員工過度加班的原因分析及治理對策研究

王佳萍　吳建　沈燕麗　翁倩瑩　徐馨兒　張璐

摘 要：長時間、高頻率的加班是中國企業(yè)員工職場中的突出現(xiàn)象，也是影響中國職場員工個人職業(yè)發(fā)展和工作生活質(zhì)量的重要因素。中國企業(yè)員工的高負荷加班是制度法規(guī)不健全下的個體不得已而為之，還是員工個體追求個人目標的內(nèi)生性理性選擇？為此，對262名企業(yè)員工進行問卷調(diào)查，運用統(tǒng)計軟件對幾個重要的加班影響因素進行定量分析，以找到影響加班的主要因素及其邏輯關(guān)系，發(fā)現(xiàn)影響加班的主要因素是畸形的攀比心理、不正確的社會價值觀、企業(yè)管理不合理、制度不完善，這些因素體現(xiàn)了中國區(qū)別于外國社會文化、價值觀等方面的缺陷以及企業(yè)管理、企業(yè)間競爭形式的差別。在此基礎上，還發(fā)現(xiàn)“工資悖論”，短期體現(xiàn)了個體收入效應與替代效應的權(quán)衡，長期體現(xiàn)了生命周期的規(guī)律。為此，解決高負荷加班的政策重心，應該幫助企業(yè)加強管理，推動企業(yè)內(nèi)部文化革新和薪酬制度改革，推進企業(yè)間充分競爭，引導正確的社會價值觀。

關(guān)鍵詞：加班；攀比心理；企業(yè)管理；工資悖論

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）06-0095-03

一、緒論

（一）研究背景與意義

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，中國80%以上的企業(yè)存在多數(shù)員工或部分員工經(jīng)常加班的現(xiàn)象，員工加班已經(jīng)成為中國企業(yè)存在的普遍現(xiàn)象，而加班所造成的負面影響也越來越嚴重。社科院社科文獻出版社最新出版的《中國人才發(fā)展報告NO.3》指出，中國七成知識分子走在“過勞死”的邊緣，平均壽命從五十八九歲下降到五十三四歲。

然而，很多時候加班并不是那么的“有意義”，加班對人的身心健康和生活品質(zhì)等都產(chǎn)生了致命影響?？蔀槭裁粗袊髽I(yè)員工依舊如此執(zhí)著于加班？對此，本文從個人、企業(yè)、社會三個層次討論了加班深層次的原因，并結(jié)合工資悖論提出對策建議。

（二）本文創(chuàng)新之處

1.構(gòu)建影響加班的三維分析模式并利用聚類分析深層次剖析加班原因。總的來看，國內(nèi)關(guān)于加班問題的研究很多，而且取得了一定的研究成果。但大部分的研究都是從加班的表面現(xiàn)象、加班的道德性、法律規(guī)定等角度入手進行的，研究的成果主要集中在加班制度設計、描述加班現(xiàn)狀、評述加班負面影響等方面，顯然這些對于加班問題的研究還不夠深入。本文主要以大量調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎，運用聚類分析將加班原因聚集為個人、企業(yè)、社會三類，并深層次剖析加班的原因，旨在為從根本上解決加班問題提供依據(jù)。

2.運用線性回歸模型得出加班原因的標準回歸方程。本文利用SPSS20.0軟件，從影響加班的幾個重要原因出發(fā)，運用線性回歸模型得出加班原因的標準回歸方程，為更方便、有效地解決加班問題創(chuàng)造條件。

3.工資悖論對于現(xiàn)實的意義。本文根據(jù)收入效應和替代效應發(fā)現(xiàn)了加班的最佳限制點——閑暇的邊際效用=工資的邊際效用，這為有效解決加班問題提供了更精確的方法與途徑。

二、數(shù)據(jù)分析

為了確保問卷能夠提供較為準確的調(diào)查數(shù)據(jù)，我們通過網(wǎng)絡隨機發(fā)放問卷。問卷大致分為三個部分：個人基本信息、加班基本情況和所在企業(yè)基本情況。在此基礎上，我們通過數(shù)據(jù)分析，得出加班原因。

（一）加班的原因（加班影響因素的權(quán)重分布）

1.關(guān)于加班原因的聚類分析。在定性分析加班原因及影響因素的基礎上，從主客觀角度提出7項指標：分內(nèi)工作沒有完成、緊急事件、工作流程安排不當、管理層分級過多、大家都加班而迫于壓力、提高自身能力和獲取加班費用，用于評價企業(yè)員工加班的動機。

