淺談高職院校黨政辦公室基層人員心理健康情況

劉芳

摘 要：高職院校黨政辦公室人員的心理健康對院校的服務(wù)質(zhì)量和管理效率有著重要的影響，關(guān)系到學(xué)校教育事業(yè)改革和發(fā)展的大局。文章就目前高職院校黨政辦基層工作人員與其他行政人員的共性心理問題及其個性心理問題進(jìn)行了分析，并就如何提高辦公室人員心理健康水平進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：高職院校；辦公室人員；心理健康

中圖分類號：G443 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-120X（2016）35-0122-02 收稿日期：2016-10-21

作者簡介：劉 芳（1988—），女，江蘇南通人，江蘇商貿(mào)職業(yè)學(xué)院老師，碩士。

高職院校黨政辦公室是學(xué)校行政管理的樞紐[1]，是學(xué)院對內(nèi)對外的窗口。關(guān)注辦公室人員的心理健康，提高其心理健康水平，對實(shí)現(xiàn)辦公室的樞紐作用，有著至關(guān)重要的意義。本文從高職院校黨政辦公室基層人員心理健康的現(xiàn)狀入手，對提高其健康水平做了探討。

一、存在問題

1.共性問題

（1）工作積極性低，職業(yè)倦怠。

行政工作的特點(diǎn)之一就是重復(fù)性高，機(jī)械性強(qiáng)，沒有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，每天面對的都是繁重的事務(wù)性工作，枯燥而缺乏彈性的工作使個人的自主性與創(chuàng)造性受到壓抑，因此，行政人員工作積極性普遍較低，而且容易產(chǎn)生疲勞，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

（2）缺乏自我價值感。

和教師在教學(xué)以及科研上的教學(xué)成果相比，行政人員可以量化的工作成績和成果很少，因此，行政人員一般在工作上缺乏成就感，這就大大降低了行政人員在工作中的自我價值感。

（3）落差心理。

薪酬及福利待遇方面，與教師相比，行政人員存在著巨大的落差心理。薪酬方面，一方面，行政人員的待遇與專職教師沒有可比性；另一方面，隨著高?？冃Э己诵匠旯芾淼母母?，部分學(xué)校將科研工作量納入了對行政人員的考核中，這就使原本處于繁雜事務(wù)性工作環(huán)境，科研環(huán)境欠佳的行政人員顯得疲于應(yīng)付。福利待遇方面，專職教師有較多的進(jìn)修學(xué)習(xí)、外出考察的機(jī)會，而大多數(shù)的行政人員只能置身于辦公室中，缺少提升自己專業(yè)素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力水平的機(jī)會。

（4）職業(yè)發(fā)展焦慮。

在職業(yè)生涯發(fā)展方面，高校行政人員雖然從業(yè)人數(shù)眾多，但在每一所高校，中層以上的管理崗位卻是有限的，而且大部分的崗位如系主任、教務(wù)處長、科研處長等一般是從教師中選聘，就是所謂的“雙肩挑”，這樣留給低層行政人員晉升中高層行政崗位的機(jī)會就更加少，這就加劇了行政人員在工作中的焦慮感。

（5）缺乏自我身份認(rèn)同。

部分行政人員存在身份認(rèn)同的尷尬。行政人員處于學(xué)校這個大環(huán)境中，一般被外界定義為“教師”，可實(shí)際上行政人員承擔(dān)的工作與教學(xué)工作沒有太大的相關(guān)性，在學(xué)校中的地位與實(shí)際上從事教學(xué)的教師有著比較大的差距，不直接管理學(xué)生也不直接接觸教學(xué)，部分專職的行政人員覺得承受不起“教師”的稱謂。

2.個性問題

與其他行政管理部門相比，辦公室工作有綜合性強(qiáng)、服務(wù)性突出、工作節(jié)奏快等特點(diǎn)[2]。與其他部門的行政人員相比，黨政辦公室行政人員又面臨著其個性的問題。

（1）精神壓力大。辦公室的很多工作要求高度的精確性和周到性，在這種高標(biāo)準(zhǔn)和高要求的工作環(huán)境中，容易使辦公室人員產(chǎn)生焦慮心理和緊張情緒，形成較大的精神壓力。同時辦公室也是對內(nèi)的窗口，每天需要同領(lǐng)導(dǎo)、其他職能部門、學(xué)校師生打交道，一定程度上給辦公室工作人員帶來人際上的壓力。服務(wù)或者接待不到位，很可能會造成矛盾，帶來不滿。

（2）心理失衡。與其他職能部門不同，黨政辦公室工作綜合性強(qiáng)，工作內(nèi)容雜，任務(wù)重，突發(fā)性、緊急性事件多，需要經(jīng)常加班加點(diǎn)超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。但是巨大的工作量并沒有帶來經(jīng)濟(jì)上的效益，辦公室人員的工資不僅低于專業(yè)教師，與同級的行政人員相比，雖然勞動強(qiáng)度大，體力精力付出多，但是收入和福利待遇并沒有任何差別，這就導(dǎo)致了辦公室人員心理上的失衡。

