提高員工培訓(xùn)積極性要解決四個(gè)根本性問題

石云俠?楊昌林

企業(yè)員工培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭能力的有效途徑。如何提高員工參與培訓(xùn)的積極性，消除員工對(duì)參與培訓(xùn)的消極被動(dòng)，解決培訓(xùn)效果不佳的難題，是企業(yè)管理者必須認(rèn)真思考和亟待解決的問題。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；鉆井隊(duì)；兼職培訓(xùn)師；培訓(xùn)需求

一、案例

C鉆井公司是一家以鉆井工程技術(shù)服務(wù)為主營業(yè)務(wù)的油田工程技術(shù)服務(wù)企業(yè)。企業(yè)員工按照管理、專業(yè)技術(shù)和操作服務(wù)人員三大類進(jìn)行管理。公司下屬鉆井隊(duì)共有150支，是該公司的最基層，是最直接的利益創(chuàng)造者，員工培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)理應(yīng)為鉆井隊(duì)員工。目前，該公司操作人員中60%左右來自于勞務(wù)外包公司。按照用工性質(zhì)界定屬于臨時(shí)性、季節(jié)性、輔助性的用工，但在實(shí)際運(yùn)作中，這些操作崗位屬于鉆井隊(duì)相對(duì)穩(wěn)定、長期并不可或缺的崗位。目前，鉆井隊(duì)員工培訓(xùn)主要由鉆井隊(duì)管理、技術(shù)以及大班人員（大班司鉆、大班司機(jī)）為兼職培訓(xùn)師來組織實(shí)施。受訓(xùn)員工培訓(xùn)積極性差，抱著應(yīng)付湊合的心態(tài)。加之鉆井隊(duì)兼職培訓(xùn)師授課形式單一枯燥，針對(duì)性差，培訓(xùn)時(shí)員工無精打采，心不在焉，培訓(xùn)有流于形式的現(xiàn)象。在這種培訓(xùn)方式下，員工操作技能基本原地踏步，操作中安全風(fēng)險(xiǎn)大，工作效率低。這種感受，在鉆井隊(duì)兼職教師中普遍存在。

二、成因分析

一是培訓(xùn)沒有讓員工獲得實(shí)實(shí)在在的好處，是員工培訓(xùn)積極性差的最根本原因。與鉆井隊(duì)操作人員交流了解到，他們對(duì)自己的身份認(rèn)識(shí)很直接：認(rèn)為自己就是一個(gè)臨時(shí)人員，就是為掙錢而來，有效益就干下去，效益不行就立馬辭職走人。他們認(rèn)為自己的職業(yè)可替代性較大，鉆井隊(duì)工作艱苦，現(xiàn)崗位誘惑力主要體現(xiàn)在較可觀的經(jīng)濟(jì)效益上。但現(xiàn)有培訓(xùn)制度，員工得到的好處很有限，且不疼不癢。經(jīng)調(diào)查得知，鉆井隊(duì)普遍采用月度考核評(píng)比，以鉆井隊(duì)操作人員應(yīng)知應(yīng)會(huì)理論知識(shí)為主進(jìn)行考試評(píng)價(jià)，擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)3-5名人員，也處罰考試最差的若干人員。獎(jiǎng)勵(lì)從單井結(jié)算的獎(jiǎng)金里兌現(xiàn)發(fā)放，一般是100-300元。這樣單一的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)培訓(xùn)積極性的調(diào)動(dòng)作用幾乎為零。

二是培訓(xùn)方式陳舊、單一、枯燥，兼職培訓(xùn)師培訓(xùn)能力有限，授課內(nèi)容沒有足夠的吸引力，培訓(xùn)針對(duì)性較差，自然會(huì)受到以80后、90后為骨干的青年員工的抵觸。經(jīng)過調(diào)查得知，目前鉆井隊(duì)仍然采用以兼職培訓(xùn)師照本宣科的“填鴨式”培訓(xùn)模式。兼職教師由于工作精力有限，加之他們自己對(duì)培訓(xùn)的重視程度不高，沒有進(jìn)行系統(tǒng)的備課和授課方式策劃。找來統(tǒng)一配置的專業(yè)書籍，或者搜羅一些上級(jí)管理部門統(tǒng)一制作的Word和PPT培訓(xùn)課件，在員工餐廳由兼職培訓(xùn)師簡單的宣講。員工則很少做筆記，更缺少與兼職培訓(xùn)師之間的討論交流，開小差成為常態(tài)。比如有人打瞌睡，有人悄悄翻看手機(jī)等。這樣的培訓(xùn)，怎么會(huì)產(chǎn)生效果？兼職培訓(xùn)師硬著頭皮完成培訓(xùn)計(jì)劃，但遭罪的不僅是他自己，也有心不在焉的學(xué)員。

