知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下電力企業(yè)人力資源薪酬管理策略探析

姚鋒

【摘 要】隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國(guó)目前已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期。在這一階段，企業(yè)員工特別是關(guān)鍵崗位的人才型員工，其工作積極性、主觀能動(dòng)性的發(fā)揮決定著企業(yè)未來(lái)的成敗。作為關(guān)乎國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的電力企業(yè)，如何把握知識(shí)經(jīng)濟(jì)大形勢(shì)，推動(dòng)電力企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得和保持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)成為當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理方面最為關(guān)注、急需解決的問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；電力企業(yè)；知識(shí)經(jīng)濟(jì)

當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，電力體制的改革進(jìn)一步走向深入，科技創(chuàng)新引領(lǐng)的高新技術(shù)在電力行業(yè)也得到了廣泛應(yīng)用，在這種背景下，電力企業(yè)需要不斷吸引、培養(yǎng)和造就一批高素質(zhì)、復(fù)合型的人才隊(duì)伍，來(lái)應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)的歷史重任。

1 我國(guó)電力企業(yè)薪酬管理特征與現(xiàn)狀

薪酬作為勞動(dòng)者勞動(dòng)價(jià)值的一種價(jià)格表現(xiàn)，是企業(yè)人力資源管理需要關(guān)注的核心內(nèi)容之一。薪酬管理工作，說(shuō)到底就是在企業(yè)員工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程，它與每一位員工的切身利益息息相關(guān)。目前，我國(guó)電力企業(yè)的薪酬管理模式主要體現(xiàn)為工資總額下的崗位技能工資制或崗位薪點(diǎn)工資制。該模式曾經(jīng)在打破大鍋飯，調(diào)動(dòng)職工隊(duì)伍積極性方面發(fā)揮過(guò)積極作用，但是伴隨著電力體制改革持續(xù)推進(jìn)與市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，其局限性已經(jīng)愈發(fā)明顯。就電力企業(yè)人力資源薪酬管理工作而言，當(dāng)前的工作重點(diǎn)就是要使報(bào)酬與員工的勞動(dòng)價(jià)值重新關(guān)聯(lián)起來(lái)，而不僅僅是與“勞”的時(shí)間、數(shù)量掛鉤，更要與“勞”的技術(shù)含量的高低、替代性的強(qiáng)弱以及市場(chǎng)認(rèn)可度等掛鉤，努力制定更趨于公正、公平的薪酬制度。

2 我國(guó)電力企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

近幾年來(lái)，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步發(fā)展和完善，市場(chǎng)環(huán)境對(duì)電力企業(yè)提出了更高的期待和要求。當(dāng)前，作為電力企業(yè)人力資源管理重要領(lǐng)域，薪酬管理制度在發(fā)揮保障職能方面綽綽有余，而在員工激勵(lì)方面則明顯不足，在吸引和培養(yǎng)人才方面甚至已經(jīng)淪為桎梏，嚴(yán)重削弱了電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.1 薪酬體系游離于企業(yè)戰(zhàn)略之外

從我國(guó)電力企業(yè)薪酬與績(jī)效管理工作的發(fā)展看來(lái)，當(dāng)前電力企業(yè)廣泛采用的崗位薪點(diǎn)工資制、崗位技能工資制相較于平均主義大鍋飯的分配模式，曾經(jīng)在調(diào)動(dòng)電力企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)積極性，推動(dòng)電力企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮過(guò)巨大作用。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)、人才因素在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮的作用日益突出，當(dāng)前廣泛采用的薪酬管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新要求，日益游離于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之外，具體表現(xiàn)在薪酬分配中側(cè)重依據(jù)管理者的職務(wù)級(jí)別、一般職工的簡(jiǎn)單勞動(dòng)數(shù)量等與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)度不高的指標(biāo)，而與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合比較緊密的技能、技術(shù)以及管理要素則在薪酬總額中的比重較小。

2.2 薪酬管理理念有待改善

目前，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日臻完善，人才已經(jīng)成為當(dāng)下所有企業(yè)競(jìng)相競(jìng)爭(zhēng)的重要資源。在這種環(huán)境下，企業(yè)要想競(jìng)爭(zhēng)成功，其人才資源配置就必須要符合價(jià)值規(guī)律。企業(yè)薪酬管理能夠有效體現(xiàn)出該企業(yè)人力資源管理的思想，薪酬理念又是薪酬管理的靈魂和指針，只有基于企業(yè)戰(zhàn)略，牢固樹(shù)立與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的薪酬理念，企業(yè)管理者才能在薪酬政策制定實(shí)施的過(guò)程中，通過(guò)發(fā)揮企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)來(lái)助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)。然而，目前我國(guó)一大部分電力企業(yè)在薪酬管理方面仍然存在著管理觀念落后，管理要素認(rèn)知不明等問(wèn)題，電力企業(yè)薪酬管理還是出現(xiàn)發(fā)揮保障職能有余、發(fā)揮激勵(lì)職能不足的矛盾現(xiàn)象，這樣一來(lái)，企業(yè)薪酬體系既沒(méi)能實(shí)現(xiàn)外部公平，又沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，最終體現(xiàn)為電力企業(yè)人力資源總量巨大與高素質(zhì)人才稀缺同時(shí)并存的矛盾局面。