（3）參與感低。高職院校的內(nèi)涵建設(shè)主要在教學(xué)與科研，而辦公室工作的具體內(nèi)容與教學(xué)、科研基本無關(guān)，學(xué)院在制訂發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行重大決策的過程中很少去征求辦公室工作人員的意見和建議，辦公室人員只是服務(wù)的工具，很少能真正參與到學(xué)校的重大事項(xiàng)與重大決策中去。

二、提高高校辦公室人員心理健康水平的對策

1.調(diào)整認(rèn)知，提高自己的思想境界

辦公室人員面對巨大的壓力，要在認(rèn)知上進(jìn)行調(diào)整，客觀合理地認(rèn)識并接受辦公室工作的特點(diǎn)和性質(zhì)，并努力培養(yǎng)與之相適應(yīng)的大局意識、奉獻(xiàn)意識，樹立好正確的價值觀，處理好集體與個人的關(guān)系、奉獻(xiàn)與索取的關(guān)系。

2.努力培養(yǎng)積極的思維方式

積極心理學(xué)認(rèn)為，沒有糟糕的事情，只有糟糕的想法。所以我們對某件事情的心理感受和情緒很大程度上被我們自己的思維方式和思維習(xí)慣所影響。同樣一件事情或工作，如果總是以消極的思維方式去認(rèn)知和思考，那么將會看到事情陰暗消極的方面，就會導(dǎo)致消極情緒的產(chǎn)生，給心理健康帶來不良的影響；相反，如果我們努力去尋找事情好的、積極的一面，即使真的辛苦，也會“苦中作樂”，這樣我們就會被積極的情緒所包圍，有助于減少在工作中的壓力感和苦悶感。

3.建立良好的社會支持系統(tǒng)

良好的社會支持系統(tǒng)是個體應(yīng)對壓力、保持心理健康的重要資源。研究表明[3]，來自家人、朋友及同事的情感支持、信息支持和實(shí)踐支持能夠降低個體的壓力水平。當(dāng)辦公室人員在工作中遇到挫折或壓力時，可以向家人、朋友尋求精神上的支持與幫助，及時消除自己的不良情緒。

4.激發(fā)前瞻和創(chuàng)新意識

（1）建立健全辦公室管理制度。辦公室工作任務(wù)繁雜，要使辦公室工作有序進(jìn)行，必須在職責(zé)分工、人員配備以及制度建設(shè)等方面加強(qiáng)管理，明確每個工作崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作流程等，并嚴(yán)格按照規(guī)范、程序辦事，從而有效減少工作中的沖突與矛盾。

（2）健全考核機(jī)制，建立激勵機(jī)制。

在對辦公室工作人員的考評中，應(yīng)該對工作投入、工作質(zhì)量等因素做綜合考慮，切實(shí)對辦公室工作人員的工作作出符合實(shí)際的科學(xué)評價。在績效獎勵工資方面，可以設(shè)置辦公室工作專項(xiàng)津貼，拿出經(jīng)費(fèi)獎勵在工作中表現(xiàn)出色的人員，一方面使其感受到工作投入與工作回報相匹配，另一方面也可以增強(qiáng)辦公室工作人員的價值感和成就感。

（3）加強(qiáng)培養(yǎng)培訓(xùn)。

學(xué)校要增加對辦公室人員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，重視辦公室工作人員職業(yè)生涯發(fā)展中的培養(yǎng)和培訓(xùn)，包括提高職業(yè)素養(yǎng)和崗位能力的培訓(xùn)，人際關(guān)系能力的培訓(xùn)，公文寫作、會務(wù)管理、日常事務(wù)處理等技能的培訓(xùn)，并結(jié)合辦公室人員職業(yè)生涯各個階段的不同特點(diǎn)和需求進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)和培養(yǎng)。

（4）構(gòu)建和諧的人文環(huán)境，給予精神支持。

學(xué)校環(huán)境是辦公室人員最直接的工作與生活場所。學(xué)校要營造人人皆可成才的環(huán)境氛圍，形成多元的人才局面，激發(fā)調(diào)動各個層面工作人員的主動性和積極性。辦公室人員在學(xué)校的人際關(guān)系較為復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)愛和尊重辦公室人員，明確其在整個學(xué)校工作中的重要性，為辦公室人員與其他部門工作人員及學(xué)校教師的有效溝通搭建橋梁，促進(jìn)和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

徐 玉.論高校辦公室工作人員的角色認(rèn)知.揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報（高教研究版），2011，15（5）：40—43.

林 琳.讓“角色互動”優(yōu)化高校辦公室運(yùn)作效能.廈門城市職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2011，（13）：33—35.

王 彬.高校教師的職業(yè)倦怠成因及對策.北京交通大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2006，（3）：89—92.