領導對下屬創(chuàng)造力的影響路徑

汪群 楊潔 李卉

領導對下屬創(chuàng)造力的影響路徑

汪群 楊潔 李卉

創(chuàng)造力已經成為組織創(chuàng)新及競爭優(yōu)勢的重要來源。研究顯示領導行為能夠影響下屬的創(chuàng)造力，作為目前領導行為的新興研究熱點，公仆型領導的內涵和特征有其特殊性，探討公仆型領導對下屬創(chuàng)造力的影響路徑存在理論和實踐意義。研究發(fā)現，公仆型領導主要通過以下路徑影響下屬創(chuàng)造力：首先，公仆型領導可以直接對下屬創(chuàng)造力產生正向影響；其次，公仆型領導通過影響下屬的組織認同和創(chuàng)造力自我效能感進而對下屬創(chuàng)造力產生正向影響，一方面，公仆型領導提升下屬的組織認同，使下屬與組織組成利益共同體，自動自發(fā)地貢獻自己的創(chuàng)造力；另一方面，公仆型領導增強下屬的創(chuàng)造力自我效能感，使下屬對自身創(chuàng)造力產生更多自信，最終激發(fā)創(chuàng)造力。最后，針對上述路徑提出了一些可操作性的管理建議。

公仆型領導 組織認同 創(chuàng)造力 自我效能

在當今知識經濟時代，一個組織只有積極投身于創(chuàng)新，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢。而創(chuàng)造力恰恰是組織創(chuàng)新的源泉和不竭動力，提高組織中每位成員的創(chuàng)造力不但有利于提高整個組織的效能，還能夠影響組織的生存。因此，我國越來越多的學者開始將目光聚焦在下屬創(chuàng)造力的激發(fā)和提升上。已有的創(chuàng)造力研究表明，領導力和領導行為能夠影響下屬的創(chuàng)造力。[1]積極的領導行為有助于激發(fā)和提升下屬的創(chuàng)造力，并且，不同類型的領導行為對下屬創(chuàng)造力的影響路徑以及作用方向會有所不同。[2]由于社會資源和組織資源的有限性，要求現代組織中的領導者應盡可能地表現出科學有效的領導行為，以便于最大程度地激發(fā)下屬的創(chuàng)造力。當前關于領導行為的研究已逐漸從單一地聚焦變革型領導發(fā)展為一個共享型、關系型以及全球化的視角，領導者與下屬之間的互動顯得越來越重要，公仆型領導正是適應這種趨勢，為了滿足組織需要而產生的新型領導行為。[3]作為積極領導行為的一種，目前已有研究證明公仆型領導對其下屬員工的心理、態(tài)度和行為產生正向的影響。[4][5]雖然公仆型領導日益受到理論界和管理界的重視，但至今尚少有研究深入探討公仆型領導與下屬創(chuàng)造力的關系。為此，圍繞公仆型領導及其創(chuàng)造力的科學內涵做進一步闡述，以公仆型領導對下屬創(chuàng)造力的影響為探討重點，采用文獻分析法等研究方法，揭示公仆型領導與下屬創(chuàng)造力兩者之間的影響路徑，為后續(xù)研究提供較為完整的分析框架。

一、公仆型領導與下屬創(chuàng)造力的理論研究

領導具有協調及統(tǒng)籌組織或團體中各種活動的功能，其與組織或團體功能的發(fā)揮及效能的提高，關系極為密切。公仆型領導作為一種新型領導行為，更加值得被深入研究。西方已有的大量研究證實，公仆型領導是適合多類組織的領導行為，在管理實踐中可以有效地為組織服務。公仆型領導堅持服務優(yōu)先，契合我國的發(fā)展背景和文化傳統(tǒng)，不論是古代“民為貴”的民本思想，還是現代我們黨“全心全意為人民服務”的管理實踐，始終在傳承、倡導著公仆型領導的理念?！肮托皖I導”也是我國政府對各級領導干部的要求，但很多政府領導者和企業(yè)管理者對這一概念的認識仍停留在模糊、抽象的階段，公仆型領導的概念迫切需要可操作化研究。