根據(jù)聚類分析的系群成員表，加班原因可以分為三類。分內(nèi)工作沒有完成、緊急事件、提高自身能力和獲取加班費用都與個人因素有關(guān)，所以歸于同一層面。工作流程安排不當與管理層分級過多歸于企業(yè)層面。而大家都加班而迫于壓力也加班這一原因與社會文化層面有關(guān)，單獨為一類。這樣，由聚類結(jié)果就將加班原因分為了三類，即個人層面、企業(yè)層面和社會層面。

2.個人層面。我們根據(jù)聚類結(jié)果將加班的個人原因分為四個部分，分別是分內(nèi)工作沒有完成、緊急事件、提高自身能力和獲得加班費用。

（1）分內(nèi)工作沒有完成。由于這個原因而加班的占19.2%，這可能是因為公司分配的任務超出合理工作量，但從個人角度看，也可能是因為員工自身的原因?qū)е鹿ぷ餍实拖?，導致不能在?guī)定時間內(nèi)完成任務，比如在工作時間聊天等。

（2）緊急事件。由于臨時的工作需求或緊急的工作任務，導致了25.2%的被調(diào)查者需要加班。此現(xiàn)象不僅主觀而且客觀，一方面是人力的原因，包括員工的自身素養(yǎng)；另一方面緊急事件也是企業(yè)運行過程中不可避免的。而從個人方面考慮，企業(yè)員工要在這個瞬息萬變的社會要與時俱進適應各種挑戰(zhàn)，就要鍛煉自身能力，面對緊急事件也能高效完成。

（3）提高自身能力。調(diào)查顯示有8.2%的員工是為了提高自身能力，追求自我價值的實現(xiàn)。根據(jù)美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論，人的需求可以分為五種基本類型，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。其中，自我實現(xiàn)需要是最高層次的需要，包括勝任感和成就感。員工可能想借加班提高業(yè)績，從而得到領導賞識而升職，也可能想享受成就感，享受超越別人而得到的滿足感。這種情況下的加班一般是為了實現(xiàn)變態(tài)的自我價值，即超越了一般的實現(xiàn)自我價值的需要。

（4）獲得加班費用。數(shù)據(jù)顯示，有8.9%的人是為了獲得更高的收入和報酬而加班，也就是上面所說的生理需求。我國現(xiàn)行的分配制度是以按勞分配為主，多種分配方式并存的制度，多勞多得是大多數(shù)企業(yè)的分配原則，這也讓那些有較強生理需求的員工選擇自愿加班。

3.企業(yè)層面。從企業(yè)層面來分析加班的原因，除了問卷中的工作流程安排不當與管理層分級過多之外，加班可能還與企業(yè)業(yè)務的多少以及企業(yè)制度文化有關(guān)。

（1）工作流程安排不當。管理層時間觀的不足、對計劃的低重視程度導致了工作流程安排不當，從而造成低效率。調(diào)查顯示，加班原因中工作流程安排不當導致效率低下的占12.9%。中國的管理層對時間的利用和安排上是隨機而變的，他們通常不會安排下周或下個月的工作計劃，從而就會產(chǎn)生許多安排不當?shù)墓ぷ髁鞒?。相比而言，西方人對時間會有嚴格的計劃，十分注重時間的利用率，這一點正是中國的管理層所缺乏的。

（2）管理層分級過多。除去緊急的工作任務，也有不少企業(yè)幾乎是天天加班，這就與管理層的管理效率密不可分了。若是管理層分級過多，沒有合理明確的分工合作，那么不僅管理缺乏效率，員工的工作效率也是極低的。

（3）企業(yè)制度存在不合理，企業(yè)文化尚未完善。一些企業(yè)由于對員工工作崗位設置不合理，導致員工工作流程不順暢，管理層對員工的管理不科學，導致工作完成效率低下，公司員工成了企業(yè)結(jié)構(gòu)、制度不完善的“犧牲品”。另外，在上級領導的觀念中認為員工為了工作犧牲自己的休息時間是值得表揚的，加班是員工為企業(yè)奉獻的最好寫照，這甚至還逐漸形成了每個企業(yè)的文化。而這種扭曲的文化，成了導致加班的一個重要因素。

