基于心理契約理論的高校輔導(dǎo)員人才培養(yǎng)研究

辛俊杰

摘 要：高校和輔導(dǎo)員之間存在著心理契約，倘若高校輔導(dǎo)員的心理期望和學(xué)校不能夠匹配，就會使得輔導(dǎo)員產(chǎn)生心理落差，嚴(yán)重打擊他們工作的積極性。所以，高校與輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)一起努力，共建良好的心理契約，為輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定、學(xué)校的日常管理等提供有力的保障。對高校輔導(dǎo)員心理契約的基本因素、高校與輔導(dǎo)員間心理契約不匹配產(chǎn)生的主要影響及建立高校輔導(dǎo)員心理契約的基本對策這三個方面進(jìn)行研究探討，以期為提高高校輔導(dǎo)員的人才培養(yǎng)水平提供可以借鑒的資料。

關(guān)鍵詞：心理契約；高校；輔導(dǎo)員；對策

中圖分類號：G645.8 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）04-0116-02

20世紀(jì)的60年代，美國學(xué)者施恩（E.H.Schein）提出了“心理契約”這一概念，其書面意思為：“個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！焙唵蔚卣f，就是在某一公司中，公司與員工間即使不存在紙質(zhì)契約來說明兩方應(yīng)當(dāng)具備的條件，但是兩者在心理上均有自己的期望，并且這兩種期望相互配合，并且與紙質(zhì)契約類似發(fā)揮著一定的規(guī)范作用。就高校輔導(dǎo)員而言，高校就類似于企業(yè)，輔導(dǎo)員就類似于員工，高校期望輔導(dǎo)員可以承擔(dān)較為全面的工作，對學(xué)生進(jìn)行良好的管理；輔導(dǎo)員期望高?？梢詾樽约簞?chuàng)造發(fā)揮自己能力的空間。心理契約的好壞，會直接影響到學(xué)生教育與管理的水平。

一、影響高校輔導(dǎo)員心理契約的基本因素

第一，地位因素。地位因素會對高校輔導(dǎo)員的心理契約產(chǎn)生很大的影響。通常情況下，地位因素主要包括在社會中的地位、在學(xué)校中的地位這兩個方面。高校對輔導(dǎo)員的重視程度較低，別人看來好像就是管理學(xué)生起居及有關(guān)事情的“管家”。對名校畢業(yè)、擁有較高學(xué)歷的背景的輔導(dǎo)員來說，就會產(chǎn)生很大的心理落差，認(rèn)為沒有充分實現(xiàn)自己的價值。但是在社會中，教師卻有著非常高的地位，備受眾人的尊敬與愛戴，所以這就對輔導(dǎo)員造成了更大的心理落差，他們就更希望能夠獲得社會的認(rèn)同。

第二，環(huán)境因素?？傮w而言，環(huán)境因素就是指學(xué)校環(huán)境。對輔導(dǎo)員來說，學(xué)校環(huán)境又可以分為創(chuàng)作環(huán)境與辦公環(huán)境。就創(chuàng)作環(huán)境而言，高校輔導(dǎo)員一般都有著較高的學(xué)歷，與教師相比，他們的創(chuàng)作能力并不差，然而受條件、途徑的限制，他們的創(chuàng)作作品很難推銷出去，得不到大家的認(rèn)同，長此以往就會嚴(yán)重打擊輔導(dǎo)員創(chuàng)作的熱情；就辦公環(huán)境而言，當(dāng)前很多高校中的輔導(dǎo)員中沒有單獨的辦公室，有些是安插在教師辦公室中，有些是將學(xué)生的宿舍設(shè)成輔導(dǎo)員辦公室，有些甚至將輔導(dǎo)員居住的地方視為辦公室，這些情況下，輔導(dǎo)員難以全身心地投入工作。

第三，收入因素。收入情況會對高校輔導(dǎo)員的心理契約產(chǎn)生很大的影響，可以說是在所有影響因素中最重要的因素。不管是什么工作，首先應(yīng)當(dāng)能夠保障最基本的生活，輔導(dǎo)員也不例外，但是當(dāng)前高校輔導(dǎo)員的收入普遍較低，教師能夠通過課時來拿薪酬，教授能夠通過職稱、文章、書籍以及講座等形式來拿薪酬。而輔導(dǎo)員只有基本的工資，并沒有課時費等其他收入。再加上輔導(dǎo)員工作內(nèi)容雜亂，非常煩瑣，這就使得他們的薪酬與其付出勞動構(gòu)不成正比，進(jìn)而使得輔導(dǎo)員離職現(xiàn)象較為普遍[1]。