（一）公仆型領導的內涵

公仆型領導這一概念最早是由Greenleaf教授提出來的，1970年其在所寫的The Servant as Leader中首次使用了“公仆型領導”一詞。該詞在國內學者翻譯上，尚有“服務型領導”“仆人式領導”及“仆性領導”等，在此采用“公仆型領導”一詞。Greenleaf認為公仆型領導者首先必須是一個仆人，他明白地提出仆人與領導者兩種角色是可以同時存在的，領導者應發(fā)自內心地想去服務大眾，并以服務為優(yōu)先，這也成了后來公仆型領導最主要的精神所在。他認為，偉大的領導者應該把服務他人、服務組織和服務社會置于自身利益之上，檢驗公仆型領導成效的最好辦法就是判斷在他的領導下得到服務的下屬是否獲得自身的提高。[6]并且，公仆型領導者以謙遜的服務心取代權威式管理，通過傾聽、接納與同理心等竭誠地協助下屬達成目標，以帶人要帶心的激勵與管理技巧，使得下屬心悅誠服，最后甚至帶領下屬成為一位公仆型領導。公仆型領導并不是一種企圖以一人魅力達成組織目標的英雄式領導，而是在特定的團體內，成員發(fā)揮無限的責任、無私的奉獻來達成。事實上，一個組織要想獲得成功就需要組織全體成員的共同努力，而不是靠領導者一人。

隨著時間的發(fā)展，公仆型領導這種領導行為由最開始的被質疑轉變?yōu)楸辉絹碓蕉嗟难芯空吆凸芾碚咚J可，不斷有學者研究此理念，相繼提出了多種公仆型領導內涵的觀點。國外學者Spears（1998）認為公仆型領導是一種建立在團隊、社群、道德和關懷的行動之上，在改善組織關懷及品質的同時，組織成員也參與決策及提升成員的成長的領導方式。[7]Reinke（2004）提出公仆型領導是將領導過程的關注點從自身轉移到其追隨者身上的領導活動，是對下屬個體成長、組織生存、社區(qū)責任的承諾。[8]在我國，公仆型領導的研究起步較晚，關于其內涵沒有統(tǒng)一的說法。國內學者林思伶（2004）研究發(fā)現公仆型領導是由個人人格特質與社會人際互動交互影響為出發(fā)擴散點，以賦權為手段，以激勵與驅策為策略，來引領眾人完成組織目標的行為。[9]孫健敏、王碧英（2010）提出公仆型領導是以服務為最優(yōu)先的領導行為，這種領導者將自身利益置于團隊利益和下屬利益之后，具備優(yōu)于常人的品德，在人際交往中能夠仁慈待人、關心下屬，營造和諧的服務性組織文化，以服務心和責任心引導下屬成長并形成互助。[10]陳佩等人（2016）認為公仆型領導能夠重視下屬的生理和心理需要，幫助下屬獲得利益，同時讓下屬成長、發(fā)展、成功，實現下屬、組織甚至整個社會的目標，是一種倡導以道德倫理的方式服務下屬的領導模式。[11]

梳理國內外文獻可知，各學者對于公仆型領導的內涵所持看法雖異，但一致地將服務下屬作為公仆型領導行為的核心。真正的公仆型領導者必須先發(fā)自內心地成為仆人，而其領導地位并非來自于頭銜或是職位，而是取得追隨者的信任。而想要成為公仆型領導的領導者應具有仆人的風格與心理特質，能夠扶持、激勵他人，而不是將自己視為高高在上、處處需要他人服從的權力擁有者。值得注意的是，公仆型領導有意識地選擇服務他人，在自我認識上，是領導者基于對自我的形象、道德信念、情緒的穩(wěn)定性的了解，而做出的選擇。綜合以往學者對公仆型領導內涵的闡述，在此將公仆型領導視為是一種以下屬利益為先的領導行為，他們能夠關注下屬作為個體的尊嚴和價值，發(fā)自內心地為下屬服務，無微不至地體貼、關心下屬，并幫助下屬成長和發(fā)展，時刻重視滿足下屬的生理、心理和情感需求，具體包括情緒撫慰、說服領導、利他主義、智慧和社會責任感等維度。[12]

