泉州市大學生創(chuàng)業(yè)孵化基地項目團隊管理淺析

曾愛藍

摘 要：隨著“雙創(chuàng)”時代的來臨，大學生創(chuàng)業(yè)孵化基地（以下簡稱基地）迎來前所未有的發(fā)展機遇。本文針對目前泉州基地存在的問題，把項目團隊有關理論與方法應用到基地管理過程，從管理視角探討基地的項目團隊管理的具體措施，從而達到發(fā)展壯大基地的戰(zhàn)略目的。

關鍵詞：團隊管理；創(chuàng)業(yè)孵化基地

作為創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新對接平臺，基地解決了懷揣創(chuàng)業(yè)夢想的畢業(yè)生在場所、成本和管理等方面的難題。作為新興的經濟組織形式，為了有效推進基地的項目建設，基地大都有組建項目管理團隊（這里指的是基地本身的團隊，而不是入駐孵化的企業(yè)團隊）并實施相應的管理策略。但由于歷史與體制等各原因，基地的發(fā)展成效并不盡如人意。不用說在運行模式和融資等大方面的困境，單從管理上看，大多缺乏科學的管理體制，管理粗放，團隊管理意識淡泊。具體表現(xiàn)為：一是組織架構不合理，且多為簡約粗放的直線型和職能型形式。二是崗位職責不清晰，且?guī)в姓倭抛黠L。三是溝通渠道不暢通，領導班子官本位思想嚴重，指令意識濃厚。四是約束和激勵不協(xié)調，除了嚴格的規(guī)章制度和工作紀律外，沒有更高層面的所謂約束機制。五是沖突管理不到位。如何解決上述問題，筆者嘗試從以下三個方面進行努力：

一、構建高效的項目團隊

一是團隊規(guī)模要適度。正常規(guī)模在12人以內，確保有足夠的人力承擔起項目所分配的任務，并有剩余去思考工作上的創(chuàng)新及參加相應的培訓。二是招聘選拔要合理。如技術型人才一定要確保含金量，決策型人才的管理技能一定要正面。三是淘汰機制要靈敏，而且指標要可量化，如出勤、本職工作完成質量、有無違規(guī)違法行為等。只要觸犯其中60%以上的條款，堅決辭退。

二、塑造人性的團隊文化

一是管理者要以身作則。包括自身的言行、解決問題的方式等要能體現(xiàn)管理者應有的氣魄和素養(yǎng)，不能光喊口號，流于形式。二是正確的決策和絕對的服從。這點上劉備給了我們最好的啟示。桃園三結義后，老大就是老大，要人給人，要權給權。跟著老大就要絕對服從。三是合適人在合適的崗位。管理者清楚每個成員的特長和不足，一旦做好職責分工，必須堅持用人不疑，疑人不用。四是主動學習成為團隊的習慣。比如適當?shù)呐嘤?，讀書分享會，心理素質沙龍等。

三、全方位的項目團隊管理。

一是構建合理的組織架構。首先要把握四個原則，即組織架構要有自身行業(yè)特點和組織特性、要有穩(wěn)定性、管理跨度要協(xié)調、權責要相稱等。其次要著力一個關鍵點：設立管委會或理事會，并由其負責基地的戰(zhàn)略制定，招聘基地主要團隊成員。有個非常重要且容易操作的測評指標就是：當你在對外介紹自身創(chuàng)業(yè)孵化基地的組織架構時，如果覺得困難重重，或者說根本不值一提，亦或讓對方疑惑不解的話，就證明你所在的組織架構并不理想，需要重新梳理或構建。

二是制定規(guī)范的崗位職責。首先做好角色定位。如決策者角色一般由基地管理領導小組來扮演；協(xié)調者一般由綜合部團隊成員來扮演等。團隊成員應按角色要求做到各盡其能。其次確定職責目標。編寫格式為：工作依據(jù)+工作內容+工作成果。如人資經理的職位目標表述：在有關政策和基地遠景目標的指導下，組織制定基地的人事勞動政策計劃和方案，帶領本部門團隊成員，對其它部門提供包括人事、勞動關系、薪酬、培訓等全面人事勞動服務，實施人資管理職能對基地良性發(fā)展的有效支持作用。最后確定工作職責。包括任職人員活動范圍，職責范疇，要達到的職責目標。

