青年勞務(wù)派遣工權(quán)益困境與保障路徑

王一帆

（阜陽師范學(xué)院 商學(xué)院，安徽 阜陽 236037）

青年勞務(wù)派遣工權(quán)益困境與保障路徑

王一帆

（阜陽師范學(xué)院 商學(xué)院，安徽 阜陽 236037）

在勞務(wù)派遣用工中35歲以下的青年就業(yè)者占比逐年上升，有別于“正式合同工”，就業(yè)主體年輕化、非穩(wěn)定雇傭、三方勞動關(guān)系使該群體的勞動生存權(quán)與發(fā)展權(quán)大打折扣，勞動權(quán)益損害風(fēng)險增加，而派遣工人力資源弱勢、用工方和派遣方推諉責(zé)任以及維權(quán)路徑單一,提高了他們自我救濟(jì)的成本，其預(yù)防與保障可從自身、集體組織、用工單位三個維度去推進(jìn)，提高青年派遣工人力資本和維權(quán)能力，探索集體維權(quán)方式，賦予其更多外部組織支持和傾斜性制度承諾。

青年派遣工；勞務(wù)派遣；集體維權(quán)；勞動爭議

一、現(xiàn)實背景與問題提出

勞務(wù)派遣是當(dāng)前靈活就業(yè)的常見模式，從勞動密集型企業(yè)到事業(yè)單位都普遍吸收勞務(wù)派遣工。來自全國總工會2013年調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：2013年安徽、山西、四川等省份的郵政、電信、石油類企業(yè)中，勞務(wù)派遣工占職工比例60%以上，其平均年齡為31.4歲，30歲及以下的占54.2%[1]。2014年北京大學(xué)、香港理工大學(xué)等聯(lián)合成立的新生代農(nóng)民工課題組在媒體上發(fā)布了針對青年勞務(wù)派遣用工就業(yè)權(quán)益的調(diào)查報告，調(diào)查涉及廣州市44家勞務(wù)派遣公司、21家電子廠、4家汽車制造廠、67家汽車配件廠[2]。調(diào)查顯示青年就業(yè)者占整個企業(yè)用工的90%以上，他們就業(yè)流動性大，因其長期處在非正式工狀態(tài)，“轉(zhuǎn)正”機(jī)會渺茫，以致同工不同酬、勞動歧視等問題突出。而筆者2015年基于安徽省內(nèi)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在制造、建筑、金融等行業(yè)中，勞務(wù)派遣工比例超過60%，他們年齡大多在35歲以下，平均工資不足3000元，主要為新生代農(nóng)民工，也有畢業(yè)不久的高校畢業(yè)生，這些青年就業(yè)者幾乎都被打上“非正式工”的標(biāo)簽，民主權(quán)利實現(xiàn)狀況差，“一等工人正式工、二等工人農(nóng)民工、三等工人派遣工”成為青年勞務(wù)派遣工就業(yè)與發(fā)展的真實總結(jié)，而受編制、勞動力成本等因素影響，青年派遣工的身份轉(zhuǎn)正實際操作起來又較困難。

青年勞務(wù)派遣工年齡一般為35歲以下，就業(yè)低齡化使得他們擇業(yè)觀念不成熟，再加上勞務(wù)派遣需求的多變性決定了這一年輕群體就業(yè)流動性大，與用工單位難以建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，自身也缺乏就業(yè)的歸屬感，相較于“正式合同工”，他們更易遭遇勞動保護(hù)與職業(yè)安全條件差、工資收入和社會保障水平低、同工不同酬等問題，勞動關(guān)系的事實模糊性增加其被“邊緣化”的可能，他們?nèi)狈M織公平感，勞動發(fā)展權(quán)大打折扣。當(dāng)他們的勞動權(quán)益受到侵害時，基于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、社會資源的匱乏以及復(fù)雜勞動關(guān)系，維權(quán)成本更高，會面臨派遣方和用工方責(zé)任不清的情形，權(quán)益保障陷入困境。

二、青年勞務(wù)派遣工勞動權(quán)益困境分析

基于自身因素和勞務(wù)派遣的特殊性，青年勞務(wù)派遣工成為勞資關(guān)系中典型的弱勢方，在勞動爭議中，自我救濟(jì)效率不高，經(jīng)常面臨困境：