三是培訓(xùn)針對(duì)性較差。由于鉆井隊(duì)兼職培訓(xùn)師由管理人員（隊(duì)長1名、黨支部書記1名、副隊(duì)長2名）、專業(yè)技術(shù)人員（鉆井技術(shù)員1名）或大班（大班司鉆、司機(jī)長各1名）兼職，崗位配置有限，自身崗位職責(zé)和工作精力等都不可能使其有充足的精力投入培訓(xùn)之中。因此，他們開展培訓(xùn)前，對(duì)員工的個(gè)人技能缺少全面準(zhǔn)確的掌握，不清楚員工哪些技能較高，哪些技能不足，需要進(jìn)行針對(duì)性補(bǔ)強(qiáng)培訓(xùn)。且不同崗位的技能需求也不同，而是側(cè)重于理論培訓(xùn)，淡化或放松現(xiàn)場操作培訓(xùn)，搞成不區(qū)分崗位、工種的“一鍋燴“式培訓(xùn)。

三、提升員工培訓(xùn)積極需解決四個(gè)根本性問題

一是必須解決通過培訓(xùn)讓員工受益的問題，培訓(xùn)要讓員工有“獲得感”。許多企業(yè)都認(rèn)可“培訓(xùn)是員工最大的福利”這一說法。福利何在，要實(shí)實(shí)在在有“獲得感”，才能調(diào)動(dòng)培訓(xùn)的積極性。通俗的說，培訓(xùn)必須有利益驅(qū)動(dòng)性。如果只是簡單的如C鉆井公司鉆井隊(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)一樣，肯定對(duì)積極性調(diào)動(dòng)不夠。既然要讓員工以培訓(xùn)為最大的福利，必須有一套科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。比如，培訓(xùn)考核結(jié)果與薪酬掛鉤；把培訓(xùn)經(jīng)歷和培訓(xùn)效果視為職務(wù)晉升的必要條件等。按照馬斯洛需求層次理論。人的需求層次由低到高，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。如果參照這一理論來說，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)就要充分考慮員工的不同層次的需要，不能簡單的滿足低層次的需要，尤其要滿足員工高層次的需要。

二是必須解決培訓(xùn)如何有效融入企業(yè)文化的問題，讓培訓(xùn)成為企業(yè)文化統(tǒng)率下的自覺實(shí)發(fā)行為。企業(yè)文化從根本上是一種企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者文化，有怎么的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，容易形成怎樣的企業(yè)文化，上行下效是企業(yè)文化的顯性特征。試想，公司高層從心底不重視學(xué)習(xí)，不熱衷培訓(xùn)，再延伸到基層管理者時(shí)，培訓(xùn)的重要性往往只停留在嘴上，不落實(shí)在帶頭行動(dòng)上，自然不會(huì)產(chǎn)生人人自覺培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)的良好氛圍。因此，只有創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織比較成功的企業(yè)，培訓(xùn)工作將會(huì)融入企業(yè)肌體，成為企業(yè)管理活動(dòng)的有機(jī)組織部分。

三是必須解決如何摸清員工對(duì)培訓(xùn)“胃口”的問題，以需求制訂“菜單”，解決培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)的弊病。為提高培訓(xùn)實(shí)效性，該公司推出了“四合一”（崗位描述、人員能力評(píng)價(jià)、培訓(xùn)需求矩陣、培訓(xùn)記錄卡）的模式。這一培訓(xùn)方式，從員工崗位職責(zé)、能力評(píng)價(jià)、培訓(xùn)需求以及培訓(xùn)資料記錄等四個(gè)方面綜合開展，全面系統(tǒng)，針對(duì)性強(qiáng)。但筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，基層鉆井隊(duì)兼職培訓(xùn)師普遍對(duì)該項(xiàng)培訓(xùn)持被動(dòng)應(yīng)付的狀態(tài)，因?yàn)殂@井隊(duì)兼職培訓(xùn)師本身工作量很大，加之培訓(xùn)模式套路多，程序比較繁瑣，落實(shí)起來擠占較多時(shí)間，所以在鉆井隊(duì)落實(shí)并不徹底，培訓(xùn)效果自然不明顯。

總體來說，培訓(xùn)作為企業(yè)管理的形式之一，只有成功解決了員工受益、如何與企業(yè)文化契合、突出針對(duì)性以及落實(shí)評(píng)價(jià)考核等四個(gè)方面的問題，才能激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性，為企業(yè)發(fā)展進(jìn)步提供強(qiáng)大的人才支持。