職工教育培訓(xùn)效果評估與優(yōu)化策略研究

柳 穎

成都鐵路局成都工務(wù)段

職工教育培訓(xùn)效果評估與優(yōu)化策略研究

柳 穎

成都鐵路局成都工務(wù)段

21世紀(jì)企業(yè)的核心競爭力是人才，可以說21世紀(jì)企業(yè)的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。同時面對經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，企業(yè)要在激烈的市場競爭中取得一席之地，決定因素是必須要擁有一支高素質(zhì)的職工隊伍，企業(yè)除了引進人才之外，更重要的是靠內(nèi)部培養(yǎng)。因此隨著企業(yè)對于培訓(xùn)效果評估不斷的重視，加強對于企業(yè)職工培訓(xùn)體系的不斷建立和完善，是對員工整體素質(zhì)進行提升以及加快人才培養(yǎng)速度的有效手段，也是企業(yè)增強競爭力和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要途徑。本文主要就對職工教育培訓(xùn)效果評估與優(yōu)化策略進行分析和研究。

職工教育；培訓(xùn)效果；評估；優(yōu)化策略

1 培訓(xùn)效果的特點

企業(yè)培訓(xùn)效果有其獨特的特點，具體如下：1)培訓(xùn)效果具有不確定性。由于影響培訓(xùn)效果好壞的因素很多，因此培訓(xùn)應(yīng)該達到什么樣的效果是企業(yè)沒有辦法提前用契約來規(guī)定的，培訓(xùn)效果的好壞不能被事先準(zhǔn)確地預(yù)測，進而使得培訓(xùn)存在一定的風(fēng)險性。2)效果的實現(xiàn)具有時效性。員工需要一定時間才能掌握﹑運用知識，熟練技術(shù)等，因此培訓(xùn)效果存在時效性，效果的顯示不能一步到位，需要一個時間過程來逐步顯現(xiàn)。3)培訓(xùn)效果具有多樣性。企業(yè)培訓(xùn)會產(chǎn)生多方面的的效果，像生產(chǎn)成本的降低﹑勞動生產(chǎn)率的提高等效果可以量化；而像企業(yè)形象的加強﹑企業(yè)商譽的提高等難以量化。4)培訓(xùn)效果的外部性。培訓(xùn)不僅可以給企業(yè)帶來內(nèi)部效益，而且可以帶來外部效益。

2 培訓(xùn)效果的一般影響因素

1)培訓(xùn)項目設(shè)計。培訓(xùn)項目設(shè)計不僅包括培訓(xùn)內(nèi)容﹑培訓(xùn)方式的設(shè)計，而且包括授課教師和培訓(xùn)目標(biāo)等的設(shè)計。影響培訓(xùn)效果的根本因素是培訓(xùn)內(nèi)容，影響培訓(xùn)效果的重要因素是培訓(xùn)方式，目前市場上培訓(xùn)方式有很多，主要有講授式﹑體驗式﹑訓(xùn)練式﹑案例研討﹑情景模擬﹑角色扮演等。影響培訓(xùn)效果的決定性因素是培訓(xùn)教師的能力和水平。

2)受訓(xùn)者特點。內(nèi)因及受訓(xùn)者各方面因素相當(dāng)程度上影響了培訓(xùn)的效果，這各方面的因素主要包括：受訓(xùn)者的態(tài)度﹑思維方式﹑信念﹑動機和認(rèn)知風(fēng)格等。

3)工作環(huán)境。工作環(huán)境因素中一小類因素主要包括工作任務(wù)的輕重﹑上級對培訓(xùn)的支持力度，職稱晉升制度等。

4)組織因素。組織因素包括組織資源依賴性程度﹑組織目標(biāo)的明確程度﹑組織制度化程度以及組織文化等因素。

5)培訓(xùn)遷移。培訓(xùn)遷移是指個體將培訓(xùn)中學(xué)會的知識和技能用于工作實踐，在實際中習(xí)得的行為如何更好地被應(yīng)用，以及行為經(jīng)過一段時間后是否能保持是其更為關(guān)注的。

