醫(yī)院績(jī)效激勵(lì)薪酬體系的構(gòu)建策略分析

南寧市第五人民醫(yī)院 肖鴻廣

醫(yī)院績(jī)效激勵(lì)薪酬體系的構(gòu)建策略分析

南寧市第五人民醫(yī)院 肖鴻廣

薪酬管理體系是組織人事管理當(dāng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，在獎(jiǎng)勵(lì)和促進(jìn)員工工作效率中發(fā)揮著重要的作用。本文以醫(yī)院績(jī)效激勵(lì)薪酬體系的構(gòu)建作為研究視角進(jìn)行深入分析研究，闡述醫(yī)院績(jī)效激勵(lì)薪酬體系的重要意義，指出當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效激勵(lì)薪酬體系當(dāng)中存在的問(wèn)題，并提出具體的構(gòu)建策略。

醫(yī)院 績(jī)效激勵(lì) 薪酬體系 構(gòu)建

績(jī)效激勵(lì)薪酬可以分為兩個(gè)層面進(jìn)行理解：績(jī)效和薪酬?？?jī)效指的是在完成一定量工作的情況；薪酬指的是工作完成之后的報(bào)酬。在當(dāng)前的人力資源管理當(dāng)中績(jī)效激勵(lì)薪酬非常重要。它是一個(gè)團(tuán)體對(duì)成員所做工作的一個(gè)全方面評(píng)價(jià)，主要包括工作當(dāng)中付出的時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)、技能、努力和創(chuàng)造性等多方面的成果。

一、醫(yī)院績(jī)效薪酬體系的意義

醫(yī)院是一個(gè)具有很強(qiáng)專業(yè)性的部門，其內(nèi)部的行政輔助人員在崗位中發(fā)揮著不同的作用，每個(gè)崗位對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的要求差別很大，在付出勞動(dòng)方面也存在很大差別。怎樣在工作中充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，最大限度的體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效果，成為很多研究人員研究的課題。在效率和公平的選擇上，最有利的結(jié)合點(diǎn)就是實(shí)行績(jī)效激勵(lì)薪酬體系，幫助醫(yī)院更好的提升整體工作效率。

(一)績(jī)效激勵(lì)薪酬可以科學(xué)拉開(kāi)差距

在醫(yī)院的分工當(dāng)中，工作人員因?yàn)閷I(yè)技術(shù)不同而崗位存在很大差別，因?yàn)樵趰徫划?dāng)中付出的勞動(dòng)力不同而致使薪酬存在很大差異。怎樣對(duì)這些差異進(jìn)行合理計(jì)算，找出其中的科學(xué)差距，避免勞動(dòng)與回報(bào)出現(xiàn)反差致使工作人員沒(méi)有工作積極性，就需要使用薪酬體系管理的方式進(jìn)行合理調(diào)節(jié)。所以，醫(yī)院構(gòu)建績(jī)效薪酬體系能夠滿足醫(yī)院的這種特殊情況，既可以對(duì)不同崗位的人員找到不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，還能夠根據(jù)工作的實(shí)際貢獻(xiàn)對(duì)一些優(yōu)秀人員給予一定的傾斜，利用有效的管理措施減少工作不作為情況的發(fā)生。

(二)績(jī)效激勵(lì)薪酬可以激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)

按照績(jī)效激勵(lì)薪酬的內(nèi)涵，可以看出，它是對(duì)其內(nèi)部成員在創(chuàng)造勞動(dòng)成果過(guò)程中的各種認(rèn)可。并且在醫(yī)院當(dāng)中，如果所有成員的工資都相對(duì)穩(wěn)定，沒(méi)有出現(xiàn)差額，那么很容易出現(xiàn)同酬不同工的局面，致使一些工作人員認(rèn)為干好干壞一個(gè)樣，沒(méi)有工作積極性，對(duì)組織的長(zhǎng)久發(fā)展十分不利。怎樣最大限度的激發(fā)工作人員的創(chuàng)新意識(shí)，從管理方式上看，績(jī)效激勵(lì)薪酬管理方式能夠幫助醫(yī)院更好的進(jìn)行管理。

