企業(yè)技術(shù)型人才流失問題初探

董佳

摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化趨勢加快，市場競爭越來越激烈，企業(yè)之間對于人才的競爭也越來越激烈，而技術(shù)型人才正是每個企業(yè)競爭的首要目標(biāo)。某些企業(yè)出現(xiàn)了企業(yè)技術(shù)型人才流失的問題，這些人才不僅帶走了企業(yè)商業(yè)機(jī)密，而且?guī)ё吡似髽I(yè)的核心技術(shù)，導(dǎo)致企業(yè)的競爭力大幅降低，給企業(yè)帶來巨大損失，阻礙了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文就我國企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀、企業(yè)技術(shù)型人才流失原因等做出簡單分析，提出如何預(yù)防企業(yè)技術(shù)型人才流失的一些措施，以此來保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 技術(shù)型人才 流失 問題

一、前言

在如今經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的信息化時代，人才競爭越來越激烈，而技術(shù)型人才作為企業(yè)的關(guān)鍵力量，能夠利用自身所掌握的專業(yè)知識為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)的競爭力，所以企業(yè)技術(shù)型人才的流失對企業(yè)來說是一個急需解決的問題，這也是企業(yè)最棘手問題之一。技術(shù)型人才和普通員工從勞動者的意義上來說并沒有太大區(qū)別，但技術(shù)型人才的稀缺性就表現(xiàn)在他們擁有普通員工所沒有的專業(yè)技術(shù)知識。企業(yè)之間對技術(shù)型人才的爭奪愈發(fā)激烈，一方面是因為企業(yè)缺少擁有專業(yè)知識的人才；另一方面，人才的分布不均勻使其價值按照市場化的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，不同企業(yè)對于人才的培養(yǎng)方式有了很大差異，這也是專業(yè)人才數(shù)量不能滿足市場需求的原因。所以，一旦技術(shù)型人才流失，就會給企業(yè)帶來不可估量的損失。

二、我國企業(yè)技術(shù)型人才的流失現(xiàn)狀

目前對于人才流失的定義是指在單位、組織、企業(yè)中人才的流動超過了合理的流動限度，主要表現(xiàn)就是在企業(yè)中起重要作用和關(guān)鍵作用的技術(shù)型人才非單位（組織、企業(yè)）意愿地流動，或者這些技術(shù)型人才失去了本身對企業(yè)發(fā)展起到的積極作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人才市場也有全球化的趨勢?，F(xiàn)在的人才不僅僅屬于一個單位、組織、企業(yè)，也不僅僅屬于一個地區(qū)，而是屬于整個世界市場。在全球化日益明顯的今天，人才愿意更好地實現(xiàn)自身價值，追求更高的生活品質(zhì)，于是不同企業(yè)、不同地區(qū)、不同國家之間的人才流動變得特別頻繁，人才流動呈現(xiàn)出一種全球化、國際化的趨勢。一旦人才的流出和流入之間的平衡被打破，就會造成人才流失的現(xiàn)象，不能夠使每個人發(fā)揮出自己應(yīng)有的價值。人才的流失，尤其是最關(guān)鍵的技術(shù)型人才的流失，導(dǎo)致企業(yè)中高學(xué)歷、專業(yè)精的人才數(shù)量減少，制約了企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、企業(yè)技術(shù)型人才流失帶來的危害

任何事物都具有兩面性，雖然人才流動在一定程度上能夠淘汰內(nèi)部不合格的員工來提高企業(yè)的競爭力，但總的來說，人才流失問題給企業(yè)帶來的危害還是比益處要大得多，以下從三個方面來簡單闡述企業(yè)技術(shù)型人才流失給企業(yè)帶來的危害：

（一）大大增加企業(yè)成本

企業(yè)技術(shù)型人才的流失必定要使企業(yè)面臨重新招聘新人的問題，要想在短時間內(nèi)招聘到和之前作用相似的員工，這就需要企業(yè)在新員工的招聘、管理、培訓(xùn)等方面專門撥款，并且新人剛進(jìn)企業(yè)一定不能像之前流失的人才一樣對企業(yè)起到積極作用，新老員工工作的交接以及新老員工之間的磨合都會給企業(yè)帶來隱形成本，大大增加了企業(yè)在這方面的成本。

