國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及強(qiáng)化措施分析

西京電氣總公司 樊需要

國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及強(qiáng)化措施分析

西京電氣總公司 樊需要

員工是現(xiàn)代企業(yè)生存及發(fā)展的基本資源。對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，一個(gè)良好的員工激勵(lì)制度是其擺脫經(jīng)營(yíng)困難、獲取發(fā)展動(dòng)力的重要保障。首先分析了國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的中存在的問題，主要包括激勵(lì)形式單一、激勵(lì)公平性欠缺以及激勵(lì)機(jī)制程序科學(xué)性不足等方面。在此基礎(chǔ)上，討論了強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的措施。本文認(rèn)為，應(yīng)該從員工激勵(lì)制度公平性、針對(duì)性以及實(shí)際效果等層面予以考量。

企業(yè)管理 國(guó)有企業(yè) 人力資源 員工激勵(lì)

自2008年以來，受全球經(jīng)濟(jì)衰退的影響，我國(guó)產(chǎn)能過?，F(xiàn)象越來越突出。尤其是對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，由于其主營(yíng)業(yè)務(wù)主要集中在鋼鐵、煤炭、汽車制造、機(jī)械研發(fā)等大宗產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售領(lǐng)域，產(chǎn)能過?，F(xiàn)象十分突出。以武漢鋼鐵企業(yè)重組案例為典型，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀整體存在較大困難。為此，需要國(guó)有企業(yè)管理層以及全體員工共同努力，以應(yīng)對(duì)當(dāng)前困難。因此，針對(duì)不斷上升的員工消極情緒，需要制定新時(shí)期更加科學(xué)、合理而高效的員工激勵(lì)制度。

一、國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

員工激勵(lì)是包括國(guó)有企業(yè)在內(nèi)的所有市場(chǎng)主體都需要認(rèn)真對(duì)待的課題。相比較于民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在更多不足或者缺陷?？偨Y(jié)起來，國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)方面主要存在形式單一、公平性欠缺以及程序科學(xué)性不足等方面的問題。

(一)員工激勵(lì)形式比較單一

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)方面形式比較固定。通常而言，國(guó)有企業(yè)十分重視從物質(zhì)（穩(wěn)定薪資）、福利制度（節(jié)假日以及相應(yīng)禮品）等方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)?？陀^來講，這類激勵(lì)方式對(duì)保持員工穩(wěn)定性有較顯著的效果。然而，國(guó)有企業(yè)在員工精神激勵(lì)、情感激勵(lì)層面則存在顯著不足。尤其是對(duì)青年員工而言，能否在事業(yè)上獲得成就感以及能否在工作中找到職業(yè)歸屬感對(duì)其工作積極性十分關(guān)鍵。然而，國(guó)企業(yè)在員工精神鼓勵(lì)等方面缺乏針對(duì)性，也沒有與員工進(jìn)行有效的溝通，因而難以發(fā)現(xiàn)員工的精神需求。

(二)激勵(lì)制度公平性欠缺

對(duì)于大型組織而言，公平性是員工激勵(lì)需要特別關(guān)注的話題。然而，國(guó)企業(yè)在員工激勵(lì)的實(shí)踐層面卻顯著缺乏公平性。一方面，激勵(lì)體系難以對(duì)員工實(shí)際工作成績(jī)進(jìn)行公平反映。工作積極、工作成績(jī)好的員工在實(shí)際薪資、晉升時(shí)難以被客觀評(píng)估，相反，部分工作成績(jī)相對(duì)較差的員工可能得到更高的評(píng)價(jià)。若這類現(xiàn)象長(zhǎng)期、普遍存在，將對(duì)員工整體的工作積極性造成十分消極的影響。另一方面，激勵(lì)制度存在嚴(yán)重的“平均主義”傾向，難以發(fā)揮特有激勵(lì)的應(yīng)有效果。比如，在榮譽(yù)激勵(lì)過程中，過多考量平均性，使得賦予員工的榮譽(yù)失去含金量。

