公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革探討

甘肅中醫(yī)藥大學(xué)附屬醫(yī)院 李輝軍

公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革探討

甘肅中醫(yī)藥大學(xué)附屬醫(yī)院 李輝軍

近年來隨著我國醫(yī)療體制改革不斷深化，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革亦成為亟需解決的問題，該項(xiàng)改革是醫(yī)院實(shí)施收入分配制度改革的重要內(nèi)容，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母母镌O(shè)計(jì)有利于充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，增強(qiáng)醫(yī)院競爭能力。本文就薪酬改革背景，現(xiàn)有制度的不足以及提出的相關(guān)建議進(jìn)行闡述。

公立醫(yī)院 薪酬制度 改革

一、公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬改革的國內(nèi)背景及必要性

日前，國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2016年重點(diǎn)工作任務(wù)的通知國辦發(fā)〔2016〕26號(hào)明確提出“加快建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度”。隨著我國新一輪醫(yī)療體制改革的進(jìn)一步推進(jìn)，各部門堅(jiān)持把基本醫(yī)療衛(wèi)生制度作為惠及全民的保障性制度嚴(yán)格實(shí)施，堅(jiān)持統(tǒng)籌安排、突出重點(diǎn)、循序漸進(jìn)的基本方法，開拓進(jìn)取，克難奮進(jìn)。全面完成新醫(yī)療體制改革五項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)，取得了良好的新進(jìn)展、新成效。

新醫(yī)改明確提出公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革是中央重大決策部署的明確要求,也是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容,改革關(guān)系到廣大醫(yī)務(wù)人員的切身利益、關(guān)系到醫(yī)改的成敗，薪酬制度的改革已勢(shì)在必行。

有報(bào)告指出：“中國的醫(yī)藥衛(wèi)生總體水平被世界衛(wèi)生組織排在第144位，而衛(wèi)生公平性竟被排在第188位，全世界倒數(shù)第4位。”我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的總水平整體遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)的嚴(yán)重滯后已成為阻礙我國社會(huì)發(fā)展的重要因素。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，如果不根據(jù)時(shí)代發(fā)展情況對(duì)薪酬分配制度進(jìn)行改革，必將阻礙我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

二、公立醫(yī)院現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員薪酬制度的不足

我國公立醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬分配體系，主要是依據(jù)2006年衛(wèi)生事業(yè)單位貫徹《事業(yè)單位收入分配制度改革方案》的實(shí)施意見，概況來說，就是基本工資加獎(jiǎng)金的形式。但是這一分配制度也暴露出許多問題，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)薪資制度容易造成醫(yī)護(hù)人員太過功利性的思想取向

當(dāng)前的形式看來，大度分醫(yī)院的醫(yī)生效績分配仍較大程度依賴于收支結(jié)余，這不僅與政策規(guī)定的"不得將醫(yī)務(wù)人員個(gè)人薪酬與科室收入直接掛鉤”相不符，而且給予醫(yī)生錯(cuò)誤導(dǎo)向，導(dǎo)致不良現(xiàn)象屢禁不止。不合理的薪酬制度，使得醫(yī)生的價(jià)值得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，所以迫于收入壓力越來越多的醫(yī)生開始追求更好的物質(zhì)需求，而不是把病人的安危、醫(yī)院的利益放在工作的首位，無法達(dá)到全心全意為病人服務(wù)的精神境界。

(二)薪酬制度缺乏公平性

在以收支結(jié)余為分配基礎(chǔ)的薪酬制度下，醫(yī)生是醫(yī)院的主要生產(chǎn)力，也是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的首要因素，好的醫(yī)生隊(duì)伍對(duì)提高醫(yī)院的競爭力起著至關(guān)重要的作用。醫(yī)生做作的貢獻(xiàn)得不到相應(yīng)的體現(xiàn)，從而降低了醫(yī)生對(duì)醫(yī)院的歸屬感和榮譽(yù)感，這不利于醫(yī)院與醫(yī)生形成一種良好的關(guān)系。由此可以看出，在我國當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)之下，作為高付出行業(yè)的醫(yī)務(wù)人員，并沒有充分體現(xiàn)其價(jià)值。優(yōu)勢(shì)的不斷減少，加之社會(huì)認(rèn)可度不斷降低，最終導(dǎo)致衛(wèi)生從業(yè)人員的自我定位下降，更甚者產(chǎn)生了心理失衡，從而產(chǎn)生了消極從業(yè)等情緒。

(三)薪資評(píng)估存在合理因素，缺乏與之對(duì)應(yīng)的績效考核制度

在現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院崗位績效考核制度中，行政職務(wù)、技術(shù)職稱、工齡等是確定醫(yī)生工資水平的重要依據(jù)，這也就導(dǎo)致較為嚴(yán)重的“論資排輩”現(xiàn)象。這樣薪酬分配制度考核因素過于單一，不能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)生的工作積極性。此外，現(xiàn)行薪酬沒有合理的獎(jiǎng)懲辦法，很難發(fā)揮薪資制度本身應(yīng)有的激勵(lì)作用。其中，醫(yī)療衛(wèi)生從業(yè)人員的職稱晉升主要依賴于論文和科研成果的積累，然而，繁忙的臨床醫(yī)療工作積壓了醫(yī)生的工作時(shí)間，醫(yī)療水平高不一定科研成果多，長此以往影響職稱晉升，進(jìn)而導(dǎo)致薪資收入的降低。故此，很多醫(yī)生無心提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，無心鉆研精進(jìn)醫(yī)療水平，卻將更多心力用于爭經(jīng)費(fèi)、拿項(xiàng)目。這種現(xiàn)象和矛盾長期存在，必然影響全社會(huì)醫(yī)療服務(wù)水平的提高。