（一）維權(quán)動力與能力不足,行動易陷盲目

首先，工作的穩(wěn)定與否直接會影響其維權(quán)的意愿，工作穩(wěn)定性越高，越利于集體和權(quán)利意識的形成和固化，才可能積極參與企業(yè)民主管理，在意自身的平等權(quán)益保障，而青年勞務(wù)派遣工恰恰是就業(yè)較不穩(wěn)定的工作群體，實踐中青年派遣工頻繁“跳槽”，在派遣單位和用工單位里更易被作為“外部人”“臨時工”對待，他們的勞動報酬、就業(yè)條件是由派遣協(xié)議和勞動合同共同確定的，單純向派遣方或用工方主張也難以改變其就業(yè)利益，故青年派遣工難以與他人形成一致的團(tuán)體意識和集體訴求，表達(dá)訴求、自我維權(quán)的積極性和動力微弱。他們在主張利益等方面普遍缺乏足夠的意識基礎(chǔ)，基于對維權(quán)結(jié)果的不確定，便不愿承擔(dān)維權(quán)的制度成本，包括花費(fèi)時間、金錢、承受壓力等，另外也缺乏維權(quán)所需的社會資源和個人能力，使得不少青年派遣工在主觀和客觀上都無法在自我權(quán)益保障中發(fā)揮更高效能，大多數(shù)人對于就業(yè)權(quán)益被侵犯之后的自我救濟(jì)，抱著觀望、從眾或“搭便車”的心態(tài)。最后，目前勞務(wù)派遣工主要來自于新生代農(nóng)民工和部分初入職場的高校畢業(yè)生，他們的人力資源成本、社會經(jīng)驗欠缺，即便有權(quán)利和抗?fàn)幰庾R，但缺乏規(guī)劃和對維權(quán)過程的清晰判斷，行動盲目和低效。

（二）用工方和派遣方的連帶責(zé)任設(shè)計不盡合理，增加維權(quán)難度

在三方勞動關(guān)系下，青年派遣工的生存權(quán)同時受到派遣方和用工方各自優(yōu)化財產(chǎn)權(quán)行為的約束，處于更加弱勢的地位。比如面對工傷認(rèn)定、加班費(fèi)支付等勞動權(quán)益受損的青年派遣工，實踐中派遣單位會以派遣工實際工作地或?qū)嶋H監(jiān)管者是用工方為由，拖延或拒絕承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；而用工方則通常會以未與就業(yè)者簽訂勞動合同，派遣機(jī)構(gòu)才是就業(yè)者法律意義上的雇主為由來抗辯。雖然《勞動合同法》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中，將連帶賠償責(zé)任修改為派遣單位為用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，但都是單方位的連帶賠償責(zé)任，這有悖于以派遣方和用工方之間共同雇主關(guān)系和默示擔(dān)保關(guān)系為基礎(chǔ)的連帶賠償責(zé)任原理。雇主的實際動機(jī)是想減輕甚至完全免除自己的雇主責(zé)任，盡可能將責(zé)任承擔(dān)推給對方，這種“踢皮球”的做法，本身就是對青年派遣工救濟(jì)權(quán)的踐踏。對社會經(jīng)驗不多，社會資源缺乏的青年派遣工，起碼意味著更多的時間、金錢的花費(fèi)，原本可以協(xié)商或調(diào)解解決的勞動爭議，也許不得不選擇仲裁或訴訟，很多當(dāng)事人因為“耗不起”“付不起”放棄維權(quán)或犧牲權(quán)利做出讓步。另一種情況是面對青年派遣工的維權(quán)行為，雇主之間存在惡意串通等合謀行為。當(dāng)前市場上的勞務(wù)派遣公司存在激烈競爭，競相壓低價格爭取生意，對于其生意上的客戶——用工單位便會言聽計從，因此會出現(xiàn)為了共同利益而形成默契以逃避責(zé)任的情形。比如對于青年派遣工的工傷保險責(zé)任，派遣方和用工方不僅拒絕工傷認(rèn)定，也會共同消極不作為，怠于履行工傷認(rèn)定的調(diào)查核實，材料提交等，人為增加青年派遣工維權(quán)的難度。

