地方高校青年教師專業(yè)發(fā)展路徑初探

于勝剛　喬歡

[摘 要] 青年教師是地方高校重要的后備師資力量，其專業(yè)發(fā)展水平直接關(guān)系到地方高校的教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平。青年教師應(yīng)該從專業(yè)發(fā)展意識、專業(yè)發(fā)展理念與專業(yè)發(fā)展實(shí)踐三個層面喚醒自身專業(yè)發(fā)展的“內(nèi)驅(qū)力”；地方高校應(yīng)該通過改善高校青年教師薪資待遇、改進(jìn)青年教師職稱晉升制度、完善高校青年教師培訓(xùn)制度及建立青年教師專業(yè)發(fā)展共同體等舉措，切實(shí)改善高校內(nèi)部環(huán)境，為青年教師專業(yè)發(fā)展提供“外促力”。

[關(guān)鍵詞] 地方高校；青年教師；專業(yè)發(fā)展

[中圖分類號] G640 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號] 1008-2549（2017） 01-0070-02

2011年《全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》數(shù)據(jù)顯示，我國高校專任教師數(shù)量從1991年到2010年的20年間增幅高達(dá)244%，其中30歲以下的教師比例已占到27.29%，31～35歲及36～40歲的教師比例分別占教師總數(shù)的21.17%和16.59%，以上三類合計為65.15%。[1]青年教師是高校師資力量的重要組成部分，青年教師的專業(yè)發(fā)展程度將決定高校教育教學(xué)水平的高低。如何為地方高校青年教師專業(yè)發(fā)展提供助力，如何從“內(nèi)驅(qū)力”和“外促力”的角度促進(jìn)青年教師的成長，這是本文重點(diǎn)研究的問題。

一 意識覺醒與行動：青年教師專業(yè)發(fā)展的“內(nèi)驅(qū)力”

1 樹立自覺的專業(yè)發(fā)展意識

地方高校因其辦學(xué)理念、辦學(xué)條件、組織環(huán)境、制度設(shè)計、師資隊伍、生源構(gòu)成等的特殊性，對青年教師的專業(yè)發(fā)展提出了巨大的挑戰(zhàn)。從教師專業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)角度來看，樹立專業(yè)發(fā)展意識、實(shí)現(xiàn)自覺發(fā)展是首要條件。首先，青年教師應(yīng)堅定專業(yè)理想和信念。專業(yè)理想關(guān)系到教師對專業(yè)的熱愛、教學(xué)的積極性及專業(yè)發(fā)展動機(jī)的形成，是推動專業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大力量。青年教師的專業(yè)理想最容易受到學(xué)校環(huán)境、專業(yè)發(fā)展自主程度的影響，地方高校應(yīng)注重形成良好的組織環(huán)境以激發(fā)教師的工作熱情，使教師體會到教育教學(xué)工作的幸福感，愿意在高校中從事教學(xué)、科研工作。

其次，青年教師要形成專業(yè)自我。專業(yè)自我是教師個體對工作的感受、接納及肯定的心理傾向，涉及自我尊重、自我意向、工作動機(jī)、工作滿意度、任務(wù)感知及未來前景。青年教師專業(yè)發(fā)展的過程是教師專業(yè)自我形成的過程。專業(yè)自我較強(qiáng)的青年教師往往具有自覺的職業(yè)規(guī)劃意識。當(dāng)意識到自身在專業(yè)發(fā)展中存在不足時，就會自覺將自己的教學(xué)實(shí)踐納入自己的日常思考與研究的范疇，通過經(jīng)常性的、系統(tǒng)性的反思對當(dāng)前的真實(shí)發(fā)展?fàn)顩r做出客觀評價，繼而對自己的工作和學(xué)習(xí)進(jìn)行合理調(diào)整。

高校青年教師要對職業(yè)發(fā)展的各個方面進(jìn)行合理的設(shè)想和規(guī)劃，確立自己的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)。合理的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以有效避免職業(yè)倦怠，增強(qiáng)青年教師的困難應(yīng)對能力，在發(fā)展過程中最大限度地發(fā)揮自身潛能的同時，促進(jìn)地方高校師資隊伍整體發(fā)展。