（二）公仆型領導的特征

美國公仆型領導研究中心的負責人Spears是首位具體且系統(tǒng)地歸納出公仆型領導特征的學者，他認為公仆型領導者應具有以下十項特征：傾聽——強調領導者要了解被領導者的內在思維和意志；同理——公仆型領導者會設身處地為下屬著想；治愈——公仆型領導關心下屬心理健康和精神狀態(tài)，善于治愈自己與下屬的精神創(chuàng)傷；察覺——公仆型領導并非僅從管理的情境中決定其作為，也根據其內在核心理念而決定其外在的行為，強調領導者內在價值與外在行動應具有一致性；說服——公仆型領導以美德、智慧、楷模來說服被領導者，而非權威；概念化——公仆型領導從長期眼光和寬廣視野了解問題，而非每天的例行性程序認知事物；遠見——公仆型領導能夠預見特定事件發(fā)展的結果及特定決策發(fā)展的影響；服侍——公仆型領導者與跟隨者雙方基于彼此的信任而維持某事；對人的成長和發(fā)展有所承諾——公仆型領導相信個人除了外在的貢獻外還有內在的價值，在自己的能力范圍內對下屬的成長擔任重大責任；建立社群——公仆型領導通過服務凝聚成員而建立美好的社群關系。之后也有學者將公仆型領導最具代表性的特征分為四個層面，分別為心理支持、無私奉獻、誠寬謙卑、前瞻楷模等層面。Smith（2004）則認為公仆型領導者也應具有其他一些特征，如謙卑、尊重、無私、寬恕、守信、恩慈等。[13]

（三）下屬創(chuàng)造力的概念

創(chuàng)新是組織內的創(chuàng)意理念成功應用的結果，而創(chuàng)造力則是在工作領域中新穎并且有用的觀念或解決方案的提出，可以說只有具有創(chuàng)造力的下屬才能創(chuàng)新，創(chuàng)造力是創(chuàng)新的源頭。創(chuàng)造性的想法發(fā)生在各個組織的各階層中，激發(fā)和培育組織中全體成員的創(chuàng)造力、促進創(chuàng)新的產生是每一個成功組織的必要條件。作為領導者，其所帶領的下屬的創(chuàng)造力將會影響所在團隊整體的創(chuàng)新。

目前關于創(chuàng)造力的概念，學術界大致有四種觀點：過程論、人格特質論、產品論和能力論。過程論是將創(chuàng)造力定義為一種從事創(chuàng)造活動的過程，代表人物是最早提出創(chuàng)造力這一概念的學者Dewey，他認為創(chuàng)造力就是解決問題的過程；人格特質論是將創(chuàng)造力視為個體所特有的一種品質，代表學者是開啟近代研究創(chuàng)造力先河的學者Guilford，該派的學者認為擁有創(chuàng)造力特質的個體就會形成新穎、有用的想法；產品論又稱為成果論，側重于創(chuàng)造力的結果，認為創(chuàng)造力最重要的是創(chuàng)造活動能否取得成果；能力論的學者認為創(chuàng)造力是個體進行創(chuàng)造、發(fā)明或設計等活動的能力，是一種產生新穎想法或產品的能力。

在我國比較有影響力和代表性的是創(chuàng)造力的能力論概念。因此，在此采用創(chuàng)造力的能力論對下屬創(chuàng)造力的概念進行界定，引用Zhouamp;George（2001）對創(chuàng)造力的定義，認為下屬創(chuàng)造力是在工作過程中，組織中的個體產生的關于產品、服務、管理流程或生產方法方面的新的想法，并且這些新的想法必須具有潛在價值。[14]

二、公仆型領導對下屬創(chuàng)造力的影響路徑構建

已有的關于公仆型領導和下屬創(chuàng)造力的研究大都采取從單一的心理角度出發(fā)，很少綜合考慮多種影響機制。單一的心理視角不但缺少整體性，并且無益于闡釋相同的領導風格因為員工的個體特征的差異所產生的有效性上的不同。在一般的“領導—創(chuàng)造力”研究思路的指導下，從員工的心理狀態(tài)出發(fā)，將組織認同和創(chuàng)造力自我效能感同時納入分析框架。如果說創(chuàng)造力自我效能感側重于表達員工相信自己 “能不能”創(chuàng)造，那么組織認同則更多地是體現員工“愿意不愿意”為組織創(chuàng)新做貢獻。基于以上分析，在此將組織認同和創(chuàng)造力自我效能感作為中間變量引入到公仆型領導與下屬創(chuàng)造力的關系研究中，試圖深入地揭示公仆型領導對下屬創(chuàng)造力的影響路徑。