(三)績(jī)效激勵(lì)薪酬能夠激勵(lì)優(yōu)秀人才

醫(yī)院屬于服務(wù)部門，其專業(yè)性決定內(nèi)部有很多高素質(zhì)的技術(shù)人才。在傳統(tǒng)的醫(yī)院管理當(dāng)中，普遍存在同酬不同工的現(xiàn)象，資質(zhì)在醫(yī)院當(dāng)中具有很強(qiáng)大的力量，壓縮了一些優(yōu)秀人才的發(fā)展空間?，F(xiàn)在使用這種績(jī)效激勵(lì)薪酬管理方式能夠最大限度的實(shí)行公平公正的原則，給優(yōu)秀人才以發(fā)揮的舞臺(tái)。

二、醫(yī)院績(jī)效激勵(lì)薪酬體系當(dāng)中存在的問(wèn)題

雖然醫(yī)院在使用績(jī)效薪酬體系能夠極大調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，對(duì)一些工作效率低下的難題進(jìn)行很好的解決，給人才的發(fā)揮提供了空間，但是在具體操作過(guò)程中，還存在一些問(wèn)題急需解決。

(一)對(duì)績(jī)效激勵(lì)薪酬體系的認(rèn)識(shí)不到位

當(dāng)前，績(jī)效激勵(lì)薪酬體系在很多醫(yī)院都得到普遍的推廣和使用，在對(duì)內(nèi)部工作人員工作進(jìn)行評(píng)級(jí)的時(shí)候發(fā)揮了很大的作用，但是在實(shí)行過(guò)程中還存在一些普遍問(wèn)題。這種體系雖然對(duì)每個(gè)工作人員的工作進(jìn)行了綜合評(píng)價(jià)的，但是卻很少對(duì)部門或者科室的作用進(jìn)行綜合考核。主要是以為醫(yī)院一些管理人員認(rèn)為這種管理體系只要對(duì)人員進(jìn)行管理就能夠發(fā)揮最大的作用，將更多的考評(píng)精力和資源都放在年終的綜合考評(píng)當(dāng)中，大大降低了績(jī)效激勵(lì)薪酬體系的作用，致使一些管理工作不能夠發(fā)揮實(shí)效流于形式。

(二)醫(yī)院關(guān)注的績(jī)效指標(biāo)量化不合理

從作用和管理角度來(lái)看，醫(yī)院同企業(yè)存在很大差異，企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考評(píng)的時(shí)候可以根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)品的實(shí)物樣品和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，將一些考評(píng)工作具體量化，通過(guò)數(shù)據(jù)能夠直接定位工作人員的考評(píng)得分。而醫(yī)院屬于服務(wù)行業(yè)，服務(wù)質(zhì)量包括個(gè)人貢獻(xiàn)度、患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量和部門效益等多種因素綜合評(píng)價(jià)的，這些因素都必須進(jìn)行績(jī)效考核，但是一些因素很難通過(guò)數(shù)據(jù)進(jìn)行具體量化，很難形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，很難完成考核工作。從這點(diǎn)上來(lái)看，僅僅對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行具體量化也存在一定的不合理性，一些考評(píng)只能流于形式。

(三)考核尺度和差異化標(biāo)準(zhǔn)很難把握

大多數(shù)醫(yī)院都是依靠后勤管理、輔助檢查、一線臨床和行政智能四個(gè)部門組成，四個(gè)部門之間共同形成了一個(gè)系統(tǒng)的管理模式，這些部門的工作內(nèi)容、時(shí)間和收入都存在很大的差異。這就對(duì)考核工作提出了很大的挑戰(zhàn)，如果在績(jī)效激勵(lì)薪酬體系中出現(xiàn)分配不合理的情況，那么將會(huì)直接影響到績(jī)效激勵(lì)薪酬體系的落實(shí)和實(shí)施。

三、構(gòu)建績(jī)效激勵(lì)薪酬體系的有效策略

(一)醫(yī)院方面應(yīng)當(dāng)提高對(duì)績(jī)效薪酬激勵(lì)措施體系的認(rèn)識(shí)

