教育轉(zhuǎn)型期高職院校教師工作滿意度影響因素分析

陳曉余，黃徐姝

(重慶電力高等?？茖W校，重慶 400053)

教育轉(zhuǎn)型期高職院校教師工作滿意度影響因素分析

陳曉余，黃徐姝

(重慶電力高等專科學校，重慶 400053)

根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果對高職院校教師工作滿意度的影響因素進行相關性分析后得出，教師工作滿意度和人際關系、工作回報、學校管理與制度、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展、工作環(huán)境與感受這幾個因素都息息相關，只是影響程度不一。其結(jié)論可為如何提高教師工作滿意度提供依據(jù)。

高職教師；工作滿意度；影響因素

工作滿意度的概念最早是在Mayo & Whitehead[1]所進行的霍桑試驗中被提出來的：“工作情感能夠影響工作行為，員工的社會及心理因素是決定其工作滿意度關鍵因素。”Hoppock[2]在《工作滿意度》書中第一次給工作滿意度界定了明確的概念，即工作滿意度是人們在工作中由各方面因素所引起的一種態(tài)度或情緒。此后，工作滿意度引起了國內(nèi)外學者密切的關注，但一直以來都未有統(tǒng)一的定義。

教師工作滿意度是工作滿意度的子概念，不同學者給出的定義的側(cè)重點不同，但均達成了一個共識，即教師工作滿意度是與工作有關的一種心理感受。學者Landy[3]認為，教師工作滿意度就是教師對其所從事的工作、工作條件及工作狀況所持有的一種帶有情緒色彩的總體感受與看法；國內(nèi)學者陳云英、孫紹邦[4]提出，教師工作滿意度涉及心理學概念，是指教師對教育工作本身、工作條件等方面的帶有主觀色彩的感受和看法；杜秀芳[5]指出，教師工作滿意度是指教師對其工作及工作經(jīng)歷的態(tài)度；袁凌、謝赤和孫紹邦[6]認為，教師的工作滿意度就是教師對其教學性質(zhì)、地位、條件和環(huán)境等所持有的主觀性的看法。

1 高職院校教師工作滿意度影響因素

教師是高職院校的核心人力資本，其生活和工作狀態(tài)值得關注。在教育轉(zhuǎn)型期，分析高職院校教師的工作滿意度，有助于提高教師工作的主動性和積極性，改進教師的工作績效，提高教育教學質(zhì)量，為國家和社會培養(yǎng)造就和輸送高素質(zhì)的應用型人才。

筆者通過訪談和聽取專家意見，在前人研究成果的基礎上編制出高職院校教師工作滿意度調(diào)查問卷。選取西南地區(qū)部分高職院校作為樣本對教師工作滿意度進行調(diào)查測評。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：高職院校教師工作滿意度會受到諸多外界因素的影響，主要包括來自人際關系、工作環(huán)境與感受、工作回報、學校管理與制度和職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展等的影響；高職院校教師工作滿意度總體處于一般滿意水平；對人際關系的滿意度最高，而對學校管理與制度方面的滿意度最低，對工作環(huán)境與感受、工作回報、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展方面的評價則相差得不是很明顯。

2 高職院校教師工作滿意度的主要影響因素分析

2.1 人際關系

人際關系是人們在彼此交往過程中建立發(fā)展起來的表明彼此親密性、融洽性和協(xié)調(diào)性的程度。教師教學中所要處理的人際關系主要包括與同事的關系、與上司的關系以及與學生之間的關系等。通過調(diào)查統(tǒng)計分析得出，高職院校教師對同事之間的關系滿意度最高，均分達到了4.28分，彼此愿意為對方提供教學事業(yè)上的幫助，接近于非常滿意。同時，教師的家人朋友對自己教學事業(yè)的支持度也非常高，達到了4.23分，充分體現(xiàn)出教師職業(yè)的神圣性。而讓教師在人際關系方面最不滿意的是學生對自己的尊重程度。教師被譽為人類靈魂的工程師，是燃燒自己照亮他人的蠟燭，理應得到整個社會的尊重，但是受訪教師對自己受到學生的尊重方面介于比較不滿意和一般滿意之間，均值只有2.97分。這可能與我國高等教育從精英化進入大眾化階段，高校規(guī)模迅猛擴大造成的學生整體素質(zhì)下降有關。而教師在對教學工作為自己贏得社會尊重和得到領導體恤這些方面的評價則介于一般滿意和比較滿意之間。