二、高校、輔導(dǎo)員間心理契約不匹配產(chǎn)生的主要影響

高校輔導(dǎo)員的心理契約，指的是高校、輔導(dǎo)員間隱含存在的、沒有書面化的對對方的一種期望。心理契約的匹配程度與輔導(dǎo)員的積極性密切相關(guān)。簡單地說，比如輔導(dǎo)員希望能夠擁有自己單獨的辦公室，倘若高校也計劃為其設(shè)置單獨的辦公室，這就說明高校、輔導(dǎo)員間的心理契約相互匹配，相反就是不匹配。倘若輔導(dǎo)員的心理期望、學(xué)校環(huán)境這兩者之間具有很大的差距，這種心理契約不匹配的情況下，就會使得輔導(dǎo)員產(chǎn)生不滿、失望等心理情緒，嚴(yán)重打擊他們工作的熱情。通常情況下會產(chǎn)生以下幾點影響：

第一，頻繁招聘不利于高校的發(fā)展。在高校教育工作中，輔導(dǎo)員是不可或缺的管理人員。倘若高校滿足不了輔導(dǎo)員對高校的心理期望，就會產(chǎn)生頻繁離職的情況，進(jìn)而使得高校對輔導(dǎo)員進(jìn)行頻繁的招聘。而不同的輔導(dǎo)員具有不同的管理風(fēng)格，頻繁更換輔導(dǎo)員，學(xué)生就要對輔導(dǎo)員管理風(fēng)格進(jìn)行不斷重復(fù)的適應(yīng)，時間一長，學(xué)生的情緒就會受到影響。就學(xué)校來說，頻繁招聘輔導(dǎo)員也會造成人力、物力、財力的巨大浪費，不利于學(xué)校管理的穩(wěn)定。

第二，輔導(dǎo)員容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠指的是在工作的巨大壓力下，個體身心上產(chǎn)生的疲憊狀態(tài)。一般情況下，一個輔導(dǎo)員會承擔(dān)很多班級的管理工作，不僅是學(xué)習(xí)上的，還有生活上的，所以他們的工作量非常大，而且工作內(nèi)容非?，嵥?。再加上地位、收入等的影響，導(dǎo)致輔導(dǎo)員的薪酬與勞動構(gòu)不成正比關(guān)系。此外輔導(dǎo)員對高校的心理期望沒有得到滿足，這樣就會導(dǎo)致他們產(chǎn)生職業(yè)倦怠問題，嚴(yán)重打擊了輔導(dǎo)員工作的積極性，以致做事常常敷衍了事。此外，輔導(dǎo)員對職業(yè)倦怠的情緒極易感染到學(xué)生，比如有些輔導(dǎo)員對學(xué)生冷漠不尊重甚至謾罵侮辱，不利于學(xué)生的心理健康。長此以往，就會產(chǎn)生很多的負(fù)面影響，不利于學(xué)校的聲譽(yù)。

第三，輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定，輔導(dǎo)員離職率高。通常情況下，高學(xué)歷人才應(yīng)聘輔導(dǎo)員的原因可以歸納為：單純地為了工作、被招聘啟事中的條件吸引、將輔導(dǎo)員當(dāng)作過渡工作等幾項。但在實際工作中，高學(xué)歷背景的人才會發(fā)現(xiàn)學(xué)校環(huán)境和自己期望之間會存在很大的差距，短時間中會不適應(yīng)，進(jìn)而產(chǎn)生非常大的心理落差。當(dāng)這一落差增加至某一程度時，就會使得輔導(dǎo)員產(chǎn)生不滿、失望等情緒，進(jìn)而離職或者轉(zhuǎn)崗，很多輔導(dǎo)員在1—2年中會離崗，一般在崗時間特別長的比較少，這就使得輔導(dǎo)員團(tuán)隊非常不穩(wěn)定，對學(xué)生管理工作帶來很大的影響[2]。

三、建立高校輔導(dǎo)員心理契約的基本對策

心理契約的好壞，直接關(guān)系著高校、輔導(dǎo)員之間合作關(guān)系的穩(wěn)定性，良好的心理契約可以提高輔導(dǎo)員團(tuán)隊的穩(wěn)定性，同時還能夠促進(jìn)學(xué)生的管理工作。筆者根據(jù)自己的工作經(jīng)驗提出了以下幾點對策，以供參考。

第一，高校應(yīng)當(dāng)對輔導(dǎo)員對學(xué)校的期望有充分的認(rèn)識。高校與輔導(dǎo)員間存在著一種隱性契約，是兩者之間的相互期望與承諾，屬于情感契約。倘若在實際工作中實現(xiàn)了這種承諾與期望，能夠促進(jìn)輔導(dǎo)員工作積極性的提高，進(jìn)而使得工作效率提高。所以，高校在培養(yǎng)輔導(dǎo)員過程中，應(yīng)當(dāng)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中滲透心理契約管理這一概念，提高學(xué)校對輔導(dǎo)員的理解程度。此外，還應(yīng)當(dāng)站在學(xué)校宏觀角度上，全面了解輔導(dǎo)員對學(xué)校的期望，進(jìn)而制定相關(guān)的政策與有效措施。盡可能地將輔導(dǎo)員安排到合理的崗位中，并為他們提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會，比如在職進(jìn)修、外出培訓(xùn)考察等等。同時，還要對培養(yǎng)機(jī)制進(jìn)行不斷的改進(jìn)與完善，高度重視輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作，對輔導(dǎo)員的個人發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，為他們提供可以發(fā)揮自己才能的平臺，將輔導(dǎo)員的個人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展緊密結(jié)合起來，輔導(dǎo)員在實現(xiàn)自身價值的同時，又能夠為學(xué)校做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。所以，建立學(xué)校、輔導(dǎo)員雙贏的人力資源互動管理模式勢在必行[3]。