4.社會層面。

（1）價值觀：國人的價值觀在一定程度上導致中國加班的嚴重。攀比心理也驅(qū)使著中國人不斷地加班，戰(zhàn)勝他人，超越自我，從而達到新的高度。當代社會競爭激烈，為了在某一領域獨占優(yōu)勢，中國人選擇了不懈地奮斗。他們在某種程度上不是為自己而活，而是為他人而活。相對應的，美國人更趨向于正常地（即非變態(tài)地）實現(xiàn)自我的價值。美國人通常是到點就收工，不會多一分鐘。工作對于他們來說，只是實現(xiàn)自我價值的渠道，相比較勤奮、愛攀比的中國人，他們更專注的是自我的精神領域。所以，中國人加班現(xiàn)象的普遍與民族的價值觀是不無關(guān)聯(lián)的。

（2）制度：加班現(xiàn)象普遍與我國制度不完善有不盡然的關(guān)系。一是有關(guān)加班的法律落實不到位，監(jiān)管不嚴格。我國雖有《勞動法》明確地規(guī)定了加班工資，但在制定具體勞動合同中工資與工時的內(nèi)容還主要由雙方協(xié)商確定。而勞動者在我國并沒有有效可行的集體談判、集體合同制度的保護，這往往使勞動者處于劣勢。而在美國，支付加班費是對于雇主的強制性義務，同時也是職工應該享有的權(quán)利。對于不按法律規(guī)定給職工給予加班費的雇主，勞工部制定了一套法案以切實保護勞動者權(quán)利。雇員可在法院對雇主提出訴訟，勝訴后可得到補還欠薪、律師費、訴訟費等賠償。因此，我國即使有了完備的制度，沒有有效的實施仍然無法抑制加班的普遍。二是各類企業(yè)間競爭不充分，競爭制度不合理。據(jù)我們的數(shù)據(jù)顯示，外資企業(yè)與私營企業(yè)加班較為嚴重，而國企加班情況比較緩和。外企與私企加班3—4天和5天以上的總百分比分別為21.28%和20.47%，遠遠高于國有企業(yè)或事業(yè)單位的7.84%。究其原因，可以很容易想到競爭性。在我國，國有企業(yè)外部競爭不激烈，因此無論是高管還是普通職員，員工工作壓力小。相比之下，民企的狀況就比較艱難。民企的市場準入限制、沉重的賦稅使得其生存更加困難，外部競爭更加激烈。而外企的競爭強度更是不言而喻。激烈的外部競爭，一方面導致了員工必須努力工作，努力加班來為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤；另一方面，由于激烈的競爭導致員工福利的下降，員工之間也會因此產(chǎn)生不良的競爭以此來為自己謀取更多的福利。由此可以推斷，各類企業(yè)不同的外部競爭程度造就了不同企業(yè)的不同加班狀況，競爭越激烈的企業(yè)加班現(xiàn)象也越嚴重。

（3）文化：中國社會文化也會間接地導致加班。中國幾千年來的悠閑文化導致人們的時間觀念并不是很強烈。很多中國人并沒有一個完整的時間規(guī)劃，即使有，也很難執(zhí)行到位。沒有時間觀念加上勤勞的本質(zhì)，愿意為了工作的成功、自我價值的實現(xiàn)以及內(nèi)心的優(yōu)越感而努力使得中國人不停地加班。

5.加班原因的標準回歸方程。這一小節(jié)我們將對問卷中涉及到的7個加班原因進行定量研究，從而得到加班原因的標準回歸方程。

因為所要研究的是如何同時考慮多個因素對同一結(jié)果的影響，所以此時因變量只有1個：加班強度，即以調(diào)查問卷里的第9個問題（您一周內(nèi)平均幾天要加班）為指標，而自變量，即解釋變量有7個，以調(diào)查問卷里的7個加班原因為指標。因此，可建立一個線性回歸方程：

Zy=β1*Z1+β2*Z2+…+β7*Z7 （1）

Zy表示的加班強度；Z1表示分內(nèi)工作沒有完成；Z2表示緊急事件；Z3表示工作流程安排不當；Z4表示管理層分級過多；Z5表示大家都加班而迫于壓力也加班；Z6表示提高自身能力；Z7表示獲取加班費用。

建模采用的是“向后篩選”方法，剔除的變量是獲取加班費用，由新的系數(shù)表得出，最后的模型結(jié)果，即加班原因的標準回歸方程為：

Zy=0.141*Z1+0.211*Z2+0.198*Z3+0.154*Z4+0.292*Z5+0.188*Z6 （2）

將自變量的標準回歸系數(shù)進行大小比較可知，即這6個加班原因?qū)影鄰姸鹊挠绊懘笮∨判驗椋捍蠹叶技影喽扔趬毫σ布影?gt;緊急事件>工作流程安排不當>提高自身能力>管理層分級過多>分內(nèi)工作沒有完成。因為獲取加班費用在線性方程被剔除，所以其影響程度最小。

