戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究

王沖

摘要：在我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的時(shí)代，企業(yè)能夠具備核心競(jìng)爭(zhēng)力是決定其發(fā)展興衰的重要因素。當(dāng)前，人力資源的重要性已越發(fā)被業(yè)界認(rèn)可，由此也相應(yīng)形成了一種企業(yè)對(duì)于契合自身戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理模式的需求，基于戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源管理研究就應(yīng)勢(shì)而起。本文介紹了戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，并重點(diǎn)分析了現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)企業(yè)在實(shí)踐中存在的問題，提出了相應(yīng)地轉(zhuǎn)變策略，旨在為國(guó)內(nèi)企業(yè)的發(fā)展和改進(jìn)方向提供一定參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)績(jī)效；戰(zhàn)略

戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)便在于以提高企業(yè)績(jī)效作為核心單元，國(guó)內(nèi)外業(yè)界學(xué)者均一致肯定，戰(zhàn)略人力資源管理能夠顯著影響并改變企業(yè)績(jī)效水平，然而對(duì)人力資源與企業(yè)績(jī)效間更加細(xì)化的層面和兩者間關(guān)系的運(yùn)作尚未達(dá)到明確的認(rèn)知和相對(duì)的論證。本文重點(diǎn)自企業(yè)與員工兩個(gè)環(huán)節(jié)分析討論了戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性。

一、影響企業(yè)績(jī)效的機(jī)理

（一）人力資源

人力資源的管理成本重點(diǎn)有獲得人才、應(yīng)用人才以及維持人力資源所要花去的成本。毫無(wú)疑問，人力資源的管理成本會(huì)直接影響企業(yè)績(jī)效。同理，如果人力資源耗費(fèi)了過多的成本，那企業(yè)必然會(huì)耗費(fèi)同樣甚至更高的成本，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的績(jī)效會(huì)為止降低；相反，如果在保持人才質(zhì)量的基礎(chǔ)上，企業(yè)耗費(fèi)人力資源成本不高，那企業(yè)的效益必定會(huì)提高。人力資源所消耗的成本主要在于三個(gè)方面：一是獲取成本。這是企業(yè)為了招攬適合自身發(fā)展的人才而必須要付出的成本；二是人才成本。這是指企業(yè)為人才發(fā)的薪資和其他福利；三是流動(dòng)成本，這是指企業(yè)解聘人才企業(yè)所需的支付的成本。

（二）市場(chǎng)導(dǎo)向

企業(yè)的市場(chǎng)導(dǎo)向包括了客戶導(dǎo)向、企業(yè)內(nèi)部協(xié)作以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向等環(huán)節(jié)。這三者皆為辯證統(tǒng)一關(guān)系，彼此有很強(qiáng)的相關(guān)性。一方面，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變得更加開放與激烈，企業(yè)要為贏取競(jìng)爭(zhēng)或增大優(yōu)勢(shì)而不懈奮斗，而其中的優(yōu)勢(shì)獲取就必然要通過戰(zhàn)略完成，惟其如此，企業(yè)方可在競(jìng)爭(zhēng)中始終占有主導(dǎo)地位。另一方面，企業(yè)在運(yùn)作過程中，應(yīng)當(dāng)非常清晰的對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)需求情況有深刻的了解。市場(chǎng)導(dǎo)向可以讓企業(yè)及時(shí)的掌握客戶的需求變化，進(jìn)而更好地應(yīng)對(duì)因客戶需求而做出針對(duì)性的決策，使其更加忠誠(chéng)于企業(yè)產(chǎn)品，這也更加便于企業(yè)更好的掌握市場(chǎng)的發(fā)展節(jié)奏。最終為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展創(chuàng)新指明道路，促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)流程改變[1]。

（三）企業(yè)的戰(zhàn)略意識(shí)

毋庸置疑，信息化的發(fā)展使得知識(shí)經(jīng)濟(jì)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中扮演者愈發(fā)重要的地位，如果企業(yè)較之其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有更好的戰(zhàn)略意識(shí)，那么企業(yè)便可在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。企業(yè)具有良好的戰(zhàn)略意識(shí)有兩個(gè)優(yōu)勢(shì)，一方面，企業(yè)可以依靠依據(jù)一些資源開發(fā)出適合自身發(fā)展的技能；另一方面，有助于企業(yè)員工將知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際崗位中，從而再?gòu)娜肆Y源的角度對(duì)企業(yè)完成創(chuàng)新和改革，強(qiáng)化企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，加大績(jī)效[2]。企業(yè)的學(xué)習(xí)力在很大的方面也會(huì)左右企業(yè)內(nèi)部流程。通過長(zhǎng)久企業(yè)的學(xué)習(xí)意識(shí)，企業(yè)人才將知識(shí)和技能用到具體的業(yè)務(wù)優(yōu)化上，不僅能讓產(chǎn)品的生產(chǎn)周期變短，也能夠極大地提升企業(yè)業(yè)務(wù)流程效率；不僅可以弱化生產(chǎn)成本，還能夠有效的應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化，強(qiáng)化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)存在的困境