2 形成終身學(xué)習(xí)的專業(yè)發(fā)展理念

高校教師教學(xué)對象是大學(xué)生，學(xué)生的思維、認(rèn)知的發(fā)展達(dá)到了一定的高度，這對教師教學(xué)提出了較高的要求。鑒于青年教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的不足、專業(yè)知識與教學(xué)方法的不完善，不能將理論與實(shí)踐較好地結(jié)合，在工作中常常出現(xiàn)這樣或那樣的問題。這就需要終身學(xué)習(xí)來彌合經(jīng)驗(yàn)的欠缺。其一，要增強(qiáng)終身學(xué)習(xí)的自覺性。青年教師須端正自身的學(xué)習(xí)態(tài)度，建立學(xué)習(xí)的緊迫感和自覺性，把握學(xué)校提供的各類教學(xué)、教師基本功比賽等機(jī)會，多進(jìn)行教學(xué)和科研訓(xùn)練，才能將理論知識與教學(xué)實(shí)踐結(jié)合起來，切實(shí)解決教育教學(xué)中的實(shí)際問題，提高教學(xué)效果和效率。其二，在堅持終身學(xué)習(xí)理念的同時，要處理好教學(xué)與學(xué)習(xí)的關(guān)系。地方高校青年教師教學(xué)任務(wù)繁重，同時還要從事科研工作，要將日常教學(xué)與學(xué)習(xí)結(jié)合起來。在書本中學(xué)習(xí)、更要在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在教學(xué)過程中勤加思考，多與年長教師進(jìn)行交流。針對日常教學(xué)中的困惑與難題，在理論書籍中尋找答案，更要在實(shí)踐中尋找解決辦法，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源與人際關(guān)系，切實(shí)提升教學(xué)質(zhì)量。

3 改進(jìn)自主的專業(yè)發(fā)展實(shí)踐

地方高校青年教師主要通過日常教學(xué)、科學(xué)研究、參加專業(yè)培訓(xùn)、外出交流等途徑促進(jìn)自身專業(yè)發(fā)展。但“在科研的指揮棒下，青年教師無法將精力集中在教學(xué)上，或是忽略了一線教學(xué)的重要性而應(yīng)付了事，或是因承擔(dān)過多、過重的教學(xué)壓力而應(yīng)對無策?！盵2]在職稱評聘、科研導(dǎo)向的壓力下，青年教師要厘清、理順專業(yè)發(fā)展思路，對自身專業(yè)發(fā)展實(shí)踐進(jìn)行準(zhǔn)確定位。青年教師要想獲得專業(yè)發(fā)展，首先要靠“教學(xué)”立足，從“他驅(qū)”轉(zhuǎn)向“自覺”，即在無外在環(huán)境壓力的情況下，要有內(nèi)源性力量促使自己不斷改進(jìn)教學(xué)實(shí)踐。教師要將日常教學(xué)反思作為自己專業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，即時對教學(xué)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行自我診斷與檢查，尋求理論支撐和實(shí)踐落腳點(diǎn)，不斷積累實(shí)踐知識、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及實(shí)踐智慧，將教學(xué)與科研有機(jī)結(jié)合起來，才能從根本上促進(jìn)自身專業(yè)實(shí)踐的改進(jìn)與提高。

二 環(huán)境優(yōu)化與重組：青年教師專業(yè)發(fā)展的“外促力”

教師隊伍建設(shè)是地方高校改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量、提升辦學(xué)水平的重要舉措，青年教師作為地方高校的重要師資力量，其專業(yè)發(fā)展直接受高校制度環(huán)境、組織環(huán)境、學(xué)術(shù)環(huán)境等的影響和制約。“在不同青年教師群體內(nèi)部，歸屬于重點(diǎn)學(xué)科與非重點(diǎn)學(xué)科、傳統(tǒng)優(yōu)勢學(xué)科與新興學(xué)科、不同學(xué)術(shù)團(tuán)隊的青年教師面臨不同發(fā)展機(jī)會和支持條件造成職業(yè)發(fā)展的心理落差?！盵3]因此，要為地方高校青年教師專業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的外部支持。具體說來，要改善高校青年教師薪資待遇、改進(jìn)青年教師職稱評聘制度、完善教師培訓(xùn)制度、搭建教師交流平臺，保證教師隊伍的穩(wěn)定性，防止教師流失，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。

1 改善青年教師薪資待遇

第一，應(yīng)該改變當(dāng)前單一的崗位薪酬模式。我國的高校普遍采用三種崗位工資模式：以職位為中心式、以能力為中心式和以業(yè)績?yōu)橹行氖健Ｆ渲幸月毼粸橹行氖皆诟咝Ｖ袘?yīng)用最為廣泛，而以能力為中心式基本限于高校中的各類學(xué)者、特聘教授、院士等，以業(yè)績?yōu)橹行氖接捎诳冃Э己酥贫鹊娜毕莶荒芎芎玫膶?shí)施。因此應(yīng)該強(qiáng)化對青年教師的績效考核，保證青年教師“多勞多得”，激發(fā)其工作熱情和積極性，為專業(yè)發(fā)展提供基本保障。第二，可以適當(dāng)引進(jìn)寬帶型崗位薪酬制。寬帶型薪酬制是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。它把多層次級別劃分到同一級別中，進(jìn)而拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動范圍。與傳統(tǒng)的按照資歷或職位發(fā)放薪資的體制相比，寬帶薪酬會使高校教師在相當(dāng)長的一段時間里處于同一薪酬級別，對同一級別的教師會依據(jù)其教學(xué)和科研上所取得業(yè)績的多少，使收入有所差異。如此一來，青年教師的薪酬待遇將取決于自身的教學(xué)科研勞動，在削弱青年教師經(jīng)濟(jì)壓力、安心教學(xué)、努力科研等方面有顯著效果。第三，可嘗試采用最低年薪制。在高校實(shí)行最低年薪制，為青年教師設(shè)立最低年薪制，能夠充分體現(xiàn)青年教師的人力資本的價值，滿足其成就動機(jī)，調(diào)動青年教師積極性和工作熱情，使其看到在地方高校從事教學(xué)、科研工作的前景，將全部精力投入于自身的專業(yè)發(fā)展。