（二）降低企業(yè)競爭力

企業(yè)技術(shù)型人才的流失一定程度上會直接帶走企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和核心機(jī)密，無論這些人才是自己自主創(chuàng)業(yè)或者是投身其他對手企業(yè)，都會導(dǎo)致企業(yè)的核心科技泄露，使得企業(yè)的核心競爭力大大下降，而對手的競爭力可能反而會提高，這對于企業(yè)造成的危害是難以估計的。不僅如此，關(guān)鍵技術(shù)崗位的空缺使得企業(yè)在一定時間內(nèi)可能不會有穩(wěn)定的發(fā)展，甚至呈現(xiàn)下滑趨勢。

（三）造成其他員工消極對待工作

企業(yè)技術(shù)型人才如果跳槽到待遇更好的企業(yè)或者獲得更好的發(fā)展機(jī)遇時，會給繼續(xù)留在企業(yè)的其他員工帶來心理上的不平衡，而這些關(guān)鍵崗位的空缺也會使其他員工的工作積極性降低，無法更好地為企業(yè)工作，破壞了企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)平衡。而人才過多流失也會在一定程度上影響企業(yè)的聲譽(yù)，這樣也會使其他員工考慮跳槽的問題。

四、企業(yè)技術(shù)型人才流失的原因

（一）經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異大

經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡是造成人才流失問題的一大因素。人往高處走，每個人都想擁有更高品質(zhì)的生活，所以人才展示自己才華的首選地區(qū)肯定是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)。從世界范圍角度來看，西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平優(yōu)于中國，許多頂尖人才流失國外；從我國范圍角度來看，東部沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平優(yōu)于西部，人才大量流動到東部地區(qū)。

（二）缺乏完善的獎懲機(jī)制

很多企業(yè)沒有完善的獎懲機(jī)制，大部分企業(yè)都有懲罰制度，而沒有相應(yīng)的獎勵制度，處罰經(jīng)常多于獎勵，這對于人才工作積極性是一個很大的打擊。許多關(guān)鍵性人才工作強(qiáng)度大，承擔(dān)的工作風(fēng)險也比較大，缺乏合理的獎勵會使他們喪失積極性。

（三）工作時間不合理

某些企業(yè)沒有明確的工作時間，沒有節(jié)假日，甚至每天不能按時上下班，經(jīng)常加班，這對于普通員工來說都非常頭疼，更別說承擔(dān)著關(guān)鍵任務(wù)的技術(shù)型人才，更是苦不堪言。

（四）忽略了人才自身發(fā)展問題

某些企業(yè)只是關(guān)注企業(yè)自身發(fā)展，而忽略了技術(shù)型人才本身的發(fā)展。許多企業(yè)不會為企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)型人才設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，使得他們在企業(yè)內(nèi)部看不到自己長期的發(fā)展方向，容易迷失自己的發(fā)展方向。

（五）對人才缺乏尊重和理解

許多企業(yè)高級管理層人員只是單純地把員工或者技術(shù)型人才當(dāng)成有利于公司發(fā)展的一種工具，只是以公司的利潤為目的，缺乏以人文本的觀念，缺乏對人才的理解和尊重。

五、預(yù)防人才流失的措施

（一）加快企業(yè)自身發(fā)展腳步

企業(yè)要加快自身的發(fā)展腳步，抓住市場有利條件，不斷擴(kuò)大自身發(fā)展規(guī)模，提高自身競爭力，提高企業(yè)知名度，這樣才能有更好的經(jīng)濟(jì)效益，才能為員工和人才提供更好的條件，才能在人才市場的競爭中處于有利地位。

（二）建立完善合理的獎懲機(jī)制

盡量減少那些苛刻的懲罰制度，不要給技術(shù)型人才施加過多的精神壓力，這樣不利于留住人才；適當(dāng)提高獎勵的基數(shù)、提高獎品的質(zhì)量，從而提高員工的工作積極性。

（三）合理安排工作時間

企業(yè)要嚴(yán)格按照正常的工作時間來安排工作，明確員工的工作時間，對節(jié)假日和員工請假休息進(jìn)行人性化管理，不能經(jīng)常無故占用員工時間。

（四）為人才發(fā)展提供機(jī)會

企業(yè)要為技術(shù)型人才合理設(shè)計生涯規(guī)劃，為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會，讓他們能夠?qū)ψ陨淼陌l(fā)展有個明確的認(rèn)識，使他們有晉升和發(fā)展的機(jī)會。

（五）尊重并理解每個員工

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要主動和每個員工尤其是技術(shù)型人才主動溝通，拉近和他們的關(guān)系，尊重理解每個員工，使他們對企業(yè)有歸屬感，這樣才能在工作中發(fā)揮出最大積極性。管理者和人才之間要相互信任、相互理解，這樣才能使企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為浙江省通信產(chǎn)業(yè)服務(wù)有限公司咨詢設(shè)計院）

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