人力資源培訓效益評估分析

段瑞瑞

摘要：隨著社會經濟的發(fā)展，人力資源培訓效益逐漸成為人們關注的焦點之一。加強人力資源培訓效益的評估，可以有效提高人力資源工作在實際應用中的工作效率，本文首先對人力資源培訓效益評估現(xiàn)狀進行分析，然后簡單闡述如何加強人力資源培訓效益評估。

關鍵詞：人力資源；培訓效益；評估

在科技和經濟飛速發(fā)展的時代，人力資源已經成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，高素質的人力資源團隊能夠使企業(yè)在競爭中獲得優(yōu)勢。越來越多的企業(yè)在人力資源工作中開始重視培訓工作，它是整個團隊建設和人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)。而在企業(yè)的人力資源效益培訓中，培訓投產是否與預期相符、培訓效益是否令人滿意等問題就越來越受到了更多關注，因此，加強人力資源培訓效益評估工作，對企業(yè)來說有著十分重要的作用。

一、人力資源培訓效益評估現(xiàn)狀

1.缺乏系統(tǒng)化

系統(tǒng)化的培訓效益評估是保證培訓效果的重要因素之一，在目前的企業(yè)中，還存在著缺乏系統(tǒng)性評估的弊端，主要表現(xiàn)在：有些企業(yè)在培訓后只是使用簡單的問卷調查來進行跟蹤，沒有根據培訓方案有側重地進行調查，問卷內容上片面性很強，有些單位甚至所有的培訓都使用同一個問卷調查來考量培訓效果，缺乏系統(tǒng)性和針對性；更有的企業(yè)在拿到問卷調查結果后，并沒有按照預定的檢驗標準進行檢驗，僅僅是為了評估而評估，導致調查失去了意義。

2.面向范圍較窄

培訓效益評估應該是面向培訓產生影響的大部分群體進行數(shù)據收集，僅對個人或某一小部分群體進行資料和信息的采集，會使結果造成嚴重偏差，失去評估的意義。在目前大部分企業(yè)中，雖然受培訓人員的相關信息會收集，但評估的范圍并不全面，致使培訓效益評估的數(shù)據不準確，依據性不強。

3.評估方法單一

評估手段過于單一，是我國人力資源培訓效益評估的弊端之一。在我國的企業(yè)人力資源培訓效益調查中，約有五分之四的企業(yè)使用滿意度調查評估方式，約有一半的企業(yè)使用口頭或筆試的評估方式，約有三分之一左右的企業(yè)對受培訓人員前后進行評估。而在這些企業(yè)中，采取投資回報率的企業(yè)占了少數(shù)，也很少使用專業(yè)的評估工具，評估手法過于單一，導致人力資源培訓效益評估的失敗。

4.忽略評估結果反饋

評估結果的反饋是十分重要的環(huán)節(jié)，是衡量培訓質量和效果的重要標準，同時也是對培訓方案好壞的憑證。在一些企業(yè)中，培訓的結果往往沒有受到一定重視，忽略了培訓效益評估結果的反饋，導致企業(yè)對培訓效果沒有正確的和及時的了解，致使企業(yè)不能找到培訓體系的優(yōu)缺點，對企業(yè)的發(fā)展有一定弊端，培訓的實際意義也被削弱了。

二、加強人力資源培訓效益評估的策略

1.給予足夠重視，制定嚴格標準

人力資源對于企業(yè)的構成和發(fā)展有著重要的影響，為了能夠解決人力資源培訓效益評估缺乏系統(tǒng)性的問題，應從以下幾點入手：第一，企業(yè)相關領導要對培訓及培訓效益評估給予足夠重視，只有領導對人力資源培訓效益評估重視，才能從根本上真正發(fā)揮出培訓評估的作用；第二，要制定嚴格的效益評估標準，一般的企業(yè)現(xiàn)有的評估標準并不完善，這就需要企業(yè)組織相關部門在現(xiàn)有標準的基礎上，添加和修改相關內容，制定出完善的效益評估標準，使效益評估工作的開展能夠有所依據，這樣，一方面能夠為企業(yè)的發(fā)展打下良好基礎，另一方面也能從領導層面逐漸向基層擴散，逐漸重視人力資源培訓效益評估工作，切實提高企業(yè)的用人效率；第三，加強評估系統(tǒng)性，主要是指在評估目標、評估方式以及評估結果上進行修改和完善，讓流程的目的性更強，效果更加突出。