2.2 工作環(huán)境與感受

教師對工作環(huán)境與感受方面的滿意度主要是指學校的辦公設施、物理環(huán)境等方面給教師在教學過程中的主觀感受以及在科研、職稱評定等方面的壓力。

調(diào)查顯示，受訪教師對所工作的環(huán)境與感受的評價相對較高，教師在科研和職稱評定方面的滿意度最高，達到了3.77分,接近于比較滿意。這說明大多數(shù)高職院校在科研方面采取比較靈活的政策，即不對所有教師硬性安排科研任務。因此，教師們能夠在比較輕松的環(huán)境中完成科研任務，同時在職稱評定方面又比較客觀公正。受訪的教師在更換工作和崗位方面的滿意度也較高，合同編制或人事代理并沒有造成學校優(yōu)秀教師的流失，反而提高了教師在更換工作和崗位方面的滿意度。在對學校辦公、教學設施和學校的物理環(huán)境方面，教師評價并不高，說明學校的教學設施和環(huán)境并不出眾，只能滿足教師的一般需要，且存在多媒體設備老化等硬件不足的問題。并且，高職院校的圖書館較小、館藏書目較少、資源庫也不完善，學校應擴大支出，提升學校的硬件設施。而讓學校教師最不滿意的是學校的學術(shù)氣氛，均分為2.86分,處在比較不滿意和一般滿意之間。其原因在于高職院校的學生學術(shù)觀念不強，學術(shù)層次較低，很少有學生主動進行學術(shù)研究，學生也較少主動與教師進行學術(shù)交流。

2.3 工作回報

教師工作回報是指教師在從事教學事業(yè)的過程中所能得到的回饋，主要包括基本工資、醫(yī)療福利、休假等方面的回報。它是一個教師提升幸福感的重要部分。教師全心全意為學校教學科研作貢獻的前提是工作回報能夠滿足自身及家庭的日常需求。

調(diào)查顯示，高職院校教師對工作回報持比較中立的態(tài)度。教師只對學校的假期和學校所提供的醫(yī)療福利制度的滿意度比較高，均值分別達到了3.68和3.37。其中，對學校的假期滿意度最高，這是因為從事教師職業(yè)本身就有寒假和暑假兩個比較完整的假期，平時工作期間也較少出現(xiàn)加班的現(xiàn)象。同時，學校對女教師的產(chǎn)假嚴格按照國家的標準執(zhí)行，這就為女教師提供了寬裕的時間來照顧家人和孩子。

教師對學校所提供的工資水平、住房條件和薪酬機制的滿意度都較低。這也是有因可尋的：第一，高職院校對工資制度進行了改革，將工資與工作量掛鉤，因此工資的提升幅度有限；第二，近10年來，教師工資水平保持不變，相對于日益增漲的物價消費水平而言實則是下降；第三，多年以來，績效考核制度未真正得到落實，依然存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象，干多干少區(qū)別不大；第四，不同人事體制的教師，其工資收入和住房分配方面也存在一定差距，這種區(qū)別對待，更加深了合同聘用與人事代理教師的不滿意度。

2.4 學校管理與制度

學校管理和制度是指學校在日常運行管理時是否依規(guī)章制度運行，使學校朝著良好的方向發(fā)展。學校的管理與制度主要包括考核制度是否完善合理、政策制定是否公開透明、政策執(zhí)行過程是否嚴格公正等方面。

調(diào)查問卷反映出高職院校教師對學校管理與制度整體的滿意度較低，均值只有2.95分，即受訪教師對學校的政策執(zhí)行過程嚴格公正和學校領導能夠充分聽取、采納教師的意見兩項表示一般滿意。同時，教師對學校的績效考核制度、領導管理水平和政策制定公開民主方面的滿意度都較低。而這三項比較，前兩項相對更為重要，政策的制定不公開民主，教師的真實意見并沒有體現(xiàn)在學校的制度中，即使政策的執(zhí)行相對嚴格公正，也會在政策執(zhí)行的過程中為某些人留下政策漏洞。例如，有些學校領導的家屬在校內(nèi)工作，不排除有利用政策制定的便利而進入工作崗位的這種可能性。此外，學校領導雖然能夠廣泛聽取教師的意見和建議，但是真正能落實的卻很少，導致反映雖多卻不解決問題，教師的滿意度并沒有得到提升。學校教師在績效考核方面的滿意度最低，說明教師認為學校的績效考核制度存在較大缺陷，獎懲制度并沒有得到教師的充分響應，這勢必會造成教師的工作積極性下降，不利于學校的發(fā)展。