（一）公仆型領導與下屬創(chuàng)造力的關系

已有的許多研究證實，領導行為是下屬創(chuàng)造力最為重要的預測變量之一。[15][16]作為組織中與下屬在工作中接觸最多的領導者，在與下屬的互動中會將自身的專業(yè)知識、技能特長、資源以及思維方式傳達、分享給下屬，影響和激發(fā)下屬在工作過程中的創(chuàng)造性。[17]在我國，公仆型領導的影響力也已被證實，認為公仆型領導具備獨立存在的價值，相比于家長式領導和變革型領導，公仆型領導更具有優(yōu)越性。[18]公仆型領導擅長調動下屬的工作積極性，在工作中激發(fā)下屬的潛能，[19]他們不但會給予下屬適當的自主權，使其可以更加自主地決定進度、選擇方法、控制行為，[20]而且還會幫助下屬員工設定發(fā)展目標、創(chuàng)造發(fā)展機會，從而更好地調動下屬的積極性，提升創(chuàng)造力。[21]并且，學者在研究中發(fā)現，當組織中領導與下屬形成良性互動，作為領導者能夠察覺下屬心理，不斷幫助下屬解決工作難題、改善工作績效時，這個組織中的下屬的創(chuàng)造力水平會更高。[22][23]Madjar等人通過研究發(fā)現，組織中的領導者若能夠積極主動地回應下屬提出的工作創(chuàng)意和建言行為，下屬就會感到創(chuàng)新是被鼓勵的，從而促進更多新想法的誕生。[24]從公仆型領導的情緒撫慰、說服引導、利他主義、智慧和社會責任五個維度和含義來看，公仆型領導行為可以幫助提升和培育下屬的創(chuàng)造力：公仆型領導通過情緒撫慰，可以安撫下屬在新知識和新技術的探索過程中產生的不安全感，減弱對結果未知的創(chuàng)新和變革產生的恐懼感，這使得下屬在創(chuàng)新過程中敢于嘗試，不怕挫折；公仆型領導擁有智慧和社會責任感，能夠關注周圍發(fā)生的變化以及善于預測決策的后果，可以說服引導下屬積極進行創(chuàng)造性思考和創(chuàng)新性行為以適應時代的發(fā)展趨勢，增強所在企業(yè)的競爭力，為社會做出更大貢獻，并在工作中開展更多的自發(fā)性知識分享行為，這些將使下屬主動激發(fā)出自身更多的創(chuàng)造力；公仆型領導的利他主義使他們將下屬的利益置于自身利益之上，必要的時候會犧牲自己的利益來滿足下屬的需要，盡自己最大努力為下屬提供服務。在下屬的創(chuàng)造性工作過程中，公仆型領導者提供的無微不至的支持與服務將會使下屬感覺到自身的工作是有價值和受重視的，更加努力和投入，激發(fā)和提升了下屬的創(chuàng)造力。

因此，公仆型領導能夠對下屬創(chuàng)造力產生直接的正向影響，即公仆型領導與下屬創(chuàng)造力之間存在正相關關系，公仆型領導者的下屬具有更高的創(chuàng)造力。

（二）組織認同與公仆型領導、下屬創(chuàng)造力的關系

當個體對某個組織的目標或價值觀等各項特性產生理解，形成組織認定的認知后，若是個體進一步愿意將此組織成員的身份列入自我概念的一部分，并與組織產生關聯性，組織認同便產生了。[25]組織認同是一種個體定義自我的過程與結果，個體在歸屬組織的過程中使自我概念與組織定義發(fā)生鏈接，產生與組織休戚與共的感受。對于組織中的成員來說，他們最直接和最快捷的了解組織的方式就是通過領導來感知整個組織。一方面，公仆型領導鼓勵下屬對組織的發(fā)展前景充滿希望，并鼓勵和支持組織承擔更多的社會責任，為了社會發(fā)展做出更多貢獻，這些行為能夠讓下屬感受到組織存在的價值和意義，使員工因組織的貢獻產生自豪感，更加熱愛自己的組織，并且為了實現組織目標和價值觀而產生對組織的責任感，更加認同組織。另一方面，公仆型領導時刻準備著為下屬提供豐富的情感資源和工作支持，通過關愛、傾聽、服務等方式使下屬受到尊重并得到滿足，[26]下屬因此也會對所在組織產生更多的歸屬感，進而產生組織認同。