3 企業(yè)員工教育培訓(xùn)效果評估存在問題及原因分析

3.1 存在的問題

在培訓(xùn)效果評估方面，一些企業(yè)存在對培訓(xùn)評估的認(rèn)識不足﹑缺乏有效的培訓(xùn)評估機制﹑缺乏系統(tǒng)﹑全面﹑科學(xué)的培訓(xùn)評估流程及方法等問題。1)對培訓(xùn)評估認(rèn)識不足。目前，一些企業(yè)“重培訓(xùn)﹑輕評估”的現(xiàn)象仍然存在，一些企業(yè)各業(yè)務(wù)部門及人力資源部門對教育培訓(xùn)效果評估的認(rèn)識仍需進一步加強。2)培訓(xùn)評估方式﹑方法簡單。一些企業(yè)在現(xiàn)有的培訓(xùn)效果評估中以考試成績和簡單的開放式問題為主，缺乏對培訓(xùn)效果評估結(jié)果進行科學(xué)有效分析的方法和手段。3)效果評估指標(biāo)缺陷。由于基礎(chǔ)分析工作的缺失，一些企業(yè)沒有形成與崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)效果指標(biāo)，也沒有設(shè)計出比較合理的評估表。選擇和確定什么樣的效果評估指標(biāo)是評估中一個重要的﹑同時也是比較難于解決的問題，現(xiàn)有的培訓(xùn)效果評估表太過籠統(tǒng)，很難從中準(zhǔn)確﹑全面的反映被評估者對培訓(xùn)的客觀評價。4)培訓(xùn)評估機制不健全。目前，一些企業(yè)現(xiàn)有評估形式和內(nèi)容僅從形式上建立了培訓(xùn)評估的機制，使培訓(xùn)效果評估僅作為一項工作存在，實際指導(dǎo)的效果不明顯。5)反饋不全面。沒有對授課教師的反饋，效果評估結(jié)果就無從幫助授課教師提升本人授課水平，沒有起到指導(dǎo)作用。6)評估結(jié)果處理不當(dāng)。匯總結(jié)果大多數(shù)以資料形式留存，對培訓(xùn)組織者來說，也失去了總結(jié)培訓(xùn)組織的機會。7)問卷內(nèi)容的全面性都有待規(guī)范。

3.2 原因分析

根據(jù)一些企業(yè)的教育培訓(xùn)評估現(xiàn)狀，分析教育評估存在的上述問題，總結(jié)出以下幾點原因：

1)思想觀念轉(zhuǎn)變中，尚未制定科學(xué)全面的評估制度。從一些企業(yè)的教育培訓(xùn)工作中可以看出公司領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到了教育培訓(xùn)效果評估的重要性，并且在未來的工作計劃中也對評估工作的展開和加強做出了明確的指示。但是，往年的教育培訓(xùn)效果評估工作比較簡單，還沒有形成全面﹑科學(xué)的評估制度，有待于進一步完善。2)培訓(xùn)項目多，層次廣泛，專業(yè)多樣。一些企業(yè)平均一年舉辦的各類培訓(xùn)活動多次，其中涉及各個技術(shù)崗位以及領(lǐng)導(dǎo)層面。因此，較難在培訓(xùn)活動之后及時進行評估工作，要進行長期的跟蹤評估更是一項龐大而復(fù)雜的任務(wù)。此外，要制定針對各類培訓(xùn)活動以及受訓(xùn)對象的評估方法也比較難。3)缺乏明確的效果評估組織體系。由于一些企業(yè)教育培訓(xùn)評估組織體系不明確，各個部門沒有在培訓(xùn)效果評估工作中認(rèn)知到自己的職責(zé)，評估工作大多由人力資源部完成，導(dǎo)致有些部門沒有對評估工作起到較大的協(xié)助完成作用，在一定程度上減弱了評估效果。同時，人力資源部的工作就變得更為龐雜，難以完成眾多的培訓(xùn)評估工作。

4 加強和改進企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作的措施和對策

4.1 提高認(rèn)識，完善制度

對于企業(yè)來說，無論是“培訓(xùn)無用論”還是“培訓(xùn)萬能論”，都有失偏頗。從國內(nèi)外世界500強企業(yè)的成長和發(fā)展來看，都非常重視職工教育培訓(xùn)工作。松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助先生曾說過，松下公司是制造人才的地方，也同時制造產(chǎn)品。但在制造產(chǎn)品之前先培育人才。企業(yè)決策層應(yīng)站在戰(zhàn)略的角度，從對教育培訓(xùn)工作認(rèn)識的誤區(qū)中走出來，充分認(rèn)識到職工的教育培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要性﹑必要性和緊迫性。企業(yè)人力資源部門要增強做好教育培訓(xùn)工作的責(zé)任感﹑使命感，從加強人才隊伍建設(shè)﹑提升職工業(yè)務(wù)技能和職業(yè)素養(yǎng)入手，切實履行職責(zé)，滿足職工個人職業(yè)生涯規(guī)劃和追求自我發(fā)展的需要。建立完善的教育培訓(xùn)制度，積極主動地組織職工進行教育培訓(xùn)，并投入一定資金予以支持。

4.2 全面掌握培訓(xùn)需求，精準(zhǔn)定位工作目標(biāo)