（三）維權(quán)路徑單一，青年派遣工維權(quán)缺乏針對性支持

目前青年派遣工的維權(quán)路徑可分為司法救濟(jì)和非訟救濟(jì)兩類。司法救濟(jì)方式即為“先裁后審”程序，是目前普通勞動爭議解決方式，適合于包括勞務(wù)派遣工在內(nèi)的所有勞動者，它顯然經(jīng)常性導(dǎo)致維權(quán)的復(fù)雜漫長；除此之外也有一裁終局和直接起訴的情形，但是前者實踐中訴訟規(guī)則被大量引入仲裁程序，仲裁所擁有的簡便靈活特征被弱化，而仲裁與訴訟之間諸如執(zhí)法口徑等銜接上的問題，又易滋生當(dāng)事人對立情緒，降低仲裁的調(diào)解率；后者則是對“先裁后審”的一般程序的突破，但也僅限拖欠勞動報酬等三種情形，并不具普遍性。另外該救濟(jì)制度中雖然設(shè)計了舉證責(zé)任，但目前僅限于對勞動關(guān)系、開除、加班費(fèi)和工傷認(rèn)定的舉證[3]，在青年派遣工主張權(quán)利過程中，許多證據(jù)由雇主保存或控制，青年派遣工根本難以獲得，作為原告的派遣工訴訟中仍會出現(xiàn)舉證難的問題，這也增加了其勝訴的難度。

實踐中面對侵權(quán)，青年派遣工多是首先回避司法程序，但值得選擇的非訟路徑卻很少，除調(diào)解外便是求助于工會或者選擇集體維權(quán)方式。實際上在勞務(wù)派遣中，其他維權(quán)方式的無力和青年派遣工的個體弱勢使工會保障顯得更為必要，但是目前工會的實際效能發(fā)揮不盡如人意。首先,企業(yè)工會作為企業(yè)的內(nèi)部職能部門,其經(jīng)費(fèi)撥繳、人員任命都為企業(yè)所控制，用工（用人）單位會對工會的活動和權(quán)限支配性介入，故當(dāng)勞方與資方利益對立時，讓工會既維護(hù)企業(yè)利益，又維護(hù)勞動者利益，就如律師同時作為原被告雙方的代理人一般，對派遣工維權(quán)效能必然大打折扣。其次，青年派遣工加入工會面臨各種不適格，工會之于勞務(wù)派遣工幾成“雞肋”，這也是調(diào)查顯示青年派遣工加入工會表達(dá)訴求意愿強(qiáng)烈，但是實際入會率相當(dāng)?shù)偷脑颉６约w維權(quán)方式來解決爭議也并非易事，一方面青年派遣工基于自身文化和非穩(wěn)定雇傭因素，更加難以形成共同意志和集體訴求，也缺乏集體維權(quán)（比如集體談判）的能力和技巧。另一方面集體維權(quán)不能只是青年派遣工自發(fā)行動，它的有效需要強(qiáng)有力的外部支持，比如制度上應(yīng)明確集體維權(quán)的具體方式、履行程序、合法性邊界等問題；在參與主體上，各行業(yè)聯(lián)合會、工會應(yīng)積極組織及物質(zhì)支持，行政部門也可給予指導(dǎo)與保障，而目前這些都沒有形成固有制度，青年派遣工維權(quán)缺乏外力支持。

三、強(qiáng)化青年派遣工權(quán)益保障的路徑構(gòu)建

（一）提高青年派遣工的競爭力和維權(quán)能力

青年勞務(wù)派遣工權(quán)益保障的根本措施是提高自身人力資本和維權(quán)能力。青年派遣工大多為“80后”“90后”，學(xué)習(xí)能力和動力都較強(qiáng)，在勞務(wù)派遣用工比較集中的地區(qū)和行業(yè)，地方勞動行政部門、各級法律援助中心、工會組織等應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起對于青年勞務(wù)派遣工的培訓(xùn)和幫助職能，培訓(xùn)不僅包括從業(yè)技能，更重要的是對相關(guān)法律和維權(quán)技能的傳授，通過講授、網(wǎng)絡(luò)、微信等各種手段普及勞務(wù)派遣的最新制度和政策，講解勞動爭議解決的程序性問題，幫助青年派遣工建立合同和權(quán)利意識。在出現(xiàn)糾紛后，法律援助中心可以“法律援助熱線”的方式，接受青年派遣工法律咨詢，免費(fèi)代理維權(quán)案件，幫助青年派遣工化解矛盾糾紛。在勞務(wù)派遣用工集中的國有企業(yè)的工會組織可以常設(shè)“青年學(xué)?！薄扒嗄昱汕补ぶ摇?，提供培訓(xùn)平臺和機(jī)會，并積極鼓勵青年派遣工通過自學(xué)深造提高自身就業(yè)競爭力等人力資本。