社會交換理論認為即使是在不同文化背景的組織與員工關系之中，也都存在著社會交換行為。[27]一方面組織要獲得發(fā)展就離不開身處其中的每位成員做出應有的貢獻；另一方面組織中的個體行為與組織行為緊緊聯系在一起，無論下屬的職位大小、特質差異和心理需求如何，想要下屬將提高組織績效產出視為必要的事情，從而對組織創(chuàng)新出一份力，那么組織就必須提供行為誘因，這個行為誘因可以有效激發(fā)個體產生有利于組織的行為，也能夠實現下屬與組織間長期關系的維系。[28]研究發(fā)現使下屬對組織產生高度的認同是實現這種長期關系維系的基石，下屬對組織的目標或價值觀等各項特性產生理解，形成組織認同，進而產生為讓組織更好而積極投入工作的想法，繼而在工作過程中提升自身創(chuàng)造力。對于企業(yè)中的員工來說，組織認同能夠使員工的個人目標與組織利益實現相一致，員工對組織的認同感越強，就越將組織利益看作自身的利益所在，將自己的命運與組織捆綁在一起，想方設法想要為組織做出貢獻，這樣就越有可能被激發(fā)積極為改進工作而提出自己的建議，常常產生新穎的想法，這有利于創(chuàng)新活動的開展，進而推動整個組織創(chuàng)新活動的進行。另一方面，目前許多組織缺乏系統(tǒng)完備的創(chuàng)新激勵機制，在進行創(chuàng)新活動的過程中，下屬可能要面臨獨自承擔創(chuàng)新的成本與失敗的風險，而具有組織認同感的下屬在心理和行為表現上表示出愿意為了實現組織目標而在短期內損失部分的個人利益，有助于提高個體從事創(chuàng)新性活動的自發(fā)性和安全感，從而提升自身創(chuàng)造力。

因此，公仆型領導不僅會正向影響下屬的組織認同，更能通過組織認同正向影響下屬的創(chuàng)造力。組織認同在公仆型領導與下屬創(chuàng)造力的關系路徑中起中介作用。

（三）創(chuàng)造力自我效能感與公仆型領導、下屬創(chuàng)造力的關系

自我效能感這一概念被提出后，漸漸成為社會認知理論中的核心概念，它是指個體對自己能達到特定成就的能力的信念。在組織行為領域，自我效能感逐漸地發(fā)展、延伸為領導自我效能感、創(chuàng)造力自我效能感等。創(chuàng)造力自我效能感是指員工對于所從事的特定任務，是否具有產生創(chuàng)新行為的能力的信念，反映創(chuàng)新活動中員工個體對自己的期望和信心。[29][30]與變革型領導、家長式領導這些傳統(tǒng)的以組織為導向的領導行為的立場和動機不同的是，公仆型領導認為領導職務是組織給予的為下屬服務、幫助下屬發(fā)展的機會，而不是代表某一種地位或身份，領導應該扶持和體貼下屬，在下屬的工作過程中給予支持。[31][32]下屬感知到公仆型領導對于工作的支持會影響到下屬對于工作的判斷，當下屬被賦予更多的自主權和更大的決策空間，并在領導的幫助下能夠獲取更多與工作相關的技能與知識時，下屬對于完成創(chuàng)造性的工作將更加具有信心。同時，公仆型領導引導和說服下屬表達自己對工作的情緒，能夠與下屬討論創(chuàng)新中遇到的難題，安撫鼓勵他們走出消極情緒，這種互動會使下屬覺得自己是有能力完成工作中的創(chuàng)新和變革的，下屬的創(chuàng)造力自我效能感也會得到提高。