（一）與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相違背

現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略籌備工作上，一直只停留在傳統(tǒng)的人事管理的觀念中，單純的只是以人才選拔、人才招聘等職務(wù)性事務(wù)當(dāng)成是管理的主要唯一工作。因?yàn)槠髽I(yè)并沒有真正認(rèn)識(shí)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃有著非常密切的相關(guān)性，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，沒有可靠的人才隊(duì)伍加以支撐，最終使得企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理工作名存實(shí)亡，無(wú)法跟上戰(zhàn)略發(fā)展要求。正是兩者的違背，導(dǎo)致企業(yè)沒有能力對(duì)未來(lái)需要什么樣的人才，做出明確的判斷，以致人才力量不足，甚至出現(xiàn)人才斷層。

（二）戰(zhàn)略機(jī)制不完善

很多企業(yè)人力資源機(jī)制有明顯不足，這主要表現(xiàn)在選用人才的機(jī)制非?？贪?，人員分布不合理，在人才內(nèi)部流動(dòng)上很困難，在難以引進(jìn)人才的同時(shí)，也不敢解雇并不合格的企業(yè)員工怕企業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生失衡。并且，企業(yè)沒有一套健全的績(jī)效考核機(jī)制，很多人才處在一種非常平庸的工作中，特別是一些核心人才與優(yōu)秀人才的能力不能得到有效發(fā)揮，使得企業(yè)發(fā)生嚴(yán)重的核心人員和人才流失現(xiàn)象。

（三）培訓(xùn)工作不到位

國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的人才培訓(xùn)大體都是以部門為單位開展單獨(dú)培訓(xùn)，并未站到整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略高度來(lái)考慮問題。大多數(shù)的培訓(xùn)工作往往只是為了應(yīng)一時(shí)之需，是為了解決一些當(dāng)務(wù)之急的技能性培訓(xùn)，抑或是直接做一些表面工作，很少有企業(yè)會(huì)真正從未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略角度對(duì)人才展開針對(duì)性的規(guī)劃。這樣一來(lái)，使得企業(yè)勢(shì)必?zé)o法應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，發(fā)展緩慢。

三、完善戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)績(jī)效的策略

（一）健全人力資源管理機(jī)制

1.健全激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理必須要制定一整套詳實(shí)可靠的健康保險(xiǎn)、福利計(jì)劃來(lái)保障企業(yè)人才的根本需求，讓人才可以排除工作外的干擾，用心投入到工作中。企業(yè)可適當(dāng)推行股權(quán)制，讓一些企業(yè)高管和其他業(yè)務(wù)骨干擁有企業(yè)的期股或期權(quán)，將高端人才的利益和企業(yè)利益相綁定，激勵(lì)人才去為企業(yè)，也為自身發(fā)揮最大價(jià)值。其中，薪酬體系的建設(shè)一定要秉持三公原則，不僅應(yīng)當(dāng)滿足人才的內(nèi)在需求，還要在物質(zhì)的驅(qū)動(dòng)下獲得優(yōu)秀的激勵(lì)效果[3]。如，都可以把人才所需承擔(dān)責(zé)任的大小以及員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)水平和薪酬掛鉤，對(duì)人才起到激勵(lì)作用。要給人才以更寬廣的發(fā)展空間，讓所有員工都能相信在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值。

2.創(chuàng)設(shè)淘汰機(jī)制

企業(yè)如果要全面適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的復(fù)雜變化，提高戰(zhàn)略反應(yīng)敏感度，就一定要將不適合企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的員工拒絕于外，或者讓員工切實(shí)的感受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力和自身能力的重要性，預(yù)防人力資源成本發(fā)生的縮水。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與淘汰機(jī)制的完善主要表現(xiàn)在：可推行競(jìng)聘上崗和末位淘汰制度。利用制度化的規(guī)范，可以讓企業(yè)戰(zhàn)略人力資源得到更好的發(fā)揮，提高企業(yè)的整體績(jī)效。

3.建立牽引機(jī)制

建立牽引機(jī)制的重點(diǎn)就在于企業(yè)如何清晰地向企業(yè)員工表達(dá)企業(yè)對(duì)人才的行為和績(jī)效之間的關(guān)系和期望，企業(yè)可嘗試制定規(guī)范的人才任職資格條件和職位說明書，向人才隊(duì)伍表達(dá)期望，也可以使一些員工可以認(rèn)清自己的工作能力，在完成工作時(shí)所需能力的不足以便提高。讓員工根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范來(lái)完成工作內(nèi)容，最終更好地引導(dǎo)員工向提升企業(yè)績(jī)效的方向努力。