把科學(xué)規(guī)劃教育培訓(xùn)工作﹑合理編制教育培訓(xùn)計劃作為提升培訓(xùn)效率和質(zhì)量的基礎(chǔ)工作，全面掌握各層次職工的培訓(xùn)需求。每年年底，定向開展培訓(xùn)需求調(diào)查工作，以問題和目的為導(dǎo)向，通過調(diào)研走訪﹑職工座談﹑調(diào)查問卷﹑征求意見等形式，對不同層次﹑不同崗位的職工進行客觀﹑準(zhǔn)確﹑細致﹑全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，收集整理意見和建議，在此基礎(chǔ)上認(rèn)真分析，科學(xué)編制年度教育培訓(xùn)計劃。教育培訓(xùn)計劃的制定應(yīng)遵循科學(xué)合理﹑需求導(dǎo)向﹑務(wù)求實效﹑偏重一線的原則，力求涵蓋管理類﹑專業(yè)技術(shù)類﹑生產(chǎn)操作類﹑業(yè)務(wù)類和服務(wù)類等各類別﹑各序列﹑各崗位，清晰界定日常學(xué)習(xí)教育和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的內(nèi)容，明確參加各類別培訓(xùn)的人員范圍，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實際，合理安排培訓(xùn)的時間﹑天數(shù)﹑形式﹑參加人員范圍等，做到培訓(xùn)項目具體﹑培訓(xùn)內(nèi)容清晰﹑培訓(xùn)對象明確，避免一味追求培訓(xùn)期次多﹑時間長﹑范圍廣，減少培訓(xùn)工作忙閑不均或者集中扎堆進行的現(xiàn)象，確保培訓(xùn)計劃的系統(tǒng)性﹑科學(xué)性﹑前瞻性和針對性，提高培訓(xùn)效率和培訓(xùn)效果。持續(xù)改進對培訓(xùn)實施效果的評估方式，不能僅停留在反映評估層面和學(xué)習(xí)評估層面，還應(yīng)多開展行為評估和結(jié)果評估，進一步關(guān)注培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到實際工作的情況和培訓(xùn)對提高企業(yè)業(yè)績的影響，實現(xiàn)教育培訓(xùn)的提質(zhì)增效，達到思想教育常態(tài)化﹑培訓(xùn)管理規(guī)范化的目標(biāo)。

4.3 完善工作制度，規(guī)范培訓(xùn)管理

在完成以上工作的基礎(chǔ)上，隨著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對教育培訓(xùn)工作重視程度的不斷提升和教育培訓(xùn)工作的不斷規(guī)范﹑改進，要按照“PDCA”的方法，分析不適應(yīng)新形勢下培訓(xùn)工作發(fā)展需要的原有培訓(xùn)工作流程和管理制度，修訂企業(yè)職工教育培訓(xùn)管理辦法，優(yōu)化工作流程，細化操作規(guī)范，明確教育培訓(xùn)工作的各項要求，提高教育培訓(xùn)工作規(guī)范化水平。

4.4 加強內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)，加大培訓(xùn)教材與課程開發(fā)力度

加大內(nèi)訓(xùn)師選拔﹑培養(yǎng)﹑歷練力度，擴充內(nèi)訓(xùn)師資力量，選聘更多專業(yè)理論扎實﹑實踐經(jīng)驗豐富的高技能和專業(yè)技術(shù)人才充實內(nèi)訓(xùn)師隊伍，提倡企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部﹑業(yè)務(wù)骨干﹑內(nèi)訓(xùn)師進課堂，解決內(nèi)部師資力量嚴(yán)重不足﹑培訓(xùn)需求多元化與內(nèi)部培訓(xùn)資源有限性之間的矛盾。鼓勵和推動內(nèi)訓(xùn)師跨單位﹑跨部門﹑跨區(qū)域交流授課，促進內(nèi)訓(xùn)師隊伍共同提高，解決內(nèi)訓(xùn)師資源分布不均衡的問題。定期開展內(nèi)訓(xùn)師教學(xué)研討和優(yōu)秀課件展示交流學(xué)習(xí)，并有針對性地組織內(nèi)訓(xùn)師對外交流活動，有目標(biāo)﹑有選擇﹑有分類地采取外送培訓(xùn)方式，拓寬內(nèi)訓(xùn)師的視野和知識面，不斷提高內(nèi)訓(xùn)師基本培訓(xùn)技能和現(xiàn)場培訓(xùn)技巧，重點解決兼職教師“講不出，講不好”的問題。建立內(nèi)訓(xùn)師管理辦法，落實授課報酬，加強考核評價，調(diào)動內(nèi)訓(xùn)師積極性，真正把內(nèi)訓(xùn)師用起來，讓內(nèi)訓(xùn)師動起來，使資源活起來，更好地發(fā)揮作用。

結(jié)語

職工教育培訓(xùn)工作對企業(yè)而言，是一項長期的﹑系統(tǒng)的工程，它和企業(yè)的發(fā)展緊密相連。面對激烈的市場競爭，我們應(yīng)當(dāng)高度重視企業(yè)職工的教育培訓(xùn)，通過扎實的教育培訓(xùn)工作，不斷提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，提高企業(yè)的核心競爭力，推進企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

[1]李俊元.職工教育培訓(xùn)效果的評估[J].價值工程，2014(14)：242-243.

[2]邸燕華.高鐵技能人才培養(yǎng)項目培訓(xùn)模式研究[D].西南交通大學(xué)，2013.

[3]李振明.中小企業(yè)職工教育培訓(xùn)管理模式研究[D].浙江工業(yè)大學(xué)，2007.