第二，全面收集資料、建立合理的考評體系。由于輔導(dǎo)員工作不僅具有一般工作的共性，還具有自己的特殊性，所以其考評體系的建立是一項長期、并與形勢發(fā)展情況緊密結(jié)合的工作。在建立考評體系時，除了考慮建設(shè)專業(yè)化輔導(dǎo)員隊伍的要求外，還應(yīng)當(dāng)開展學(xué)生事務(wù)管理、職業(yè)規(guī)劃教育、教育學(xué)、社會學(xué)以及管理學(xué)、心理學(xué)等方面的培訓(xùn)工作，并根據(jù)實際工作，建立輔導(dǎo)員的職業(yè)準(zhǔn)入、培訓(xùn)、考核以及推出制度，創(chuàng)造適應(yīng)輔導(dǎo)員的職業(yè)環(huán)境。將高校輔導(dǎo)員培養(yǎng)成學(xué)生管理、就業(yè)指導(dǎo)、心理健康教育等方面的專業(yè)人士，提高他們的職業(yè)化與專業(yè)化水平。在對輔導(dǎo)員進(jìn)行考評時，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守公開、公正、公平的原則，對輔導(dǎo)員日常工作的相關(guān)材料與數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的收集，根據(jù)這些資料對其工作業(yè)績進(jìn)行考核，對資料的收集也要本著公正、公平的原則進(jìn)行。此外，還可以通過談心、座談以及問卷等途徑來了解學(xué)生對輔導(dǎo)員的評價，包括其敬業(yè)精神、道德品質(zhì)以及工作業(yè)績等各個方面。在不同階段的學(xué)習(xí)期間，輔導(dǎo)員對學(xué)生的指導(dǎo)、管理的側(cè)重點時不同的，對某些考核指標(biāo)來說，可以利用加分等方式來進(jìn)行。對某些違規(guī)、違紀(jì)行為應(yīng)當(dāng)實施扣分處理，當(dāng)事件特別嚴(yán)重的時候，可以考慮采用一票否定的形式進(jìn)行。建立完善的輔導(dǎo)員考評體系，可以促進(jìn)輔導(dǎo)員將自己的個人規(guī)劃與學(xué)校發(fā)展緊密結(jié)合起來，激發(fā)他們工作的積極性。

第三，輔導(dǎo)員心理契約應(yīng)當(dāng)保持動態(tài)平衡。在高校、輔導(dǎo)員之間建立心理契約是動態(tài)、長效的，與書面契約的一成不變是不一樣的。所以，保障輔導(dǎo)員、高校之間心理契約的良好溝通是必不可少的。為了保持輔導(dǎo)員心理契約的動態(tài)平衡，應(yīng)當(dāng)采取的措施有：其一，高校應(yīng)當(dāng)對輔導(dǎo)員的基本情況進(jìn)行全面、及時的了解，包括生活情況、工作情況，為輔導(dǎo)員提供利益訴求與意見表達(dá)的通道，積極聽取輔導(dǎo)員的心聲，高校與輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)相互支持、彼此信任，充分激發(fā)輔導(dǎo)員工作的積極性；其二，輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)了解學(xué)校對自己工作的期望值，并且應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到新形勢下思想政治教育工作的重要性，以及身為輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，及時進(jìn)行改進(jìn)。學(xué)校應(yīng)當(dāng)通過實時動態(tài)的管理方式來管理輔導(dǎo)員，促進(jìn)學(xué)校與輔導(dǎo)員之間的溝通交流，及時調(diào)整工作方式，達(dá)成理解和信任，使得輔導(dǎo)員心理契約保持動態(tài)平衡的狀態(tài)，避免輔導(dǎo)員產(chǎn)生工作倦怠等不良情緒，進(jìn)而促進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定、有序、健康的可持續(xù)發(fā)展[4]。

四、結(jié)語

總而言之，在高校輔導(dǎo)員的培養(yǎng)過程中，心理契約理論有著非常重要的作用，無論高校還是輔導(dǎo)員，都應(yīng)當(dāng)高度重視心理契約，并且應(yīng)當(dāng)針對實際情況，制定相應(yīng)的解決措施，在高校、輔導(dǎo)員之間建立良好的心理契約，有效促進(jìn)高校、輔導(dǎo)員的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 孫國慶，葛曉華.基于心理契約理論的高校輔導(dǎo)員人才培養(yǎng)研究[J].中國市場，2015，（39）：102-103.

[4] 王義全.心理契約理論視野下的高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)績效研究[J].江蘇高教，2016，（4）：105-107.

[責(zé)任編輯 劉 瑤]