基于薪酬體系改善的企業(yè)用工困境對(duì)策分析

摘 要：用工困難是很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中面臨的一大難題，長(zhǎng)期出現(xiàn)用工困難將極大的影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，阻礙企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，因此必須對(duì)這一問題予以高度關(guān)注。以往的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，薪酬體系的完善性與科學(xué)性直接影響著員工的工作情況，甚至影響著員工的去留。因此在用工困難這一問題上，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮薪酬體系的作用。文中將對(duì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)用工困境的主要原因進(jìn)行必要分析，并提出改善薪酬體系解決用工困境的有效對(duì)策。

關(guān)鍵詞：薪酬體系；企業(yè)用工困境；對(duì)策

近年來，用工困難這一問題已經(jīng)蔓延到全國(guó)范圍，且其影響力逐漸擴(kuò)大，尤其是中小型的民營(yíng)企業(yè)深受這一問題的困擾，這對(duì)企業(yè)的健康與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來說是極為不利的，對(duì)這一問題展開探究有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。薪酬的高低與福利待遇的好壞是勞動(dòng)力最為直接的需求，要想留住勞動(dòng)力，并使其為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，就要從薪酬體系入手，根據(jù)現(xiàn)實(shí)需求進(jìn)行調(diào)整，提高其科學(xué)性與合理性，讓勞動(dòng)力的基本需求得到滿足。改善薪酬體系是企業(yè)發(fā)展不可忽視的一環(huán)，也是解決用工困境的基礎(chǔ)。

一、導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)用工困境的主要原因

1.地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化

我國(guó)不同地域的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是不同的，近年來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得各地的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了一定程度的變化，這種變化也在某種意義上加重了用空困境。受改革開放政策的影響，我國(guó)對(duì)勞動(dòng)力需求最大的地區(qū)應(yīng)當(dāng)是東南沿海，因而在過去很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，人才都向著東南沿海流動(dòng)；近年來我國(guó)各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平得到了一定程度的提升，同時(shí)我國(guó)也推出了推動(dòng)?xùn)|北、中部以及西部發(fā)展的政策，這些地區(qū)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力迅速提升，工業(yè)化進(jìn)程加快，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)快速升級(jí)，這使得當(dāng)?shù)貙?duì)人才的需求量也越來越大，但是人才向外流失嚴(yán)重，本地人才的數(shù)量與質(zhì)量均很難滿足實(shí)際需求，本地企業(yè)面臨較為嚴(yán)重的用工困境，而東南沿海等經(jīng)濟(jì)水平相對(duì)較高的地區(qū)則面臨勞動(dòng)力過剩、就業(yè)難等問題。

2.用工成本提升

我國(guó)政府近年來對(duì)福利保障等方面的關(guān)注度越來越高，尤其是農(nóng)民工相關(guān)的福利制度越來越完善，相關(guān)立法也逐漸增多，基于這種現(xiàn)狀，企業(yè)不得不增加對(duì)員工福利保障方面的投入，對(duì)企業(yè)來說，增加這方面的投入意味著企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理的整體成本都要有所增加，但是以勞動(dòng)力為導(dǎo)向的企業(yè)本身利潤(rùn)并不高，而企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力并不能創(chuàng)造更高的價(jià)值，為了保證自身的利益所得，很多企業(yè)都做出了裁員的決定，辭退能力與素質(zhì)相對(duì)較差的員工，以減少相關(guān)支出。勞動(dòng)力過剩也是用工難的主要表現(xiàn)之一，勞動(dòng)力的素質(zhì)不能滿足企業(yè)實(shí)際需求，而企業(yè)付出的薪資報(bào)酬卻較高，二者之間的不平衡，是導(dǎo)致用工困難的主要原因之一。

3.工作環(huán)境不良

一些以勞動(dòng)力為主導(dǎo)的企業(yè)存在嚴(yán)重的工作環(huán)境不良的問題，工作環(huán)境衛(wèi)生條件差、員工工作強(qiáng)度極大，有些環(huán)境甚至?xí)?duì)員工的身體健康與安全造成直接性的損害，這些問題的存在致使大量員工流失。部分企業(yè)僅關(guān)注自身經(jīng)濟(jì)利益的提升，而忽視了對(duì)員工利益需求的關(guān)注，工作現(xiàn)場(chǎng)存在一定的安全隱患，員工的生命安全面臨威脅，企業(yè)甚至經(jīng)常發(fā)生安全事故，員工為了自身的安全不得不離職。除了工作現(xiàn)場(chǎng)的環(huán)境外，住宿與飲食環(huán)境差也是導(dǎo)致人員流失的重要原因之一。有些企業(yè)為員工提供的住宿條件并不能滿足員工的日常需求，員工的基本溫飽都存在問題，因而不愿意留在企業(yè)發(fā)展。

4.薪酬策略激勵(lì)作用不足

大部分企業(yè)的薪酬策略激勵(lì)作用不足，無法調(diào)動(dòng)員工在工作當(dāng)中的積極性，員工不愿意投入較多的精力到工作中，反而存在消極、怠惰的心理。一些企業(yè)的薪酬策略與績(jī)效之間缺乏緊密的關(guān)聯(lián)性，員工即使努力工作也無法得到公平的報(bào)酬，如果勞動(dòng)報(bào)酬與員工實(shí)際付出的努力相差過多，員工就會(huì)在心理上產(chǎn)生較大的落差，無法認(rèn)同自身的崗位以及企業(yè)，最終產(chǎn)生離職的想法，而這樣的企業(yè)薪酬策略也難以吸引優(yōu)秀人才加入。長(zhǎng)此以往，企業(yè)將面臨嚴(yán)重的用工困境，自身的發(fā)展受到阻滯。

