新形勢下醫(yī)院勞務(wù)用工規(guī)范管理淺析

聊城市第二人民醫(yī)院 李宏寬

新形勢下醫(yī)院勞務(wù)用工規(guī)范管理淺析

聊城市第二人民醫(yī)院 李宏寬

伴隨著人事制度的改革，事業(yè)單位的編制是越來越緊張?；卺t(yī)院業(yè)務(wù)量的不斷上升以及醫(yī)院的規(guī)模不斷擴(kuò)大，醫(yī)院也面臨著很多的人員編制的問題。當(dāng)前醫(yī)院人員的需求量是巨大的，但是醫(yī)院卻不能滿足人員的編制問題只能使用編外聘用以及勞務(wù)工來滿足人員的緊缺問題。雖然這些用工模式能夠在某種程度上緩解醫(yī)院用人的緊張問題，但是在應(yīng)用的同時又引發(fā)了全新的問題或矛盾，對醫(yī)院的科學(xué)管理提出了更高的要求。本文立足于多種用工方式的負(fù)面影響，就新形勢下，如何加強(qiáng)醫(yī)院的用工管理提出科學(xué)有效的解決措施。

新形勢 醫(yī)院用工規(guī)范 負(fù)面影響 科學(xué)管理 解決措施

一、多種用工模式的負(fù)面影響闡述

(一)醫(yī)務(wù)人員缺乏歸屬感

一般情況，勞務(wù)派遣工的學(xué)歷是比較低的，基本上是技能型的人才，因而在對自身的身份以及勞動關(guān)系上是缺乏足夠的認(rèn)識的。雖然醫(yī)務(wù)人員的日常工作以及勞動關(guān)系都是在醫(yī)院，但是由于與勞務(wù)派遣公司簽訂合約，因而與醫(yī)院的情感還是存在一定的距離的。再加上與編制員工在身份上存在不同之處，使得醫(yī)務(wù)人員的落寞感更強(qiáng)。醫(yī)務(wù)人員在身份性質(zhì)上存在一定的差異，很容易在工作的過程中形成若干的小群體，長此以往會削弱醫(yī)院的整體凝聚力。

(二)待遇上存在很大的差別

不同的用工模式，醫(yī)務(wù)人員的工資福利待遇也是不同的。尤其是勞務(wù)派遣工的工資水平是最低的，基本上都是參照全市最低的工資標(biāo)準(zhǔn)的。但是有編制的員工工資水平就比較高，這樣就形成了很大的差距，使得勞務(wù)派遣工的內(nèi)心很不平衡。就獎金以及其它福利而言，我國的很多醫(yī)院也是會設(shè)置很多的層次的。特別是在年終考核獎勵上表現(xiàn)的更為明顯。再加上勞務(wù)派遣工的歸屬感比較差，在工作中的積極性與主動性不高，在最終的評優(yōu)等方面會收到很大的影響。

(三)不利于人才的引進(jìn)

很多的醫(yī)院往往會用高薪來聘請專業(yè)的人才，在這些人才的心目中雖然薪酬比較重要，但是編制同樣是不可忽略的。醫(yī)院的編制卻是極其有限的，為了引進(jìn)更多的人才必須要在各政府部門奔走周旋?？傊?，對于人才的引進(jìn)是存在一定的問題的。

(四)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性不高

多種用工模式必然會存在很多的缺點(diǎn)，比如在團(tuán)對中容形成多個小的群體。通過彼此待遇的分析與比較，容易在員工心理產(chǎn)生一定的不平衡感，逐漸的會將目光投向社會的其他地方尋求更加公平公正的的就業(yè)崗位。雖然這些員工頻繁的流動對于他們自身沒有太大的影響，但是對于醫(yī)院的臨床工作而言影響是比較重大的。醫(yī)務(wù)人員的流動不僅影響醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量，甚至?xí)黾俞t(yī)院對人員的培養(yǎng)成本?？傊锥耸潜容^大的。

二、當(dāng)前我國醫(yī)院用工現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位是一種特殊的組織形式，我國對事業(yè)單位采取的管理模式是編制管理。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會的進(jìn)步，我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也在很大程度上獲得了發(fā)展。在醫(yī)院業(yè)務(wù)不斷發(fā)展的背景條件下，醫(yī)院對人員的需求也日益提升。當(dāng)前我國醫(yī)院用工現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)編制數(shù)量有限

