認清這四個關鍵發(fā)展階段，企業(yè)才能打造高效團隊

認清這四個關鍵發(fā)展階段，企業(yè)才能打造高效團隊

回想歷史上的著名團隊——蘋果I團隊、1969 Miracle Mets以及NASA的空間任務團隊等，顯而易見的是，他們都超越了一般合作的水平，但他們到底是怎樣達到這樣高的水平的呢？

根據團隊發(fā)展理論，團隊動力在推動成員超越平凡，取得卓越成就方面起著重要作用。最大化團隊生產力的重要性，甚至使團隊發(fā)展理論成了項目管理教學的核心。它所闡述的原則，直白表現了一些團隊能夠達到生產力巔峰，另一些卻不能的原因。

從這項團隊協(xié)作理論中，你或許能了解如何推動成員超越自我，解鎖更高層次的合作力量。

團隊發(fā)展理論

在研究了超過50支當時的團隊理論之后，心理學教授Bruce Tuckman于1965年首次提出團隊發(fā)展理論。他將團隊發(fā)展總結為4個基本階段：形成期（Forming），激蕩期（Storming），規(guī)范期（Norming）和執(zhí)行期（Performing）。

Tuckman的階段模型旨在幫助項目領導建立團隊成員的相互關系，事實證明，人們與同事的關系深淺，影響著處理任務的方式。

盡管團隊需要經歷這四個階段來達到高效，但團隊發(fā)展并非一個直線過程。在元素增加或篩除的時候，團隊動態(tài)也隨之發(fā)生了變化。

根據成員性格特征和經歷的不同，一支團隊在吸收新元素的時候面臨的阻力也是大小不一的。在團隊發(fā)展周期中，團隊可能前進，也可能后退，甚至出現停滯狀態(tài)，這些都是會影響工作效率的。

Tuckman的模型本質是一種框架，用于鑒定團隊行為，但麻省理工學院的專家提醒，這一模型不應用于成為團隊形象的真理，也不可用于診斷團隊行為。

第一階段：組建一支真正的團隊

新工作的頭一天，和新上司相處的頭一天，團隊形成階段最重要的就是第一次會議和第一印象。在這一天，每個人都表現得規(guī)規(guī)矩矩，好讓自己和領英上的資料表里如一。

在起始階段，團隊實質上是一群個體的集合，大家開始琢磨同一份項目，以及自己在其中的角色。每一個人都從自己的優(yōu)勢出發(fā)，在“我能得到什么”的心態(tài)之上加入團隊。

既然大家都已經綁在一個項目上，團隊領導這時必須指明方向，勾畫未來的藍圖。團隊需明確面對的機遇與挑戰(zhàn)，以及目標是什么。同時，各成員也必須清楚自己在這趟旅程中的作用。

團隊要談的不光是業(yè)務，哪怕是讓大家挑一挑自己喜歡的零食也是好的。團隊成員之間相處舒適了，才會有更多溝通，而溝通能夠幫助他們擺脫個人主義的態(tài)度。他們還能意識到，每個成員都身懷絕技，相互幫助能夠推動團隊成功，而這是一個人無法完成的。共同制定目標能讓大家了解各自的技能和興趣。

此外就是建立情感聯系。人都喜歡和自己喜歡的人一起工作，因此你要通過各種話題——什么Netflix上新播的電視劇啦，上一次的旅行啦，或者亞馬遜上最好用的咖啡機啦，來和團隊成員建立感情。這樣不僅能提高合作效率，還能增加大家在會議之中和之后的交流。

第二階段：建立真實溝通

在某個時間點時，團隊的“蜜月期”過去了?；蛟S是超過了截止日期，或許是產品沒能如期上市，或許是工作負擔太重，大家很久沒有好好度過周末了。一些團隊成員不再對形成階段制定的目標充滿熱情。觸發(fā)因素可能各不相同，但團隊內部的碰撞是不可避免的：大多數團隊都會以這樣那樣的形式經歷震蕩期。