5.勞動(dòng)力觀念的變化

隨著社會(huì)的發(fā)展，勞動(dòng)力的素質(zhì)越來越高，與此同時(shí)，他們的就業(yè)觀念與擇業(yè)觀念也發(fā)生了巨大的變化，除了普通的薪酬外，他們還會(huì)考慮企業(yè)的其它福利與保險(xiǎn)等是否符合自己的預(yù)期，以及公司內(nèi)部的文化環(huán)境、工作氛圍等是否理想。同時(shí)很多勞動(dòng)力也會(huì)為自己做長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，希望能夠在企業(yè)內(nèi)部獲得廣闊的發(fā)展空間。但是當(dāng)前大部分企業(yè)的薪酬體系并不完善，薪酬戰(zhàn)略主要集中在物質(zhì)報(bào)酬方面，工作環(huán)境、升職等并不在薪酬體系當(dāng)中，如果勞動(dòng)力在工作中發(fā)現(xiàn)企業(yè)的氛圍或者文化理念與自身預(yù)期不相符合，就有可能做出離職的決定。企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)力觀念的變化以及市場(chǎng)的變化調(diào)整薪酬體系，但是在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，企業(yè)往往將重點(diǎn)放在經(jīng)營(yíng)或生產(chǎn)環(huán)節(jié)，薪酬體系并不能與時(shí)俱進(jìn)，不適應(yīng)勞動(dòng)力觀念的變化。

二、改善薪酬體系解決用工困境的有效對(duì)策

1.制定合理的薪酬考核制度

為了提高薪酬的公平性，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效的考核，制定合理的薪酬考核制度，績(jī)效多的員工可以獲得很多的薪酬，而績(jī)效少的則只能獲得較少的報(bào)酬。企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加績(jī)效工資的比重，這能夠在一定程度上激發(fā)員工工作的積極性與責(zé)任感。企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)定期對(duì)員工的工作進(jìn)行監(jiān)督與考察，了解員工在工作中的工作狀態(tài)與工作效率，然后再確定薪酬的分配方案。在制定薪酬考核制度時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮崗位職責(zé)的不同，合理確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，既要保證薪酬的合理性，又要避免出現(xiàn)較大的薪酬差距，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

2.將員工以及企業(yè)的發(fā)展與薪酬體系聯(lián)系到一起

企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面關(guān)注員工的自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展，并將其發(fā)展與薪酬體系有效的聯(lián)系到一起。企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思想，充分意識(shí)到薪酬不僅是企業(yè)內(nèi)部的成本支出，而是對(duì)人力資源的投資，合理的薪酬待遇能夠激發(fā)勞動(dòng)力在工作中的積極性與主動(dòng)性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)應(yīng)當(dāng)將其與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，使二者能夠相輔相成。在確定薪酬體系時(shí)，企業(yè)除了要關(guān)注自身的發(fā)展外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng)的整體情況以及行業(yè)內(nèi)部薪酬的基本水平，不定期對(duì)薪酬體系予以調(diào)整，使其合理性與科學(xué)性不斷得到增強(qiáng)。

3.并重物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們?cè)絹碓揭庾R(shí)到企業(yè)文化在凝聚員工等方面的作用，而精神報(bào)酬就是企業(yè)文化的重要組成部分，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)并重物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬，在根據(jù)績(jī)效確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，對(duì)員工予以必要的精神獎(jiǎng)勵(lì)，公司內(nèi)部應(yīng)當(dāng)營(yíng)造良好的人文環(huán)境氛圍，使薪酬體系得以完善。企業(yè)內(nèi)部管理人員應(yīng)改變?cè)袘B(tài)度，與基層員工進(jìn)行友好的交流與溝通，了解員工的實(shí)際需求，并盡量滿足，讓員工感受到公司對(duì)其的尊重與認(rèn)可，使其對(duì)自身工作產(chǎn)生認(rèn)同感與自豪感，從而在工作中投入更多的激情。

4.提高薪酬體系的透明度

為了讓員工能夠更好的接受薪酬體系，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高薪酬體系的透明度，保障員工的知情權(quán)，讓員工感受到企業(yè)對(duì)其的尊重與認(rèn)可，使員工產(chǎn)生歸屬感。透明化的薪酬體系有利于員工進(jìn)行監(jiān)督，如果員工產(chǎn)生疑問可以直接向管理人員提出質(zhì)疑。在提升透明度方面，第一，薪酬制度的制定要透明，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)廣泛詢問基層員工的意見，并讓員工代表直接參與制度的制定；第二，職務(wù)晉升等過程也應(yīng)當(dāng)透明化，員工要定期接受考核，考核合格方能參與晉升與職位評(píng)定。

三、結(jié)語

薪酬策略是企業(yè)發(fā)展中不可忽視的重要管理策略之一，目前，用工困境已經(jīng)成為普遍性的企業(yè)難題，企業(yè)必須重視薪酬策略，并將其作為解決用工困境的基礎(chǔ)性策略，針對(duì)這一問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的薪酬考核體系，將薪酬與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合到一起，并重精神報(bào)酬與物質(zhì)報(bào)酬，同時(shí)增加薪酬體系的透明度，讓員工能夠安心工作，產(chǎn)生歸屬感，繼而為企業(yè)的健康發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

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作者簡(jiǎn)介：王佳（1983.09- ），女，內(nèi)蒙古自治區(qū)包頭市人，碩士研究生在讀，中國(guó)人民大學(xué)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)方向