社會認知理論認為，自我效能感可以有效激發(fā)人的動機和行為，研究發(fā)現自我效能感與個體創(chuàng)新存在正向關系。[33]進一步地，學者Tierney和Farmer以創(chuàng)造力自我效能感為主要變量做了相關研究，提出創(chuàng)造力自我效能感能夠有效地預測組織中個體的創(chuàng)造力，并且能夠解釋由自我效能感引起的創(chuàng)造力的差異。[34]在這之后，他們繼續(xù)對研究結果進行了驗證，其結果支持了創(chuàng)造力自我效能感對個體創(chuàng)造力產生正向影響的結論，而且發(fā)現通過創(chuàng)造力自我效能感正向影響的個體創(chuàng)造力的程度要比一般的自我效能感對個體創(chuàng)造力的影響程度大。員工的創(chuàng)造力自我效能感是其產生創(chuàng)新意識和創(chuàng)造行為的關鍵要素，為了使員工在工作中擁有創(chuàng)造力，他們必須持有創(chuàng)新的期望并且對自己的成功抱有自信。工作場所中，下屬創(chuàng)造力自我效能感表現為認為自己能夠在工作中發(fā)揮創(chuàng)造性、承擔創(chuàng)新過程中自己的角色位置，對成功完成任務，特別是具有創(chuàng)造性任務的信念和信心，這種能力能夠激發(fā)個體主動迎接未知挑戰(zhàn)的渴望、充分調動認知資源和解決一系列創(chuàng)造性行為動作中出現的問題，具有更強的創(chuàng)造力。

隨著研究的不斷深入，研究人員發(fā)現，主管領導的行為會影響下屬的創(chuàng)造力自我效能感，并且下屬的創(chuàng)造力自我效能感和員工創(chuàng)造力不僅存在顯著的正相關，同時在影響員工創(chuàng)造力的許多因素中，也起到中間變量的作用，員工的創(chuàng)造力自我效能感在員工創(chuàng)新過程中的中介作用已得到廣泛驗證。[35]但是我國學者的已有研究聚焦于變革型領導、倫理型領導、魅力型領導、自我犧牲型領導等領導行為與創(chuàng)造力自我效能感的關系研究，而公仆型領導與創(chuàng)造力自我效能感的關系研究還尚顯不足。在此對兩者關系進行推斷：公仆型領導鼓勵下屬在工作場所中發(fā)揚集體主義精神，形成互幫、互助的組織文化，鼓勵下屬擺脫面對創(chuàng)造性活動的不良情緒，為員工完成任務、達成目標提供力所能及的幫助和經驗的分享，使得下屬獲得心理和技能的雙重信心，增強了下屬的創(chuàng)造力自我效能感。下屬在面臨創(chuàng)新的障礙時，創(chuàng)造力自我效能感帶來的信心和信念激勵員工打破困局，在一定程度上提升了員工的創(chuàng)造力。

因此，公仆型領導不僅會正向影響下屬的創(chuàng)造力自我效能感，更能通過創(chuàng)造力自我效能感正向影響下屬的創(chuàng)造力。創(chuàng)造力自我效能感在公仆型領導與下屬創(chuàng)造力的關系路徑中起中介作用。

三、結論與建議

人力資源的有效運用，是現代組織再造的中心問題，而組織績效是否充分展現，依賴于組織成員的潛力是否有效發(fā)揮；由于生活背景、人格特質和價值觀念的不同，其需求的內容及期望的水準各不相同；且身為各管理階層的領導者，已不可能利用權威力量，就能夠指揮員工主動自發(fā)地作出貢獻，而領導者必須運用其領導行為，以達成組織的目標及工作的績效。想要激發(fā)組織中全體成員主動自發(fā)地貢獻自身創(chuàng)造力，在組織中倡導公仆型領導行為勢在必行。

（一）研究結論

本研究通過文獻分析法等研究方法，探究了公仆型領導對下屬創(chuàng)造力的影響路徑，同時納入組織認同和創(chuàng)造力自我效能感兩個中間變量，深入地研究了公仆型領導與下屬創(chuàng)造力之間的作用機理。研究結果發(fā)現，公仆型領導對員工創(chuàng)造力主要存在三條影響路徑：第一，公仆型領導對下屬創(chuàng)造力存在直接的正向影響，公仆型領導行為會有效激發(fā)下屬的創(chuàng)造力；第二，公仆型領導通過影響下屬的組織認同進而正向影響下屬的創(chuàng)造力，組織認同在公仆型領導對下屬創(chuàng)造力的影響作用中起中介作用；第三，公仆型領導通過影響下屬的創(chuàng)造力自我效能感進而正向影響下屬的創(chuàng)造力，創(chuàng)造力自我效能感在公仆型領導對下屬創(chuàng)造力的影響作用起中介作用。