醫(yī)院的管理工作人員必須正確認(rèn)識(shí)績(jī)效激勵(lì)薪酬管理醫(yī)院管理的促進(jìn)作用，全面建立完善健全的薪酬管理體系?？梢詮囊韵氯齻€(gè)方面開(kāi)展工作：一是改變考核對(duì)象的狹窄性。在對(duì)醫(yī)院工作人員進(jìn)行開(kāi)展全面考核的基礎(chǔ)上，要不斷擴(kuò)大考核范圍，延伸考核內(nèi)容，對(duì)內(nèi)部科室和部門的整體工作效率進(jìn)行考核，強(qiáng)化考核效果；二是改變考核的年終色彩。每個(gè)單位都十分注重年終考核，醫(yī)院除了要加強(qiáng)年終考核之外，還要將考核權(quán)利下方，將工作人員日?？己私唤o所在部門和科室，提升考核工作的客觀性和全面性；三是全面發(fā)揮考核作用。一般考核結(jié)果都是與工作人員的薪酬、獎(jiǎng)金掛鉤的，通過(guò)對(duì)資金的不同分配，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，但是績(jī)效考核是對(duì)工作人員工作的一種認(rèn)可，除了在薪酬方面體現(xiàn)之外，還可以將考核結(jié)果同休假、晉升等條件掛鉤，達(dá)到更好的激勵(lì)效果。

(二)科學(xué)合理確定績(jī)效指標(biāo)

本質(zhì)上講，完全科學(xué)合理的考核指標(biāo)是很難達(dá)到的，醫(yī)院可以將年度工作的總體考核指標(biāo)逐步分解，將具體考核內(nèi)容下放在具體的部門和科室當(dāng)中，對(duì)工作人員進(jìn)行定期考核。但是在實(shí)際工作當(dāng)中，因?yàn)楦鞑块T的工作性質(zhì)和要求都存在一定的差別，工作量和貢獻(xiàn)度都不一樣，一些指標(biāo)根本不能夠進(jìn)行具體量化，所以，在考核當(dāng)中要進(jìn)行綜合考慮。在一些共性指標(biāo)上要實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，在一些特色指標(biāo)上要存在一些差異，尤其是是對(duì)工作量、創(chuàng)新成果、服務(wù)質(zhì)量等方面要必須結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，從長(zhǎng)久發(fā)展的角度出發(fā)，最大限度的鼓勵(lì)優(yōu)秀人員的創(chuàng)新性和積極性。同時(shí)還要多征求其他人員意見(jiàn)，甚至患者的意見(jiàn)，盡量在考核當(dāng)中消除主觀化帶來(lái)的不公平現(xiàn)象。

(三)考核過(guò)程中凸顯差異化

考核中差異化主要體現(xiàn)在一下兩個(gè)方面：第一，對(duì)具體的個(gè)人。每個(gè)人在專業(yè)水平、天賦等方面都存在很大的差異，不能夠一概而論，要開(kāi)展考核過(guò)程中，不能夠都按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，要在考核中根據(jù)每個(gè)人的具體情況，體現(xiàn)出考核的差異化；第二，對(duì)具體的崗位。不同部門和科室的工作崗位不同，業(yè)務(wù)也存在很大的差別，在都能夠圓滿完成工作任務(wù)的同時(shí)給醫(yī)院帶來(lái)的效果和貢獻(xiàn)是不同的，因此在考核過(guò)程中要充分考慮崗位差異，體現(xiàn)考核的差異化。

四、結(jié)束語(yǔ)

本文的探討僅僅建立在目前的醫(yī)院管理方面，而實(shí)際上，績(jī)效激勵(lì)薪酬體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，隨著醫(yī)院事業(yè)的不斷發(fā)展而不斷前進(jìn)，因此，也要求我們的管理人員要緊跟實(shí)際發(fā)展的需要，不斷調(diào)整，努力創(chuàng)造出適合醫(yī)院發(fā)展的全新的績(jī)效激勵(lì)薪酬體系。

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