（二）鼓勵青年派遣工加入工會，增強(qiáng)工會職能實效

目前青年派遣工的受教育程度和觀念水平在逐年提高，該群體可塑性強(qiáng)，他們有更為明確的自我實現(xiàn)目標(biāo)，更希望參與企業(yè)民主管理，在意自身的平等權(quán)益保障，加入工會表達(dá)訴求意愿強(qiáng)烈。工會組織可以成為青年派遣工維權(quán)的最有效外部支持，完善工會立法，加強(qiáng)工會職能對于青年派遣工的權(quán)益保障有重要意義。可以地方立法的形式，首先用制度鼓勵青年派遣工加入工會，比如針對青年派遣工的年齡層次、教育水平、利益訴求制定專門工作方法，切實體現(xiàn)對青年派遣工群體的關(guān)注，35歲以下的青年派遣工人數(shù)達(dá)到一定比例的用工單位可以建立青年之家、專門小組；在職工代表大會選舉中，青年派遣工人數(shù)不得低于特定比例，提高青年派遣工參與工會的積極性的同時也提高他們在用工單位的就業(yè)地位。在青年派遣工加入工會問題上，特別需要通過立法解決目前存在的工會加入的難題，比如選擇用工方或派遣方工會的盲目性和不適格、派遣工工會會籍雙重管理的問題，以及工會會費(fèi)扣繳混亂的現(xiàn)象，從制度上厘清青年派遣工加入工會的障礙；并逐步改革企業(yè)工會的組織模式，構(gòu)建真正能夠維護(hù)青年派遣工利益的獨立工會。

（三）探索青年派遣工集體維權(quán)的有效方式

青年派遣工的身份弱性決定了個人維權(quán)的效率低下，面對資強(qiáng)勞弱的現(xiàn)實，集體維權(quán)之路是值得探索的新模式，通過團(tuán)體交涉即集體談判，直接與雇主交涉勞動條件等，達(dá)到勞資在企業(yè)或產(chǎn)業(yè)范圍內(nèi)的自治。集體談判是派遣工維權(quán)的有效方式也是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要機(jī)制，我國的集體談判制度早已建立，但一直未能良性運(yùn)行，制度缺陷是主要因素。由于青年勞務(wù)派遣工在集體意識和集體訴求方面呈現(xiàn)多元形態(tài)，有必要構(gòu)建不同的談判結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)各種行業(yè)的青年派遣工。比如在大中型私有制企業(yè)中，這類企業(yè)產(chǎn)權(quán)明晰，勞資談判主體明確，力量在形式上基本可以制衡，故青年派遣工形成的集體意志可以在企業(yè)內(nèi)部主張，可以設(shè)立集體協(xié)商指導(dǎo)員制度，為企業(yè)級集體談判提供服務(wù)，集體協(xié)商指導(dǎo)員可以由工會聘任管理，由勞動關(guān)系領(lǐng)域的專家、律師、社會工作者等擔(dān)任，并明確其工作職責(zé)。在小型勞動密集型企業(yè)中，由于派遣工規(guī)模小而分散，他們迫切需要一個相對穩(wěn)定的、具有足夠?qū)嵙Φ慕M織來代表其意志主張，可考慮行業(yè)或區(qū)域性聯(lián)合會參與談判，與內(nèi)部工會相比，它們在獨立性和集體談判能力上優(yōu)勢明顯，可以更全面搜集集體談判資料，有效避免小企業(yè)內(nèi)部工會不敢談、不會談、不能談的狀況[4]，能夠為青年派遣工爭取更多利益。另外，制度還應(yīng)該明確政府在集體談判中的角色定位，企業(yè)層面的派遣工集體談判，政府不可能都予以關(guān)注，故應(yīng)盡可能減少干預(yù)，只充當(dāng)集體談判爭議的調(diào)停者或平臺支持，賦予勞資談判主體較大的自治空間。

