小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)期人力資源管理問題探究

閔凡萍

摘 要：隨著我國經(jīng)濟和社會的飛速發(fā)展，小型、微型規(guī)模企業(yè)的大量出現(xiàn)和存在在一定程度上解決了社會的就業(yè)問題、穩(wěn)定了社會秩序、保持和加強了市場競爭的力度，成為我國經(jīng)濟的新的增長點。然而創(chuàng)業(yè)期的小微企業(yè)存在諸多難以避免的各種HRM問題，本文力圖從優(yōu)化HRM配置、厚化人才待遇、建立多層次薪酬激勵措施等方面探究解決措施，為小微企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供建議。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；HRM；激勵

中圖分類號： F63.3 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）05-21-2

0 引言

在世界經(jīng)濟金融等方面研究頗有影響的經(jīng)濟學(xué)家、臺灣著名學(xué)者郎咸平教授在其著作中首次提出了“小微企業(yè)”的經(jīng)濟社會學(xué)概念：小微企業(yè)作為個體工商戶的統(tǒng)稱，主要是指區(qū)別與大中型企業(yè)的小型、微型企業(yè)，以家庭作坊式為主要生產(chǎn)運作方式。在我國經(jīng)濟和社會飛速發(fā)展的今天，大量小微企業(yè)的存在解決了部分社會成員的就業(yè)問題，一定程度上穩(wěn)定了社會秩序，保持和加強了市場競爭的力度，成為我國經(jīng)濟的新的增長點。與此同時，小微企業(yè)由于其本身固有的特點和局限性使得它們在發(fā)展過程中也面臨著較大的生存和競爭壓力。而人才作為企業(yè)競爭和發(fā)展的核心要素，如果我們能從規(guī)范和提高小微企業(yè)的人力資源能力和素質(zhì)出發(fā)去探究解決路徑或許可為一試。針對于此，筆者試圖從小微企業(yè)的HRM角度探求其管理的突破口，為小微企業(yè)的發(fā)展略談拙見。

1 創(chuàng)業(yè)期小微企業(yè)HRM現(xiàn)狀和存在的問題

1.1 HRM理念落后、投入不足

作為家族式作坊的小型、微型規(guī)模企業(yè)，小微企業(yè)的所有者大部分是理論知識缺乏、學(xué)歷資歷不夠高的個體工商戶，他們的自身局限性一定程度上決定了小微企業(yè)在管理中缺乏先進的、科學(xué)的、規(guī)范的管理理念。特別是對于處于創(chuàng)業(yè)時期的小微企業(yè)來說，在單體競爭中由于它們受到銀行的融資貸款限制、投資商忽視等問題困擾，在資金有限的情況下，企業(yè)所有者會理所當然的選擇將有限的資金投入銷售、廣告宣傳等方面，而對人力資源的投入相對較少或沒有。

1.2 HRM配置欠缺、缺乏戰(zhàn)略眼光

在產(chǎn)品和服務(wù)如此單一的小型規(guī)模企業(yè)中，所需員工的數(shù)量必然是少的，這種情況往往直接導(dǎo)致企業(yè)的擁有者完全忽視所謂的人力資源配置，多崗一人、一人多責的現(xiàn)象非常普遍。據(jù)調(diào)查，我國眾多小微企業(yè)中86%以上都是只有一名管理者管理所有事務(wù)，每個員工都是身兼數(shù)職，甚至部分企業(yè)并不設(shè)立任何管理崗位，由老板做出所有決策。特別是創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，人才配置欠缺的現(xiàn)象更加普遍和嚴重，管理非常不規(guī)范，HRM缺乏必要的戰(zhàn)略眼光。

1.3 管理模式落后、機制不健全

白手起家的個體創(chuàng)業(yè)者作為小微企業(yè)的所有人，因為在創(chuàng)業(yè)初期不可避免地需要家族成員的參與和幫助，所以這必然導(dǎo)致他們在一定程度上會延續(xù)家族式的管理模式，以人治人、以情治人的管理思維和行事方式與現(xiàn)代化科學(xué)先進的HRM理念是格格不入的。在這種沒有規(guī)章制度約束、沒有職責流程規(guī)范的企業(yè)中，完全靠情理倫常、行為經(jīng)驗為依據(jù)管理人員的落后的管理模式，必然無法建立任何行之有效的招聘、培訓(xùn)、考核、薪資管理等健全的HRM管理機制，對于這樣的小微企業(yè)來說，規(guī)范、科學(xué)的人力資源管理無從談起。

1.4 人才激勵措施若有實無、形式單調(diào)

在處于創(chuàng)業(yè)初級階段的小微企業(yè)中，由于資金的匱乏和所有者（或管理者）個人素質(zhì)的制約，企業(yè)所有者（或管理者）對企業(yè)現(xiàn)有人員的薪酬管理問題，更加傾向于憑借個人喜好和主觀判斷。在缺少任何績效管理制度規(guī)范的前提下，小微企業(yè)的管理者更加熱衷于只針對他們認為的重要崗位——如銷售員制定或口頭約定激勵方式，而且往往只注重物質(zhì)金錢的獎勵。即使這樣，仍然有不少企業(yè)甚至在獎勵的兌現(xiàn)過程中故意去模糊概念，以至于小微企業(yè)的員工根本從未享受過任何實質(zhì)性的獎勵。人才激勵措施若有實無，形式單調(diào)。

