微利化、無利化、虧損化”的趨勢。在這種趨勢下，仍有大量外企進(jìn)入國內(nèi)市場，獲得了在國內(nèi)獨(dú)資經(jīng)營的權(quán)限，其構(gòu)建服務(wù)網(wǎng)絡(luò)、吸收人才的意圖相當(dāng)明顯。另一方面，電商企業(yè)繼續(xù)利用自身的貨源優(yōu)勢打壓快遞的價(jià)格，使其商業(yè)模式由賺取商品的差價(jià)轉(zhuǎn)變成賺取快遞費(fèi)用的差價(jià)。這樣就更加造成國內(nèi)民營快遞企業(yè)利潤微薄，員工獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制欠缺，從業(yè)人員的物質(zhì)需求和精神需求得不到滿足，造成物流企業(yè)的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

1.2 民營快遞企業(yè)對員工定位不清晰，無法滿足員工心理目標(biāo)

從客觀的角度來說，人才流失是一個(gè)必然發(fā)生的問題，經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的不穩(wěn)定和小環(huán)境的激烈競爭，導(dǎo)致人才不得不考慮自己的未來發(fā)展方向。在物流行業(yè)里有許多“懷才不遇”的人，他們心中都有著較大的期望，希望自己能夠在未來的工作中有較好的機(jī)遇和發(fā)展，能夠?qū)崿F(xiàn)自己心中的發(fā)展目標(biāo)。但是，就我國目前大多數(shù)民營物流企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍和規(guī)模，是無法向員工提供大量的發(fā)展機(jī)會(huì)和廣闊的表現(xiàn)舞臺(tái)的，也無法解決員工的職業(yè)發(fā)展瓶頸，這迫使員工產(chǎn)生“得隴望蜀”的心態(tài)，不得不改投他方。因此，民營快遞企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該投入一定的精力，去了解每一位員工的心聲，幫助自己企業(yè)的員工尋找他們的自身定位，明確他們的發(fā)展方向，從而使快遞從業(yè)人員能夠獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

1.3 社會(huì)對服務(wù)行業(yè)的錯(cuò)誤認(rèn)知導(dǎo)致快遞行業(yè)人才流失

縱觀我國近代歷史發(fā)展之路，受閉關(guān)鎖國封建思想的影響，“輕商”的思想一直存在于社會(huì)當(dāng)中。雖然現(xiàn)代社會(huì)這種思想有所好轉(zhuǎn)，但輕視服務(wù)行業(yè)的觀念仍然不同程度地存在。因此，很多快遞的從業(yè)人員在進(jìn)入物流行業(yè)之初，并非出于對物流行業(yè)的認(rèn)識(shí)與了解，而是迫于就業(yè)壓力。他們心中仍然會(huì)存在那種“服務(wù)別人就比別人低一等”的觀念。加之有些人對待快遞從業(yè)人員的態(tài)度不夠端正，快遞企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不能夠及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，發(fā)現(xiàn)他們服務(wù)過程中所承受的壓力和委屈，不能了解他們心中所想，很可能會(huì)直接導(dǎo)致大量物流行業(yè)人員流失。

1.4 國內(nèi)快遞企業(yè)激勵(lì)機(jī)制欠缺

目前，我國大多數(shù)民營快遞企業(yè)采取了加盟的商業(yè)模式?？偛恐回?fù)責(zé)統(tǒng)一的簡單規(guī)劃和部署，具體的經(jīng)營權(quán)歸區(qū)域部門所有。每一個(gè)地區(qū)的經(jīng)營都只為了該區(qū)域能夠獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益，而不會(huì)從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)，為企業(yè)的未來發(fā)展建設(shè)做出貢獻(xiàn)，這就意味著一個(gè)龐大的快遞企業(yè)形成“地方割據(jù)”的狀態(tài)，員工也只專注于個(gè)人所得，對于企業(yè)建設(shè)的參與性差，歸屬感差，造成企業(yè)人的發(fā)展停滯，人才流失問題嚴(yán)重。

對于一個(gè)企業(yè)來說，最好的建議可能就來自于他的客戶和內(nèi)部員工，因?yàn)樗麄儾攀钦嬲齾⑴c企業(yè)服務(wù)、了解企業(yè)優(yōu)勢與劣勢的一線人員，如果他們能夠把自己當(dāng)成企業(yè)的主人，參與到企業(yè)的建設(shè)中來，那將會(huì)對企業(yè)的發(fā)展有不可估量的影響力。國內(nèi)的很多快遞企業(yè)只注重員工體力勞動(dòng)的成果，缺乏對員工建議的認(rèn)同感，忽略員工從價(jià)值觀和心理層面與企業(yè)建設(shè)的契合度，而致使員工缺乏歸屬感和幸福感。因此，只有建立快遞企業(yè)員工的合理化建議激勵(lì)機(jī)制，才能夠有效地聽取員工對于企業(yè)管理和運(yùn)營有益的意見和建議，才能從內(nèi)部解決人才流失的問題，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