2.3 薪酬體系的建立忽視市場(chǎng)差異

一高一低，這是我國(guó)多數(shù)電力企業(yè)目前普遍存在的薪酬管理問(wèn)題，其中“一高”，即在一般崗位上，員工的工資收入高于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)；“一低”，即在關(guān)鍵崗位，員工的工資水平低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)。目前的情況是，我國(guó)很多企業(yè)在制定薪酬管理制度、薪酬體系時(shí)，沒(méi)有將員工在技術(shù)管理、知識(shí)管理等方面發(fā)揮的作用納入企業(yè)薪酬管理體系，不同工卻同酬的現(xiàn)象普遍存在，多勞多得的分配原則沒(méi)能得到很好的貫徹與體現(xiàn)。目前，單一的工資式結(jié)構(gòu)仍是我國(guó)大多數(shù)電力企業(yè)普遍實(shí)施的薪酬策略，薪酬很難滿(mǎn)足不同層次的員工在工作、生活與精神層面的需要，而且，作為企業(yè)人力資源管理工作的重要一環(huán)，薪酬管理體系甚至已經(jīng)逐漸脫離了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境。

3 電力企業(yè)薪酬管理體系改進(jìn)措施

3.1 依托企業(yè)實(shí)際制定薪酬策略

企業(yè)的人力資源管理工作，重中之重就是企業(yè)對(duì)于人才的管理，就是選用人才、培育人才、使用人才，而企業(yè)人才工作開(kāi)展的根基，就是企業(yè)薪酬體系的合理與否。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為企業(yè)發(fā)展的必要措施，“薪酬”被認(rèn)為是一種強(qiáng)有力的工具，發(fā)揮著引導(dǎo)員工的指揮棒的作用，它能引導(dǎo)員工致力于企業(yè)發(fā)展，而企業(yè)則可以根據(jù)發(fā)展情況，對(duì)良好結(jié)果進(jìn)行有目的、分層級(jí)的激勵(lì)。企業(yè)薪酬策略既是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略制定形成的，同時(shí)又深刻影響著企業(yè)總體戰(zhàn)略的推進(jìn)，具體工作中，電力企業(yè)人力資源從業(yè)者要在充分調(diào)研、切實(shí)了解企業(yè)需求、員工需求的基礎(chǔ)上，從實(shí)際出發(fā)、從市場(chǎng)需求和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展出發(fā)，推進(jìn)和完善企業(yè)薪酬體系建設(shè)。

3.2 提高員工薪酬的合理性

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，電力企業(yè)需要大批年輕、有活力、知識(shí)水平高的青年員工加入，而作為知識(shí)型員工，他們對(duì)于企業(yè)的期望和需求較普通員工而言無(wú)疑會(huì)更加的全面和系統(tǒng)，這其中，既包括他們對(duì)物質(zhì)生活的需要，也包含他們對(duì)于精神層面的追求。在我國(guó)市場(chǎng)化程度不斷提升、我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大趨勢(shì)下，電力企業(yè)要想獲得同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須提高企業(yè)薪酬制度的合理性，給員工提供恰當(dāng)、合理的薪酬。比如，企業(yè)管理層可以從崗位評(píng)估等方面著手，面向企業(yè)全體員工，開(kāi)展全方位的員工基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、其他福利等方面的調(diào)查工作，管理者只有深入到員工中間，才能切實(shí)了解不同層次、不同崗位、不同年齡階段的員工的不同需求，從而能夠真正建立起具有吸引力和推廣性的、相對(duì)公平的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。針對(duì)知識(shí)型人才，從企業(yè)薪酬管理的角度而言，一定要爭(zhēng)取形成強(qiáng)有力的核心員工保護(hù)圈，而對(duì)于普通員工，則要側(cè)重于確保薪酬基本保障職能的實(shí)現(xiàn)。

3.3 引入全方位薪酬激勵(lì)機(jī)制

電力企業(yè)作為支撐國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意度關(guān)乎電能生產(chǎn)的安全、企業(yè)人員的安全。當(dāng)前，由于電力企業(yè)從業(yè)人員工作時(shí)間長(zhǎng)，企業(yè)員工的工作與生活無(wú)法協(xié)調(diào)，員工難有個(gè)人和家庭空間等情況已成為影響企業(yè)員工工作積極性、對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度的重要因素。在這種情況下，企業(yè)可以考慮引入貨幣與非貨幣薪酬體系協(xié)同發(fā)展的薪酬激勵(lì)機(jī)制。一方面，貨幣薪酬包含長(zhǎng)期激勵(lì)因素，它是企業(yè)所有員工工作、生活、進(jìn)行一切社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)，主要發(fā)揮薪酬的保障功能，適當(dāng)體現(xiàn)激勵(lì)功能；另一方面，非貨幣薪酬重點(diǎn)突出薪酬的激勵(lì)功能，通過(guò)內(nèi)在、隱性的薪酬支付方式，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、企業(yè)的工作環(huán)境、員工的工作培訓(xùn)等給予員工除貨幣薪酬之外的其他補(bǔ)充，它更加符合知識(shí)型人才的發(fā)展?？傮w來(lái)說(shuō)，在電力企業(yè)的薪酬管理的具體工作中，管理層要依據(jù)企業(yè)實(shí)際，建立以人為本的薪酬制度，以物質(zhì)激勵(lì)為核心，同時(shí)注重非貨幣薪酬激勵(lì)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。

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[責(zé)任編輯：朱麗娜]