(三)員工評(píng)定程序科學(xué)性不足

員工評(píng)定是員工激勵(lì)的主要依據(jù)，評(píng)定結(jié)果是否科學(xué)獎(jiǎng)直接決定是否能夠制定科學(xué)的激勵(lì)措施。一方面，評(píng)定程序在普通員工、基層管理人員、中高層管理人員之間存在顯著差異性。客觀來講，這種差異性是必然而且必要的。然而，如果差異超過多數(shù)員工能夠接受的限度，就喪失了其科學(xué)性，不僅難以真是反映管理層的實(shí)際成績(jī)，而且可能從制度層面廣泛打擊普通員工工作積極性。另一方面，職稱或者崗位評(píng)定過程中，設(shè)置了較高門檻，將多數(shù)普通員工排除在外。這不僅不利于普通員工積極進(jìn)取，而且還會(huì)影響企業(yè)人才庫(kù)的擴(kuò)大及豐富化。

(四)激勵(lì)制度的針對(duì)性有待提高

盡管員工的激勵(lì)需求存在很多共同特點(diǎn)，然而不同員工在具體需求類型、強(qiáng)度方面存在不可忽視的差異。受企業(yè)性質(zhì)限制，國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)制度標(biāo)準(zhǔn)化方面已經(jīng)比較成熟。這固然有助于企業(yè)管理規(guī)范化，然而卻不利于提升激勵(lì)制度的針對(duì)性。比如，部分員工可能對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)前途存在擔(dān)憂。此時(shí)，如果不能夠?qū)T工職業(yè)能力進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)度并制定針對(duì)性的激勵(lì)措施，就有可能造成職業(yè)困惑，并會(huì)進(jìn)一步影響其職業(yè)進(jìn)取心的保持。

二、強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的措施分析

通過以上分析可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍然存在許多不足之處。對(duì)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及管理人員而言，需要充分重視員工激勵(lì)，不斷激勵(lì)員工以更加積極的精神面貌以及工作狀態(tài)更好地履行本職工作。總結(jié)來講，為了切實(shí)強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)效果，應(yīng)該從提升激勵(lì)制度公平性、針對(duì)性以及適用性等方面著手。

(一)建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)制度

從管理學(xué)理論層面來看，管理制度公平性是決定該管理制度生命力、可靠性及實(shí)用性的基礎(chǔ)；科學(xué)性則是相關(guān)制度能否反映企業(yè)及其員工客觀工作狀態(tài)及成績(jī)的保障。國(guó)有企業(yè)中，人際關(guān)系比較復(fù)雜，“人情”因素可能對(duì)員工考核、員工激勵(lì)以及職位晉升等造成干擾；受國(guó)有企業(yè)決策機(jī)制的影響，員工激勵(lì)制度在很大程度上取決于關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)人員的態(tài)度及認(rèn)知。如果實(shí)際實(shí)施的激勵(lì)措施既不能夠準(zhǔn)確反映各個(gè)部門、具體員工的工作結(jié)果，也不能對(duì)員工進(jìn)行公平公正的考評(píng)，就難免造成不滿。進(jìn)一步地，會(huì)對(duì)員工工作狀態(tài)造成破壞，從而不利于企業(yè)健康發(fā)展。

(二)綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制

管理理論揭示了這樣一個(gè)基本規(guī)律：?jiǎn)T工需求是分層次的。不同員工受職位、工作經(jīng)歷以及家庭經(jīng)濟(jì)狀況等因素的影響，在同一時(shí)期的工作需求存在差異；隨著時(shí)間變化，同一員工的職業(yè)需求也會(huì)產(chǎn)生變化。因此，國(guó)有企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)，需要注意多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用。比如，對(duì)于新進(jìn)員工以及經(jīng)濟(jì)狀況較差的員工，需要強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，從而確保員工將工作成績(jī)與物質(zhì)結(jié)果結(jié)合起來；對(duì)于追求職位晉升的員工而言，其職業(yè)追求更多的是強(qiáng)調(diào)“社會(huì)歸屬”，對(duì)這類員工則應(yīng)該從職業(yè)發(fā)展層面制定激勵(lì)機(jī)制。簡(jiǎn)而言之，在制定激勵(lì)機(jī)制過程中，必須確保綜合性，不可過于偏重某一方面。