（二）完善培訓(xùn)制度

很多企業(yè)的人才培訓(xùn)之所以并未收獲預(yù)期效果，本質(zhì)上是因培訓(xùn)目標(biāo)不明確，并未對(duì)員工需求展開全面而系統(tǒng)深化評(píng)估，也并未按照實(shí)際需求來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃，使得培訓(xùn)效果一般。具體可逐次評(píng)估：在戰(zhàn)略上，明確企業(yè)整體的培訓(xùn)需求；在業(yè)務(wù)上，分析員工為實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效目標(biāo)所需要的技能；在員工上，把現(xiàn)有的績(jī)效與其所需要達(dá)到的績(jī)效展開比對(duì)，找出差距后再施以針對(duì)性培訓(xùn)。最終，以便企業(yè)能夠創(chuàng)設(shè)出一個(gè)全景式的需求評(píng)估體系，有效開展人力資源培訓(xùn)工作。通常，每種培訓(xùn)手段只能適用于特定的對(duì)象，培訓(xùn)人員需按照不同培訓(xùn)對(duì)象、不同場(chǎng)合合理的開展培訓(xùn)，讓培訓(xùn)方式與目標(biāo)完美匹配。

現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)始終停留在低效的培訓(xùn)上，單一的只是技能培訓(xùn)。而企業(yè)有必要對(duì)員工開展戰(zhàn)略性的深化培訓(xùn)。只有這樣，員工才可能通過培訓(xùn)深刻理解企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)目前的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而保證自身日常工作的有效性，保證自己能夠一直運(yùn)行在企業(yè)發(fā)展的軌道上。當(dāng)然，企業(yè)在開展深度培訓(xùn)戰(zhàn)略時(shí)，決不可只看眼前利益，更應(yīng)放遠(yuǎn)視野，深刻了解全球化競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，制定具有遠(yuǎn)景藍(lán)圖的戰(zhàn)略計(jì)劃。深化培訓(xùn)戰(zhàn)略還需要企業(yè)可以對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果加以科學(xué)、有效、真實(shí)的考核，并反饋培訓(xùn)效果。企業(yè)可以將員工的績(jī)效、福利、晉升等激勵(lì)性指標(biāo)和培訓(xùn)考核效果相綁定，正確引導(dǎo)員工對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度，激勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)更高發(fā)展。

（三）踐行企業(yè)戰(zhàn)略文化

一方面，應(yīng)當(dāng)立足企業(yè)自身情況，打造富有特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)當(dāng)自企業(yè)自身特點(diǎn)出發(fā)，重視發(fā)掘企業(yè)創(chuàng)新的意識(shí)與能力，打造具有創(chuàng)造性的企業(yè)文化，讓企業(yè)真正走上學(xué)習(xí)型企業(yè)道路；另一方面，因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)企業(yè)的核心，更是中堅(jiān)力量，因此，領(lǐng)導(dǎo)者的踐行意識(shí)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略文化建設(shè)能否成功的重點(diǎn)。一般來(lái)說，一個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)者和優(yōu)秀的企業(yè)文化是高度契合的。所以，領(lǐng)導(dǎo)者必須自身非常清醒的認(rèn)識(shí)到企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要性，積極的投身其中，保證企業(yè)文化建設(shè)的落實(shí)。

（四）建立管理系統(tǒng)

企業(yè)的興衰榮辱在絕大多數(shù)時(shí)候都和企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理的有效程度息息相關(guān)，人力資源管理系統(tǒng)的建立可以提高企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理在運(yùn)用過程中的有效性[4]。人力資源管理系統(tǒng)通過運(yùn)用共享、相容的以及可操作性的辦法把企業(yè)的人力資源規(guī)劃、招聘、崗位描述、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、福利和薪酬等信息儲(chǔ)存到企業(yè)的數(shù)據(jù)庫(kù)中，把企業(yè)內(nèi)部所有員工的信息統(tǒng)一起來(lái)進(jìn)行綜合管理。具體來(lái)說，人力資源管理系統(tǒng)可以幫助企業(yè)第一時(shí)間了解重要崗位的空缺情況，并從眾多員工信息中選出最合適的戰(zhàn)略型人才來(lái)補(bǔ)充企業(yè)中的崗位；或者也可為企業(yè)內(nèi)部人員的績(jī)效考評(píng)提供完備的資料，提高這些績(jī)效考核工作的準(zhǔn)確性等等。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績(jī)效在我國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中占據(jù)著重要地位，研究戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，對(duì)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理能力具有重要的現(xiàn)實(shí)作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略意識(shí)，合理調(diào)度，使戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極影響作用可以真正從實(shí)踐中得以體現(xiàn)，使企業(yè)能夠享受到科學(xué)管理的發(fā)展成果。

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