2 創(chuàng)業(yè)初期小微企業(yè)人力資源問題的解決措施探討

2.1 依據(jù)人資資本成本計算優(yōu)化HRM配置

HRM作為一門主要針對組織中對“人”進行管理學(xué)科，它背負著神圣的管理使命。人力資源管理最根本的要素便是實現(xiàn)人與事、人與崗的最佳匹配，達到人崗的最優(yōu)配置。對于創(chuàng)業(yè)期的小微企業(yè)來說，最大的問題便是資金的問題。而致力于管理學(xué)與經(jīng)濟學(xué)研究的專家們，從人才管理和財務(wù)經(jīng)濟兩方面進行研究探討得出結(jié)論，他們企業(yè)若想從根本上獲得收益，必須要對投入的勞動力成本和勞動力所產(chǎn)生的效益進行計算，并以此做出企業(yè)管理的科學(xué)決策。所以，如果我們想要解決企業(yè)的人力資源配置問題，我們必須以人力資源資本的成本計算為基礎(chǔ)，計算和核實相應(yīng)每個崗位的人力資源成本，通過計算崗位的邊際成本和邊際收益來確定小微企業(yè)的職務(wù)設(shè)計、職位分類和崗位設(shè)置，并根據(jù)計算結(jié)果確定崗位人才的最佳選擇標準和依據(jù)，以及所對應(yīng)的薪資福利支付。

2.2 以高素質(zhì)人才的招聘為基礎(chǔ)厚化人才待遇

小微企業(yè)的所有者應(yīng)該具備更加長遠的戰(zhàn)略眼光，首先應(yīng)該根據(jù)人力資源的最優(yōu)配置與崗位要素建立一支最卓越的招聘團隊。招聘團隊成員必須有較強的HRM管理理論基礎(chǔ)同時應(yīng)該具有人力資源招聘的實戰(zhàn)經(jīng)驗，能夠根據(jù)自身知識和能力準確的判斷，并依此制定科學(xué)合理的招聘政策和措施。

企業(yè)的招聘團隊在小微企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期的人才選拔工作過程中，應(yīng)該深入理解“招聘”的含義，明確“招”與“聘”各自不能的職責和要點，做好這兩個步驟的完整計劃和實施工作。在“招”中重視吸引與小微企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)要求相對應(yīng)人才規(guī)格，選擇合適科學(xué)的招聘渠道，制定完善的招聘計劃，依據(jù)小微企業(yè)特點設(shè)計具有吸引力的招聘廣告和宣傳片，可以通過視頻招聘、招聘宣傳片等方式吸引更多優(yōu)秀人才關(guān)注并對企業(yè)的發(fā)展感興趣。在“聘”中，根據(jù)前期制定好招聘的流程做好筆試和面試問題的設(shè)計。在題目的設(shè)計方面不應(yīng)注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷和證書，而應(yīng)該發(fā)現(xiàn)真正具有真才實學(xué)的人才。從簡歷中找到提問的要點，從崗位要求中設(shè)計提問的方向和方式，讓應(yīng)聘者用他的實力和潛力去贏得錄用結(jié)果。另外，招聘團隊應(yīng)該發(fā)揮專業(yè)人士素質(zhì)，甄別由于員工和企業(yè)因為信息不對稱等員工造成的簡歷造假、學(xué)歷造假等信息真?zhèn)巍?

與此同時，鑒于目前由于我國小微企業(yè)員工的待遇普遍不如大中型企業(yè)高從而大部分高資質(zhì)人才都不會考慮進入小微企業(yè)就職的現(xiàn)狀，小微企業(yè)所有錄用人員的待遇應(yīng)該大幅提高，必須超過大中型企業(yè)員工待遇才能從根本上保證小微企業(yè)的現(xiàn)實吸引力，通過大幅度厚化人才待遇，從物質(zhì)和精神多方面健全待遇發(fā)放政策來確保招聘的順利完成。

2.3 從實踐角度健全企業(yè)HRM制度

小微企業(yè)由于受到自身特點的局限，大部分企業(yè)并沒有建立任何管理制度，更不用提科學(xué)、規(guī)范、先進的人力資源管理制度了。小微企業(yè)的管理者可以從企業(yè)的實際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的具體特點，通過邀請人力資源管理專家等方式為企業(yè)建立適合企業(yè)發(fā)展的具體的人力資源管理制度。根據(jù)人力資源的特點和理論基礎(chǔ)，從員工招聘與甄選、勞動合同管理、培訓(xùn)管理、績效考評管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等各個層次和方面建立相應(yīng)的HRM制度。這些制度必須依據(jù)小微企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)、規(guī)模、資金、客戶等各方面的實踐，從切實可行、保證實施等角度來制定。

2.4 與績效考核創(chuàng)新同步建立多層次薪酬激勵措施

創(chuàng)業(yè)初期的大部分小微企業(yè)并無心建立績效考核制度，更不會有健全的薪酬激勵制度與之對應(yīng)。但是科學(xué)規(guī)范的人力資源管理從來都是少不了科學(xué)合理的績效考核和與之相結(jié)合的先進的薪酬管理制度的。針對目前處于創(chuàng)業(yè)初級階段的小微企業(yè)存在的若有實無的人才激勵措施，形式單一的激勵政策，根據(jù)企業(yè)實際特點創(chuàng)新績效考核機制和多層次的薪酬激勵措施。

在績效考核中采用定量評價與定性分析相結(jié)合、重點考核和全面考核相比較的考核方式，通過科學(xué)的績效面談建立完整的績效改進系統(tǒng)，并以此建立相適應(yīng)的多層次的激勵措施和政策。在建立激勵政策中，要結(jié)合本企業(yè)的實際情況，改善薪資模糊狀況，通過員工手冊等書面化形式讓員工讀閱和明確薪資的組成。除此之外，最大化程度通過建立諸如生日祝歲、家屬假旅、工齡榮譽等多種福利措施優(yōu)化員工的生活品質(zhì)，通過企業(yè)文化與情感溝通吸引和保留優(yōu)秀員工，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速增長。

參 考 文 獻

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