本文以某深埋隧洞富水強蝕變巖TBM洞段為例，開展了注漿模擬試驗研究，分析了漿液在不同圍巖中的擴散范圍、固結強度和注漿效果，并對現場注漿參數和支護設計進行了優(yōu)化，主要結論如下：

你會發(fā)現團隊成員之間出現沖突、意見相左，或者根據性格或工作風格形成的小團體，因為個人問題或成員之間的對抗，許多人開始心生不滿。給那些不喜歡沖突的團隊成員（和領導）提醒一句，這時候尷尬的場景會經常出現。但是，如果團隊不能發(fā)現這些問題，進行建設性的溝通并嘗試解決，那么就會被困在這個階段了。

有時候，小范圍的沖突是有必要的，因為它能夠發(fā)現項目的薄弱點，幫助團隊成員找到自己真正渴望的角色，同時促使各自證明自己的想法。

但是，經常性的沖突會給生產力、項目，甚至是團隊本身帶來毀滅性災難。這時，團隊領導可以采取多種策略，在不直接對峙的情況下提高協(xié)作能力。

值得注意的是，如果發(fā)生重大沖突或變化——如成員的增加、減少，或公司的大型方向性調整等，團隊也有可能進入震蕩期。在這種情況下，團隊領導人需在轉變過程中展現出同理心，成員們在這種時候往往無法全身心投入工作，從工作安全的角度看，成員們內心也是緊張不安的。

你需要給團隊強調的最重要的價值觀，是積極的意圖。也就是說，即便項目進展不順利，團隊成員也應當認為他們面臨的挑戰(zhàn)出發(fā)點是好的，這樣就能盡力為團隊利益考慮。每個團隊成員都應當從別人的角度，分析自己激發(fā)潛在沖突的原因。

人際交往的痛點往往是各種尷尬，但這并非常態(tài)。接下來，如果團隊能夠找到高效溝通、協(xié)作的方式，則將進入第三階段。

第三階段：規(guī)范期

對于那些能夠解決問題，通過一定方式互相補足的團隊來說，下一步他們將走上理解與接受的康莊大道。

想要打好基礎的團隊領導人可以從員工的工作報告入手，鼓勵員工寫上積極的情感溝通經歷。有分析顯示，這種做法可以從三方面優(yōu)化團隊：信任、團隊認同和團隊效率使命感。

信任、理解和支持均來自日常小事，也正是這些小事，讓人們成為一支團隊。等咖啡冷的時候閑聊幾句，是增強團隊情感的好辦法。

第四階段：工作效率達頂峰

執(zhí)行期也就是團隊成員配合“天衣無縫”的時候，這一階段有如下特征：

1. 大家已經接受團隊規(guī)范，樂于交換意見，在挑戰(zhàn)現狀的時候不會因為擔心判斷失誤或被拒絕而恐慌。

2. 團隊成員都很清楚自己怎樣才能最好地服務于團隊需求，為同一目標奮斗時，大家也都充滿斗志。

3. 團隊成員互相依靠，也就意味著，當需要進行集體決策或協(xié)同工作時，領導者不需要進行多少管理安排。

簡單來說，當團隊動態(tài)上佳時，工作效率自然也就高。但是，高效率不代表就沒有沖突。團隊成員仍然會互相質疑，但因為站在“積極意圖”的角度，且追求著同一個目標，這些質疑反而會推動團隊走向更大的成功。

在執(zhí)行階段，領導者所能做的，就是為團隊成員提供他們所需的一切，從而盡可能提高工作效率和創(chuàng)新能力。

然而，即便你的團隊契合度已經很高，也不能放松團隊發(fā)展。因為一旦發(fā)生變故，比方說團隊成員因為個人或人際交往原因離開的時候，團隊永遠有可能倒退到早期階段。

清退員工不是件容易事，但領導者需記住，優(yōu)秀的團隊成員永遠不會指望別人來解決某個問題，或找出什么錯誤。

最后，當你成功走過四個階段，別忘了慶祝一下！

（本文為團隊協(xié)作應用Trello團隊總結。）