2 改進(jìn)青年教師職稱晉升制度

高校教學(xué)管理中，青年教師處于從屬地位，在職稱評聘的過程中常常陷入被動的境地。改進(jìn)青年教師職稱晉升制度是促進(jìn)地方高校青年教師專業(yè)發(fā)展的重要手段和主要渠道。首先，應(yīng)該對高校教師職稱評定進(jìn)行分類管理。對高校教師的職稱進(jìn)行分類評定，即把科研和教學(xué)分開，青年教師可以選擇自己的發(fā)展方向，對教學(xué)型教師而言，在職稱評聘時應(yīng)以其教學(xué)成果作為評價的基本標(biāo)準(zhǔn)，輔之以科研成果等的評定；對科研型教師而言，在對教師進(jìn)行職稱評聘時，要多方位衡量其課題申請、科研立項(xiàng)、科研成果、學(xué)術(shù)論文及水準(zhǔn)，教學(xué)層面達(dá)到基本要求即可。其次，要加大職稱間的工資差距，切實(shí)保證職稱評聘的效用。在高校中，不同職稱間的工資差別不是很大，有的青年教師職稱評聘的動機(jī)主要源于內(nèi)心的渴望，而部分青年教師在對職稱評聘的高要求與低回報間綜合考量后，選擇不去競爭評聘。如果加大職稱間的工資差距，可以激勵青年教師將更多時間和精力放在教學(xué)、科研活動中，避免部分青年教師放棄職稱的評審去校外兼職，全身心地投入自身的專業(yè)發(fā)展。

3 完善高校青年教師培訓(xùn)制度

地方高校教師培訓(xùn)制度設(shè)計者要聆聽青年教師的聲音，充分考慮青年教師隊伍的特點(diǎn)，根據(jù)其發(fā)展需要安排有針對性內(nèi)容；要注意培訓(xùn)方式的多樣性以及培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，選取最前沿的教學(xué)成果和最新的專業(yè)研究動態(tài)，使青年教師不斷汲取新鮮養(yǎng)分，不斷提升自身專業(yè)素養(yǎng)；條件允許的情況下，應(yīng)開展關(guān)于教學(xué)實(shí)踐活動的交流；建立有效的培訓(xùn)評價體系，組建由專家代表、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、青年教師等組成的評價小組，按照評價標(biāo)準(zhǔn)對青年教師培訓(xùn)的效果和質(zhì)量進(jìn)行全程跟蹤式評價，保證青年教師培訓(xùn)的有效性。

4 建立青年教師專業(yè)發(fā)展共同體

教師專業(yè)發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是教師個體專業(yè)水平的提升，但教師個體的成長與發(fā)展離不開教師群體組織的影響和推動，通過建立教師專業(yè)發(fā)展共同體可以實(shí)現(xiàn)青年教師個人發(fā)展與組織發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。共同體內(nèi)部成員進(jìn)行交流、分享、合作，共同制定學(xué)習(xí)目標(biāo)和方案。在教師專業(yè)發(fā)展共同體中逐步形成老中青三代“傳幫帶”式教師專業(yè)發(fā)展模式，有利于青年教師快速適應(yīng)教學(xué)工作，促進(jìn)青年教師職業(yè)角色轉(zhuǎn)變。與此同時，青年教師年輕有活力，富于創(chuàng)新精神，也可以為老教師帶來新的想法和啟示，為團(tuán)隊注入新鮮活力。教師專業(yè)發(fā)展共同體學(xué)習(xí)內(nèi)容和方式可以多樣化，通過集體研討、示范教學(xué)、課例研究、團(tuán)隊合作相互學(xué)習(xí)，改進(jìn)教學(xué)策略；在科研層面，新教師通過參與老教師的課題，可以逐步了解本?？蒲泄ぷ鞯乃悸放c模式，為日后的科研工作奠定基礎(chǔ)。

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