（四）規(guī)范勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立和經(jīng)營行為

在青年派遣工維權(quán)之路上，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為其法律意義上的雇主，重要性不言而喻，派遣方的經(jīng)營行為和規(guī)范性直接決定了青年派遣工維權(quán)的難易程度，更能夠從根源上保障青年派遣工的勞動權(quán)益。實際上各國法律都對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作出特別規(guī)制。目前我國立法規(guī)定，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)采取公司制，法定注冊資本金特別提高至200萬人民幣，并且實行行政許可制，這些制度對解決勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的良莠不齊局面尚顯不夠。首先對于勞務(wù)派遣公司的設(shè)立出資，應(yīng)增加關(guān)于出資期限和首次出資比例，以及出資驗資的規(guī)則，間接提高設(shè)立的資金門檻，否則單靠一條“注冊資本為200萬人民幣”的條文，而沒有其他出資限制，無法發(fā)揮阻攔低資質(zhì)公司進(jìn)入勞務(wù)派遣行業(yè)的作用。其次還應(yīng)杜絕行政主管部門參與設(shè)立勞務(wù)派遣公司的情形，否則，行政許可會形同虛設(shè)，出現(xiàn)糾紛對青年派遣工就更加不利，主管行政部門既是運(yùn)動員，又當(dāng)裁判員，對勞務(wù)派遣公司的違法情形無法有效查處，行政干預(yù)和行政保護(hù)會使青年派遣工維權(quán)更為艱難。最后為規(guī)范勞務(wù)派遣公司的經(jīng)營行為，應(yīng)該建立對其日常監(jiān)察制度。比如，對于公司設(shè)立后的經(jīng)營行為實行信息報告義務(wù)，主管機(jī)關(guān)對提交的各項材料進(jìn)行實質(zhì)審查，避免流于形式，若經(jīng)營中出現(xiàn)超越派遣范圍、無許可證即從事派遣、未履行法定雇主義務(wù)等違法行為[5]，予以行政處罰直至收回派遣許可資格。

最后值得強(qiáng)調(diào)的是，在勞務(wù)派遣就業(yè)方式被大量采用的今天，青年勞務(wù)派遣工并非等同于青年就業(yè)者或新生代農(nóng)民工，他們是特殊的就業(yè)群體，低齡化和三方勞動關(guān)系使其面臨更多的勞動權(quán)益風(fēng)險，非穩(wěn)定雇傭也增加了維權(quán)的成本，對于這類群體的勞動權(quán)益保障和爭議解決，除了增加個人人力資本，提高自身解決糾紛能力外，應(yīng)當(dāng)給予更多的外部支持，立法確定其合理性的同時應(yīng)采取傾斜性的保障機(jī)制，做到同工同酬，這對于勞務(wù)派遣市場的良性運(yùn)行，就業(yè)服務(wù)體系的拓展完善，解決青年尤其是新生代農(nóng)民工就業(yè)都有直接的促進(jìn)作用。

[1]全總勞務(wù)派遣問題課題組.勞務(wù)派遣調(diào)研報告，當(dāng)前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查[EB/OL].(2012-06-26)http：//www.waljob.net/article/6225.html.

[2]韓柳潔，郭穩(wěn)才.勞務(wù)派遣工生存狀況：“同工同酬”難實現(xiàn)盼工會維護(hù)工人利益[EB/OL].(2014-11-03)http：//www.rmzxb.com.cn/sy/yw/2014/11/03/401429_1.shtml.

[3]劉俊.勞動與社會保障法學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2017：240-242.

[4]左春玲.勞務(wù)派遣下的勞務(wù)關(guān)系［M］.北京：知識產(chǎn)權(quán)出版社，2014：140-141.

[5]王一帆.特殊商主體定位下的勞務(wù)派遣公司制度構(gòu)建[J].淮北師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2016（3）：34-37.

責(zé)任編校 劉正花

D922.5

A

2095-0683（2017）04-0042-04

2017-05-26

安徽省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃青年項目（AHSKQ2016D08）；安徽省高校省級質(zhì)量工程項目“名師工作室”（2015MSGZS146）

王一帆（1982-），女，安徽阜陽人，阜陽師范學(xué)院商學(xué)院副教授，碩士。