（二）管理建議

現提出以下的管理建議。

第一，在管理實踐中，組織應積極倡導公仆型領導這一新型領導行為，引導組織中的領導者重視對下屬的服務。根據本研究的結果發(fā)現，公仆型領導對下屬的創(chuàng)造力有顯著正向影響，因此，建議組織中的管理者應多利用時間來增進對公仆型領導理念及實踐的了解，以期能通過公仆型領導的施行，來激發(fā)甚至提高下屬的創(chuàng)造力。作為公仆型領導，應及時撫慰員工的情緒，降低員工的不安全感，通過自身的智慧和社會責任感激勵員工，時刻將員工利益置于自身利益之上，為員工提供更好的工作服務和支持。組織可以通過公仆型領導改變傳統(tǒng)的領導方式，讓領導者更加重視責任重視對下屬的服務，并以理性說服策略、以激勵授權等方式，發(fā)揮正面影響力，以促使組織成員向上發(fā)展，引發(fā)成員投入工作、貢獻其心力，最終激發(fā)下屬的創(chuàng)造力。

第二，管理者應通過公仆型領導行為來潛移默化地影響下屬的組織認同。一方面，作為公仆型領導，要能夠覺察下屬的個性化特征，最大程度的滿足下屬的個性化需求。在制定組織的使命、愿景和價值觀時，要注意結合組織中的成員的發(fā)展需求和利益訴求，使下屬對組織產生更多的認同感，從而將自身利益與組織的利益結合在一起，促使下屬獲得與組織同呼吸、共命運的信念，自愿為組織的創(chuàng)新貢獻出自己的創(chuàng)造力。另一方面，公仆型領導應鼓勵下屬對組織的發(fā)展前景充滿希望，讓下屬感受到組織存在的價值和意義，使下屬因組織的貢獻產生自豪感，更加熱愛自己的組織，更加認同組織，增強下屬對組織的使命感與責任心，激發(fā)員工工作主動性與創(chuàng)造力，最終提升下屬的創(chuàng)新績效。

第三，公仆型領導者要具備引導下屬提升自身的創(chuàng)造力自我效能感的意識。在努力塑造自身公仆型領導風格時，注意通過公仆型領導行為的實施，有效提高下屬的創(chuàng)造力自我效能感，從而激發(fā)下屬的創(chuàng)造力，并促進其創(chuàng)新性想法的產生甚至運用于實踐，以提高組織的創(chuàng)造力，更好地適應日益激烈的市場競爭。作為公仆型領導需發(fā)揮智慧盡心盡力地為下屬服務，幫助下屬獲得發(fā)展和成長的機會；給下屬賦予更多的自主權和更大的決策空間；使下屬在公仆型領導的幫助下，不斷提高工作相關的技能與知識；在下屬遇到工作上的困難時，要積極安撫和鼓勵下屬，使下屬對于完成創(chuàng)造性的工作具有更大的信心，提高下屬的創(chuàng)造力自我效能感，從而激發(fā)下屬更多的創(chuàng)造力。

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（責任編輯：曉 溪）

On the Influenceof Leadership on Followers’Creativity

Wang Qun Yang Jie LiHui

Creativity has already become the important resources for the organizations’ innovation and competing advantages.The studies show that the leaders’ behaviors can influence the followers’creativity.As the newemerging research hotspot of current leaders’behaviors,there is particularity in the connotations and features of servant leadership.The theory and practical significance in influencing path of servant leadership to their followers are discussed.The study shows that servant leadership influences their followers'creativity in the following ways:at first,servant leadership canmake the positive effects to followers;then,servant leadership has the positive effects to followers’creativity by influencing their organizational identity and creative self-efficacy.On the one hand,servant leadership boosts staff's organizational identity andmake the followers form the interest community with organization,so they will contribute their creativity spontaneously;on the other hand,servant leadership boostsfollowers’creative self-efficacy tomake them feelmore confident about their own creativity,so the creativity can be inspired.Finally,some operativemanaging suggestion is put forward according to the abovemethods.

servant leadership,organizational identification,creativity,self-efficacy

河海大學商學院 江蘇南京 211100