2 建立恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制是解決物流企業(yè)人才流失問題的有效對策

管理學(xué)大師德魯克認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展這三個(gè)方面的績效，且三者缺一不可。而促進(jìn)“未來的人力發(fā)展”的最好辦法就是激勵(lì)。因此，結(jié)合以上對現(xiàn)代物流行業(yè)人才流失問題研究的分析，民營快遞企業(yè)針對其從業(yè)人員，可以設(shè)置不同種類的有效的激勵(lì)機(jī)制，來留住員工，解決人才流失率高的問題。

2.1 企業(yè)設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制

獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)是每個(gè)企業(yè)都必不可少的一種激勵(lì)性措施，也是物流企業(yè)應(yīng)用最普遍的一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制。它以獎(jiǎng)勵(lì)作為誘因，激勵(lì)人們采取合理行動(dòng)。獎(jiǎng)勵(lì)的手段包括物質(zhì)和精神兩方面的獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括工資、晉級(jí)、獎(jiǎng)金及各種實(shí)物。精神獎(jiǎng)勵(lì)包括給予各種榮譽(yù)稱號(hào)等。這樣，企業(yè)的員工可以通過對物質(zhì)利益和榮譽(yù)稱號(hào)的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng)造出佳績。

2.2 企業(yè)設(shè)立目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制

多數(shù)的企業(yè)管理者、實(shí)踐者都比較看重可以讓企業(yè)績效立竿見影的技能、工具和方法，比如獎(jiǎng)金和物質(zhì)。殊不知在激勵(lì)的眾多手段中，物質(zhì)所占的比例越大，它的效果就越差。在我們看來，大多數(shù)著名企業(yè)成功之處更在于信念與目標(biāo)的“共振”，而不僅僅是在經(jīng)濟(jì)上給員工多少實(shí)惠。因此，企業(yè)設(shè)置目標(biāo)激勵(lì)也是一種留住員工，留住人才的好方法。

目標(biāo)激勵(lì)就是指企業(yè)通過設(shè)置目標(biāo)來激發(fā)員工的工作熱情的方式，即通過給予企業(yè)員工一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因，促使員工采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

比如，順豐速運(yùn)為什么可以輕松地留住員工，留住人才呢？是因?yàn)轫権S的領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)在工作之余，經(jīng)常性地與員工談話，傾聽員工的心聲，真正理解員工所需。對于有理想、肯奮斗的青年人，順豐會(huì)幫助他們進(jìn)行自身定位，給予其適合的發(fā)展空間，讓其看到未來的良好發(fā)展前景；對于那些跟不上現(xiàn)代化、智能化的老員工，順豐通過開“嘿客”這種線下服務(wù)社區(qū)，來幫助員工尋找自身定位，尋找目標(biāo)。

那么，在這樣的精神、目標(biāo)與信念“共振”的基礎(chǔ)上，順豐的員工不僅僅是為“五斗米”而工作，更是在為自己的目標(biāo)，為自己的夢想工作。這也就是為什么順豐速運(yùn)的員工那么拼的原因。

2.3 企業(yè)設(shè)立關(guān)心激勵(lì)機(jī)制

眾所周知，現(xiàn)在的快遞員工普遍工資收入都不低，但是，與他們的工資成正比的是他們的工作強(qiáng)度?，F(xiàn)在的快遞行業(yè)，入職門檻低，工作強(qiáng)度大，職業(yè)認(rèn)同感低?？爝f員工在付出辛苦勞動(dòng)的同時(shí)，不能及時(shí)獲得領(lǐng)導(dǎo)層以及服務(wù)對象的關(guān)心與理解，獲得的從業(yè)保障也比較欠缺。因此，企業(yè)恰當(dāng)?shù)厥褂藐P(guān)心激勵(lì)機(jī)制來提高員工的被認(rèn)同感和安全感，也是解決民營快遞企業(yè)人才流失的一個(gè)有效方法。所謂關(guān)心激勵(lì)，就是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)通過對企業(yè)員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激勵(lì)效果。企業(yè)的員工多以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當(dāng)作自己的歸屬。如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能夠時(shí)時(shí)關(guān)心他們的疾苦，了解他們的具體困難，就會(huì)對他們產(chǎn)生激勵(lì)。

Research on Brain Drain Based on the Construction of Stimulation Mechanism of Private Express Enterprises

LIU Meilun
(Liaoning Economic Vocational Technological Institute,Shenyang 110000,China)

F252

A

2095-5928（2017）04-68-04

10.16850/j.cnki.21-1590/g4.2017.04.018

2017-05-15

劉美倫（1990-），女，遼寧錦州人，助理講師，碩士，研究方向：物流管理。