2.拓寬評估面向的對象范圍

評估所面向的對象過于單一，則會導致評估數(shù)據的不準確，對效益評估產生負面影響，因此，在實際工作中，企業(yè)可以從以下幾點入手：第一，企業(yè)的人力資源培訓效益評估工作，不僅要從受培訓人員做調查來收集數(shù)據，還要將受訓人員的上下級的領導和同事作為調查的對象，通過對上級領導和下級同事的調查，可以很快得出培訓是否真正有效果，以這種方式進行的效益評估結果，會比單一的調查受訓人員更加切合實際；第二，設置控制小組，該小組的主要職責是對受訓人員進行跟蹤調查，特別是在培訓結束后的培訓結果和意見等，并進行認真對比和研究，同時，也要通過對受訓人員上下級進行訪問和調查，引導其提出更加寶貴的意見。這種方式能從客觀的角度出發(fā)，得出培訓效益評估的結果。

3.使用多種培訓效益評估手段

培訓效益評估手段的多元化可以收集到更多有利數(shù)據，從基本評估手段來看，大體可分為兩大類，第一類是定性化方法，其主要是指通過受訓人員的工作行為、業(yè)績量、測試等來達到評估目的的方式，第二類是定量化方法，其主要是指通過定量的計算來看效益評估的方式，二者在實際應用過程中可以分開使用，也可以聯(lián)合使用，企業(yè)要根據自身特點來選擇合適的評估手段，可以參考以下幾點：第一，采取調查問卷與訪談的效益評估方式，這種方式相比于單純的調查問卷形式要具有更多的優(yōu)勢，其能夠通過問卷與訪談相結合的形式，對受訓人員有更深入的了解，調查問卷能夠側面反映受訓人員的滿意程度，而訪談的方式能夠了解受訓的成果，二者相結合，能夠使培訓效益評估工作更加全面細致。第二，采取測試的方式，通過筆試以及績效結果等對培訓效益進行評估，這種方式是較為直接的形式，對于技術性工作來說，可以直接采取筆試的方式來考察培訓的效果，而對于操作性較強的工作來說，可以通過績效考核的方式來觀察員工對培訓內容的掌握程度。通過這樣的效益評估方式，不僅可以提高員工學習的主動性，還能夠提高企業(yè)的管理效率和培訓質量等，對企業(yè)的形象和發(fā)展有著重要的促進作用。

4.重視評估結果的反饋

企業(yè)在發(fā)展中會面臨著越來越多的競爭，及時改變自己的經營方式，能夠讓企業(yè)沿著正常軌道發(fā)展下去。對于企業(yè)來說，培訓效益十分重要，其中，效益評估結果的反饋是整個工作的重要組成環(huán)節(jié)，缺少結果的反饋，則會對整個工作造成嚴重的阻礙，因此，企業(yè)要建立完善的反饋管理體系，可以參考以下幾點：第一，做好跟蹤調查工作，主要是在培訓結束時，對受訓人員的主觀感覺進行調查，并進行有效問題反饋，問題可以設置成“是否喜歡培訓”“對培訓內容有無意見”“對培訓人員有無意見”等，通過這樣的方式做好有效調查，并將結果進行統(tǒng)計和記錄，以便作為后期工作的依據。第二，設置專門調查小組，主要職責是對整個反饋工作進行系統(tǒng)性設計和控制，整個小組要對反饋的流程、目的、方案等進行研究，共同商討出合適的方式進行反饋調查工作，以受訓人員為主要研討對象，站在科學的角度進行合理設計，并對整個培訓效益反饋工作進行控制，保證結果能夠公開化、合理化。這樣的評估方式，能夠有效提升企業(yè)人力資源培訓效益評估，對其培訓水平的提高也有促進作用，是企業(yè)發(fā)展中必不可少的環(huán)節(jié)。

結束語

隨著經濟時代的發(fā)展，企業(yè)將會面臨更多的壓力，因此，要想在復雜的社會環(huán)境下得以生存和發(fā)展，就必須不斷調整企業(yè)發(fā)展和經營戰(zhàn)略，尤其是人才的培養(yǎng)戰(zhàn)略。對企業(yè)來說，人才的重要性不言而喻，人力資源培訓效益評估工作必不可少，企業(yè)要重視人力資源培訓效益評估工作，通過各種手段提高人力資源培訓效益，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎。

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