醫(yī)院事業(yè)單位的編制主要指的是醫(yī)院作為國家衛(wèi)生單位被列入事業(yè)單位，基本上是由財(cái)政撥款或者是自取自收。醫(yī)院的正式員工才有機(jī)會被列入事業(yè)編制，被列入編制的員工其工資以及相關(guān)的活動經(jīng)費(fèi)基本上是由國家事業(yè)費(fèi)開支或者是單位收入組成，工作人員的工作范圍以及收入的分配主要依據(jù)崗位的等級來劃分。醫(yī)院專業(yè)技術(shù)崗位有三個等級，首先是高級崗位，其次是中級崗位，最后是初級崗位。當(dāng)前我國醫(yī)院很多的員工都是沒有編制的，這主要是因?yàn)獒t(yī)院的編制數(shù)量有限，不能滿足更多的員工需求。

(二)采用勞務(wù)派遣用工模式

我國的很多醫(yī)院在人員的應(yīng)用上基本上是采用編制外錄用的方式。勞務(wù)派遣的用工模式很好的解決了醫(yī)院的用工問題。勞務(wù)派遣主要是通過勞動中介的形式與其簽訂勞動合同，進(jìn)而形成一定的勞動合同關(guān)系。醫(yī)院是用人單位，對勞務(wù)派遣的人員存在管理的義務(wù)，如此也就出現(xiàn)了醫(yī)院聘用合同以及勞動合同共同存在的現(xiàn)象。這些合同是受不同法律政策的規(guī)范與影響的，因而在應(yīng)用中會給醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)造成一定的復(fù)雜性。當(dāng)前，加強(qiáng)醫(yī)院勞動用工的管理已經(jīng)成為我國醫(yī)院人力資源管理部門必須要重視的問題。

三、新形勢下加強(qiáng)醫(yī)院勞務(wù)用工規(guī)范管理的科學(xué)有效措施

上文已經(jīng)分析了當(dāng)前我國醫(yī)院勞務(wù)用工規(guī)范管理的現(xiàn)狀，并且針對多種用工模式并存帶來的管理上的負(fù)面影響進(jìn)行了分析。得知，當(dāng)前我國醫(yī)院勞務(wù)用工規(guī)范管理的現(xiàn)狀是不夠樂觀的，其不科學(xué)的管理甚至限制了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。那么如何克服這些管理過程中存在的問題，進(jìn)而推動我國醫(yī)院的管理實(shí)現(xiàn)我國醫(yī)院的健康可持續(xù)性發(fā)展？本文主要從以下幾個方面進(jìn)行努力：

(一)增強(qiáng)勞務(wù)用工管理的法律意識

在管理的過程中首先就要實(shí)現(xiàn)同工同酬的目標(biāo)，同工同酬主要是秉著平等性的原則充分的調(diào)動員工的工作積極性以及主動性。通過營造良好的工作環(huán)境來建立相對和諧的勞動關(guān)系；其次，要增強(qiáng)法律法規(guī)意識，用人單位與勞動者的關(guān)系是個老生常談的問題，近些年來伴隨著勞動者維權(quán)意識的加強(qiáng)，勞工糾紛比較頻繁。如果發(fā)生勞動糾紛必然會花費(fèi)大量人力以及財(cái)力來進(jìn)行解決。這給醫(yī)院的管理也造成了很大的困境。因而需要在糾紛沒有發(fā)生的時候?qū)Ψ煞ㄒ?guī)進(jìn)行完善。另外，對勞動用工同樣要進(jìn)行精細(xì)化的管理，在醫(yī)院內(nèi)部可以通過加強(qiáng)法律法規(guī)的培訓(xùn)來提高醫(yī)院管理部門的法律意識以及管理水平。

(二)加強(qiáng)對勞動用工的管理

1、完善用工合同管理

不管是編內(nèi)的職工還是編外的職工都需要簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂其主要的目的是對雙方的權(quán)利以及義務(wù)進(jìn)行明確的規(guī)定，通過加強(qiáng)日常的管理對在編人員以及編外人員進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)。