(三)提升激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性及差異化

激勵(lì)措施只有與被激勵(lì)對(duì)象實(shí)際需求相符時(shí)才會(huì)發(fā)生最佳效果。因此，國(guó)有企業(yè)必須將激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性及差異化提升到較高水平。首先，需要對(duì)不同員工做好一一訪談，對(duì)其具體需求進(jìn)行明確了解，并建立針對(duì)性的員工檔案。其次，需要對(duì)員工工作狀態(tài)、生活及心理動(dòng)態(tài)進(jìn)行有效跟蹤。當(dāng)員工出現(xiàn)異常變化時(shí)，需要及時(shí)介入，以及時(shí)調(diào)整激勵(lì)措施。比如，當(dāng)員工預(yù)備結(jié)婚時(shí)，需要在工作穩(wěn)定性、薪金提升等方面及時(shí)予以幫助，讓員工相信其未來生活會(huì)“趨于穩(wěn)定”，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。再比如，對(duì)于30歲左右的員工，應(yīng)該對(duì)其職業(yè)愿望進(jìn)行及時(shí)了解，并尋找員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)事務(wù)的共同點(diǎn)。在可能的情形下，需要對(duì)員工職業(yè)成長(zhǎng)予以幫助。這不僅可以促進(jìn)員工自身成長(zhǎng)，而且可以給企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)。

(四)提升激勵(lì)機(jī)制的“懲獎(jiǎng)效用”

對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，除了應(yīng)該從正面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)外，還應(yīng)該從反面對(duì)員工進(jìn)行鞭策。從這個(gè)角度來看，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該具備“獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，淘汰落后”的效果。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，對(duì)員工的激勵(lì)多數(shù)是從正面出發(fā)的。這盡管有助于提升員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性及認(rèn)可度。然而，另一方面也助長(zhǎng)了“不思進(jìn)取”現(xiàn)象。為此，在堅(jiān)持正面激勵(lì)的同時(shí)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該引入“末位淘汰制”：對(duì)工作態(tài)度消極、工作績(jī)效評(píng)估長(zhǎng)期落后的員工，應(yīng)該進(jìn)行警告、通報(bào)、調(diào)崗、降職或辭退等懲處。這種具有雙向作用的激勵(lì)措施，一方面可以鼓勵(lì)多數(shù)員工繼續(xù)保持穩(wěn)定、積極的工作狀態(tài)，另一方面可以督促部分員工不斷克服自身缺點(diǎn)，不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，從而進(jìn)一步地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體，其健康發(fā)展不僅對(duì)確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)關(guān)鍵產(chǎn)業(yè)安全及穩(wěn)定十分關(guān)鍵，而且可以為社會(huì)公眾提供大量的穩(wěn)定就業(yè)。因此，國(guó)有企業(yè)不僅關(guān)系到國(guó)運(yùn)，而且直接影響民眾福祉。然而，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、經(jīng)營(yíng)效益等指標(biāo)上存在較大壓力。尤其是在產(chǎn)能過剩的背景下，如何發(fā)揮國(guó)有企業(yè)自身的能動(dòng)性對(duì)國(guó)有企業(yè)及國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定性都有著十分重要的作用。顯然，員工工作積極性、主觀能動(dòng)性以及創(chuàng)新能力是決定國(guó)有企業(yè)自身發(fā)展能力的關(guān)鍵因素之一。國(guó)有企業(yè)管理層應(yīng)該引入現(xiàn)代人力資源管理理念，不斷探索員工激勵(lì)的新方法。

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