（二）工資悖論

據(jù)我們的調(diào)查顯示，超過半數(shù)的加班者一周只有半天或者一天的休息時間，甚至有40.9%的人都沒有閑暇休息時間，這對于員工的身心健康以及家庭幸福無疑會造成嚴重的影響。

我們借鑒前人的理論知識，我們得出工資悖論：隨著閑暇的減少，閑暇的邊際效用遞增，而工資的邊際效用遞減，當閑暇的邊際效用等于或者超過工資的邊際效用時，消費者便會停止工作而去休息。若此時企業(yè)為了自己的短期利益而逼迫員工加班，則會使員工開始“磨洋工”，不會盡心盡力地工作。所以工人的加班工時是有極限的，并非可以無限拉長。

對員工來說，當然是閑暇的邊際效用等于工資的邊際效用時最好（它們都是關(guān)于加班時間t的函數(shù)）。但是，每個員工的效用函數(shù)并非一樣，企業(yè)不可能對每個員工做出這樣的最佳限制點。如果加班時間長到讓許多人覺得不合算，即工資的邊際效用低于閑暇的邊際效用時，他們自然會提出減少或者不再繼續(xù)加班的要求。因此，企業(yè)制定合理的加班制度以及進行以人為本的管理，對促進員工積極工作和其自身創(chuàng)收高利潤都有極其重要的意義。

三、結(jié)論與建議

通過對加班現(xiàn)象的調(diào)查研究可以發(fā)現(xiàn)，我國存在的加班亂象和加班帶來的嚴重影響。從研究中發(fā)現(xiàn)，加班亂象存在出于個人、企業(yè)、社會三方面原因。而由加班原因的標準回歸方程可以推測，社會文化、價值觀因素，企業(yè)運行過程中緊急事件、企業(yè)管理效率和個人能力問題以及攀比心理、變態(tài)的自我實現(xiàn)的需要是導致加班最主要的根本性原因。

結(jié)合以上三個層面，我們提出抓住主要原因提出以下幾點建議，旨在改善中國現(xiàn)存的加班亂象，降低加班亂象存在的不良影響。

第一，因為加班亂象在中國實在難以根除，所以對此問題不能堵而應進行疏導，即對不同類別的員工根據(jù)實際情況控制加班并組織減壓活動，讓員工把心中的郁結(jié)發(fā)泄出來。另外，更應加強對企業(yè)領導關(guān)于時間管理和計劃安排的培訓，這有助于對淡旺季、工作計劃、緊急狀況的合理安排。

第二，推動企業(yè)內(nèi)部文化革新和制度改革，鼓勵企業(yè)建立良性競爭、和諧發(fā)展的企業(yè)文化，杜絕企業(yè)存在過度加班的不合理制度。例如：建設合理的薪酬制度、工作時間制度，強調(diào)績效工資，正視帶薪休假；依托于中國產(chǎn)業(yè)從粗放型向集約型改革的大背景，在企業(yè)內(nèi)部文化建設中更加強調(diào)效率和績效，體現(xiàn)個人價值和企業(yè)價值的有機結(jié)合。①

第三，推進企業(yè)間充分競爭，加強國有企業(yè)的管理，減輕民營企業(yè)的壓力。中國企業(yè)的分化結(jié)構(gòu)和市場機制存在不足之處，這些缺陷間接推動了加班現(xiàn)象日益盛行，中央政府和地方各級有關(guān)部門著眼于體制的改革應該能給遏制加班帶來不小幫助。

第四，完善勞動相關(guān)法規(guī)，加強法律執(zhí)行力度，嚴查嚴打?qū)τ诩影喙べY落實不到位，拖欠、克扣員工加班工資，剝削員工等現(xiàn)象。立法不足和執(zhí)法不嚴是導致加班現(xiàn)象的根本原因之一，加強立法和執(zhí)法能給緩解加班熱提供良好的社會環(huán)境。

第五，建設、弘揚正確的社會主義價值觀，更強調(diào)正確的自我價值觀，樹立時間觀念，端正工作態(tài)度，明確加班目的杜絕攀比心理，遏制不良風氣。參考文獻：

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[責任編輯 吳 迪]