2、加強(qiáng)對編外人員的人性化管理

在對編外人員進(jìn)行管理時同樣要遵循“以人為本”的原則，站在編外人員的立場上進(jìn)行人性化的管理。另外，在工作環(huán)境中還要倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)合作的精神，盡量消除身份性質(zhì)的成見。

(三)通過一致性的管理來凝聚職工的力量

其實(shí)的很多的編外人員同樣是抱著積極的熱情投身到醫(yī)療事業(yè)中的。即使是在平凡的崗位上他們他們同樣能夠創(chuàng)造更多的價(jià)值。特別是編外護(hù)理人員，在護(hù)理工作上勤勤懇懇，加班加點(diǎn)，在平凡的崗位上發(fā)揮著自己的人生價(jià)值。因而，醫(yī)院的管理部門更應(yīng)該要進(jìn)行一體化的管理，通過管理的協(xié)調(diào)性來增強(qiáng)醫(yī)院全體職工的凝聚力。

1、領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對編外人員的重視與關(guān)心

編外人員在醫(yī)院的日常工作中同樣發(fā)揮著重要的作用，醫(yī)院的各項(xiàng)活動編外人員都有機(jī)會參與。不僅如此，院領(lǐng)導(dǎo)還要鼓勵這些編外員工積極的參與技能競賽以及文體活動。這種活動的開展，不僅可以增強(qiáng)編外人員的技能同時還能通過公共的平臺幫助編外員工樹立工作的信心以及增強(qiáng)集體的榮譽(yù)感。

2、加強(qiáng)對勞務(wù)派遣工作的崗前培訓(xùn)力度

為了更好的促進(jìn)勞務(wù)派遣人員迅速的進(jìn)入工作角色，醫(yī)院可以每年開展崗前培訓(xùn)工作，一般培訓(xùn)的周期是一周到兩周的時間。通過崗前培訓(xùn)可以幫助員工在最短的時間內(nèi)熟悉醫(yī)院的工作環(huán)境，同時通過崗前培訓(xùn)可以幫助員工提高工作技能，進(jìn)而提升業(yè)務(wù)能力。

3、提高勞務(wù)派遣員工的薪資水平

勞務(wù)派遣員工同樣有績效工資，也是按照相關(guān)的規(guī)定繳納社會保險(xiǎn)以及公積金的，因而不管是福利還是休假，醫(yī)院都要保證編外人員與在編人員的協(xié)調(diào)一致性。

4、建立健全對勞務(wù)派遣人員的激勵考核機(jī)制

對于業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、政治素養(yǎng)高的派遣員工，如果他們的學(xué)歷要求是滿足醫(yī)院的設(shè)置需求的，可以在醫(yī)院進(jìn)行公開招聘，甚至可以進(jìn)行擇優(yōu)錄取。實(shí)現(xiàn)他們從“編外人員”到“編內(nèi)人員”的轉(zhuǎn)換。另外，還可以加強(qiáng)對勞務(wù)派遣人員的考核，對于考核不通過的勞務(wù)人員可以予以辭退。不管是激勵制度的建立與健全，還是考核制度的建立，其目的主要是增強(qiáng)編外人員集體榮譽(yù)感，另一方方面也是提升其技能的一種舉措。

新形勢下，醫(yī)院的勞務(wù)管理工作是一項(xiàng)重要的管理工作。管理人員不僅需要了解相關(guān)的法律法規(guī)，同時在管理的過程中還要能夠從容的面對管理中的各類問題，只有基于完善的法律法規(guī)的背景條件下，才能更好的管理勞工，進(jìn)而為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

四、結(jié)束語

綜上所述，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會的進(jìn)步，我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也在很大程度上獲得了發(fā)展?；卺t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)不斷發(fā)展的背景條件下，醫(yī)院的業(yè)務(wù)量也在不斷的擴(kuò)大，這就需要加大對醫(yī)務(wù)人員的應(yīng)用。但是編制問題卻是橫在醫(yī)務(wù)人員之間的一道鴻溝，如何解決編制問題，實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院勞務(wù)用工的規(guī)范化管理時所有醫(yī)院都必須要重視的問題。

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