2.5 職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展是指一個人對自己的職業(yè)生涯目標甚至人生目標進行持續(xù)、系統(tǒng)的計劃過程。教師的職業(yè)規(guī)劃主要包括發(fā)展渠道、能力提升、崗位轉(zhuǎn)換與升遷、職業(yè)認可等方面。作為教書育人的教師，要不斷更新自己的知識，才能滿足學生的需要。

調(diào)查顯示，高職院校教師在職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展方面的滿意度也比較低，均值只有2.96分。只有在鼓勵教師提升專業(yè)水平方面的滿意度較高，均值達到了3.18分，處于一般偏比較滿意。而在是否有足夠的進修機會和是否獲得足夠的經(jīng)費支持及獎勵方面的滿意度最低。教師在根據(jù)自身意愿和能力調(diào)換崗位、晉升通道、未來參與學校管理和提供專業(yè)職業(yè)規(guī)劃方面的滿意度均比較低，多數(shù)需要社會關系的幫助才可以實現(xiàn)目的。而校內(nèi)選拔方面的政策制定由于缺乏民主，會催生暗箱操作的可能性，主要表現(xiàn)在與職位相符合的候選人為數(shù)不多，且計票過程并不公開。由于學校人力資源部門多從事服務性的事務工作，不重視同時也沒有能力對教師進行人力資源開發(fā)與培養(yǎng)。這些都阻礙了教師繼續(xù)學習深造，進而參與學校的教學管理與制度的制定，最后導致教師工作滿意度的下降。

3 結(jié)束語

通過對以上影響因素的相關分析可知，高職院校教師工作滿意度與人際關系、工作回報、學校管理與制度、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展、工作環(huán)境與感受這幾個因素都息息相關。其中，工作回報、學校管理與制度、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展這3個因素與教師滿意度均有顯著影響，且與教師滿意度之間的關系表現(xiàn)出正相關。而學校管理與制度則與教師滿意度之間的關系最為顯著，工作回報次之。分析結(jié)論提示，管理者在制定相關政策時，可以通過加強學校管理與制度、提高教師工作回報來提高教師的滿意度；教師個人也可以通過與同事間建立良好的人際關系和明確自身職業(yè)規(guī)劃來提高滿意度。這些均為進一步探討如何提高教師工作滿意度提供了依據(jù)。

[1] 梅奧.工業(yè)文明的人類問題[M].北京:中國社會科學出版社,1994:50-55.

[2] HOPPOCK R.Job satisfaction[M].New York: Harper & Brothers Publishers, 1935:8-21.

[3] Landy F J,Trumbo D A.Psychology of work behavior[M]. Chicago:Dorsey Press, 1980.

[4] 陳云英,孫紹邦.教師工作滿意度的測量研究[J].心理科學,1994(3):146-149,193.

[5] 杜秀芳.教師工作滿意度及其提高對策[J].當代教育科學，2003(19):33-35.

[6] 袁凌,謝赤,謝發(fā)勝.高校教師工作滿意度的調(diào)查與分析[J].湖南師范大學教育科學學報,2006(5)：103-106.

Analysis of the Factors Influencing Vocational College Teachers’ Job Satisfaction in the Transitional Period of Education

CHEN Xiaoyu，HUANG Xushu

(Chongqing Electric Power College，Chongqing 400053，P.R.China)

Based on the results of the questionnaires，this paper introduces the correlation analysis of the factors influencing vocational college teachers’ job satisfaction that is closely related to such factors as interpersonal relationships，salaries，management and system of colleges，careering planning and development and working environment and feelings，which influence their job satisfaction to different degrees．The conclusion can provide reference for the enhancement of their job satisfaction．

vocational college teachers；job satisfaction；influencing factors

2016-11-10

2015年重慶市教委高校人文社會科學研究項目(規(guī)劃項目)(15SKG241)。

陳曉余(1981-)，講師，研究方向為管理科學與工程。

G715.1

A

1008- 8032(2017)01- 0019- 03