三是搭建順暢的溝通橋梁。首先是建立健全溝通渠道和制度。要把握幾個關鍵點：正式溝通渠道排第一、減少溝通的層級、充分發(fā)揮非正式溝通渠道的優(yōu)點、應用現(xiàn)代化信息技術溝通平臺。正常情況下，一周一次例會是最起碼的要求。其次要將非正式溝通渠道堅持下去，并爭取成為團隊的一種習慣。第三要有效傾聽，彼此信任。管理者要以身作則，做好聽眾，要做到以微笑、信任、謙遜的姿態(tài)對待每一個成員。項目成員之間要互相傾聽，彼此信任，真實表達各自的想法。

四是建立平衡的激勵約束機制。激勵上首先要體現(xiàn)公平。包括分配公平、程序公平、互動公平。如老員工各方面相對穩(wěn)定，知識和技能卻在退化，追求工作和收入的穩(wěn)定是他們最大的愿望。對于90后之類的新員工，除了從薪酬中獲得滿足之外，他們還追求良好的職業(yè)發(fā)展前景和個人價值的實現(xiàn)。其次物質獎和精神獎合二為一。基地管理層可以通過郵件、微信、電話等方式對成員單獨加以肯定和鼓勵；通過沙龍、聚會和親子活動等讓成員融入團隊。還要有技術和管理兩條線激勵。管委會必須重視各級管理者和技術業(yè)務骨干的約束與激勵機制，在特殊獎勵上可以重點考慮各級管理層員工和技術業(yè)務骨干，如項目安全獎，時間節(jié)約獎，資金成本獎等。約束上要制定制度和流程且制定過程一定要有團隊成員的參與。

五是著力有效的沖突管理。首先一手抓“無形”，可從大環(huán)境和“小心境”兩方面入手。大環(huán)境上，基地管委會應盡可能創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。如選址上，應盡可能往交通便利、生活便利、教育配套等方面傾斜。“小心境”上建議為各成員提供有張有弛的工作氛圍，如舉辦親子運動會、戶外健身、騎行等，以進增進成員間的感情。其次一手抓“五大法”?；乇芊ǎ寒敍_突看上去不過是一些瑣碎問題的表現(xiàn)，如成員之間普通的口角之爭，不會傷及整個孵化基地的團隊目標時，可采取回避法處理方式，交由時間來自然解決。強制法：當面對非常重要的原則性問題，如違反孵化基地安全規(guī)章制度，造成安全隱患的時候，就要采取強制法處理方式，利用領導層的力量，第一時間內解決矛盾。交涉談判法：當勢均力敵的雙方堅持他們的目標時或對復雜的問題達到暫時的和解時，可以采取交涉談判法，通過交涉談判，了解雙方需求與癥結所在，發(fā)現(xiàn)分歧，找出辦法，從而達成一個雙方認可的解決方案。第三方仲裁法：當通過交涉與談判無果時，可以采取第三方仲裁法，畢章旁觀者清，由局外者或者說第三方來調停處理。合作法：當解決有關沖突方面的感情問題或用不同的觀點把人們的思想有機結合起來，或當沖突兩方各方面實力落差較大時，實力較強的團隊可以接受實力較弱團隊的要求并使其失去繼續(xù)存在為理由，進而與實力較強的團隊完全融合為一體，可以采取合作法。

參考文獻：

[1]李克強.在全國就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作電視電話會議通知上的重要批示.北京：國務院，2015年5月18日

[2]美國項目管理協(xié)會.項目管理知識體系指南（第3版）.北京：電子工業(yè)出版社，2004

作者簡介：

曾愛蘭，在職工程管理碩士，福建省領赫電子商務有限公司，漢族，經濟師，研究方向：人力資源管理方向。