三、公立醫(yī)院薪酬制度改革的建議

醫(yī)院在薪酬改革方面只有結(jié)合現(xiàn)階段我國新醫(yī)改背景，結(jié)合自身實(shí)際情況，堅(jiān)持公平公正的分配原則，才能使薪資制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用。新醫(yī)改中,作為醫(yī)院管理體系中的薪酬制度改革，發(fā)揮著充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性等作用,同時(shí)也是新醫(yī)改中惠民目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。

(一)建立社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益并重的科學(xué)、合理的薪酬分配制度

首先，薪酬分配制度應(yīng)該能夠?qū)⑨t(yī)療從業(yè)人員自身發(fā)展與本醫(yī)療單位的發(fā)展聯(lián)系起來，在改革公立醫(yī)院工作人員薪酬管理的過程中，合理、公平的人員評(píng)級(jí)與定崗，十分重要，不同崗位如醫(yī)師、護(hù)理、醫(yī)技、行政的崗位定級(jí)應(yīng)該不同，制定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)也要結(jié)合崗位特點(diǎn)，且指標(biāo)敏感度要足夠，保證一線醫(yī)療服務(wù)人員的薪資水平在合理范圍內(nèi)。

(二)體現(xiàn)更多獎(jiǎng)懲分明的薪酬分配機(jī)制

應(yīng)該從促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)水平的提升，促進(jìn)醫(yī)院社會(huì)效益的改善和社會(huì)服務(wù)功能的更好發(fā)揮等方面，研究具體的薪資獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，醫(yī)務(wù)人員的相關(guān)工作符合這些項(xiàng)目，那么他也就可以享受到更好的薪酬與待遇，當(dāng)然項(xiàng)目的設(shè)定應(yīng)該更多、更具體、更合理。薪資應(yīng)該和醫(yī)療人員的創(chuàng)造性勞動(dòng)更緊密的結(jié)合起來，業(yè)務(wù)能力和勞動(dòng)付出都能夠在薪資層面獲得體現(xiàn)，通過獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資適當(dāng)?shù)乩蠓峙錂n次，激勵(lì)他們提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和精進(jìn)醫(yī)療服務(wù)水平，既滿足了自身收入的增加，也促進(jìn)了醫(yī)療機(jī)構(gòu)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的提升。避免一勞永逸，實(shí)行薪資收入的動(dòng)態(tài)分配，更好地發(fā)揮績效的杠桿作用。相反，公立醫(yī)院在可持續(xù)發(fā)展的情況下，也必須要減少和杜絕有損醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益提升的情況，建立更多的薪資懲罰機(jī)制也是勢(shì)在必行的，這些懲罰機(jī)制設(shè)置的初衷不是“為罰而罰”，而是“為了不罰”。公立醫(yī)院中仍有消極怠工、不思進(jìn)取、混日子到退休等現(xiàn)象和觀念存在，而這樣一部分人員的績效并沒有比積極工作的人更少，長此以往，影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的競爭力。公立醫(yī)院只有建立一個(gè)更加健全的激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制，增強(qiáng)其內(nèi)部分配的靈活性，才能使醫(yī)院的發(fā)展充滿活力，才能提高員工的工作積極性。

(三)薪資分配需要公平、有力的監(jiān)督與保障

審計(jì)部門要定期或不定期地對(duì)公立醫(yī)院的薪酬管理制度進(jìn)行檢查，不斷監(jiān)督制度的執(zhí)行情況。在對(duì)制度的監(jiān)督過程中，對(duì)發(fā)現(xiàn)漏洞要及時(shí)改進(jìn)。公正、有力的監(jiān)督機(jī)制，能使內(nèi)控制度更加科學(xué)、完善，使人事、財(cái)務(wù)工作人員遵守職業(yè)道德，認(rèn)真履職，避免徇私舞弊。任何制度的落實(shí)都要有強(qiáng)有力的監(jiān)督，遇到薪資分配中的不合理、不科學(xué)，要有正確的渠道去保證合理申訴的權(quán)利。從另一個(gè)角度來說，這樣的監(jiān)督與保護(hù)，也有利于有效控制人事、財(cái)務(wù)等行政工作人員的違法違規(guī)行為，減少損失。

(四)確保公平原則

公立醫(yī)院應(yīng)該建立結(jié)合多方面的分配激勵(lì)機(jī)制，旨在提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量、注重實(shí)際貢獻(xiàn)，有利于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。推行工資與崗位績效掛鉤應(yīng)把握好三個(gè)環(huán)節(jié)，把職工的工資收入與多種因素掛鉤。堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，健全領(lǐng)導(dǎo)人的收入分配激勵(lì)約束機(jī)制，以此來實(shí)現(xiàn)公平的薪資分配，提高職工滿意度。

四、結(jié)束語

公立醫(yī)院的薪酬制度改革起到國家醫(yī)療改革的正面推動(dòng)作用，作為新醫(yī)改醫(yī)院管理體系中的重要組成部分，具有體現(xiàn)醫(yī)院特點(diǎn),充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的重大意義。

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