能力—工作匹配認(rèn)知對知識型員工創(chuàng)造力的影響
——基于心理所有權(quán)中介作用

杜鵬程，謝含章

(安徽大學(xué) 商學(xué)院，安徽 合肥 230601)

能力—工作匹配認(rèn)知對知識型員工創(chuàng)造力的影響
——基于心理所有權(quán)中介作用

杜鵬程，謝含章

(安徽大學(xué) 商學(xué)院，安徽 合肥 230601)

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下，組織必須通過不斷創(chuàng)新來獲得和保持競爭優(yōu)勢。探討知識型員工能力—工作匹配認(rèn)知對其創(chuàng)造力的影響及其作用機(jī)制。采用問卷調(diào)查方式，以378名知識型員工作為調(diào)查對象。研究發(fā)現(xiàn)：能力—工作匹配認(rèn)知對知識型員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響；能力—工作匹配認(rèn)知通過心理所有權(quán)間接對知識型員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向的影響；任務(wù)復(fù)雜性負(fù)向調(diào)節(jié)能力—工作匹配認(rèn)知與員工心理所有權(quán)的關(guān)系。

能力—工作匹配認(rèn)知；心理所有權(quán)；知識型員工創(chuàng)造力；任務(wù)復(fù)雜性

引 言

當(dāng)前中國企業(yè)正面臨著知識轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)全球化帶來的多種壓力，只有不斷地創(chuàng)新企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)，才能在復(fù)雜和激烈的環(huán)境中生存。在以科技創(chuàng)新為主的知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)所面對的挑戰(zhàn)日益增多，同時市場環(huán)境中的不確定性因素，也推動著企業(yè)不斷開拓自身潛力以求跟上知識經(jīng)濟(jì)時代的步伐。企業(yè)若想立足于充滿挑戰(zhàn)的大環(huán)境中，并且保持競爭優(yōu)勢，就必須不斷地激發(fā)員工的創(chuàng)造力，是企業(yè)保持創(chuàng)新績效的根本。因此，激發(fā)員工的創(chuàng)造力就是找到提升員工創(chuàng)新行為的策略和方法。

知識型員工有三大特征：一是其工作無法被程序化，二是需要運(yùn)用大量自身知識儲備，三是主要通過創(chuàng)造力解決多種知識要素的問題，其中主要包括一些高層管理人員、技術(shù)人員等專業(yè)人士?！艾F(xiàn)代管理學(xué)之父”德魯克(Drucker)強(qiáng)調(diào)，21世紀(jì)管理最重要的貢獻(xiàn)是提升知識型員工的生產(chǎn)力[1]。以往關(guān)于能力—工作匹配認(rèn)知與知識型員工行為的研究較少，且從心理所有權(quán)視角探究能力—工作匹配認(rèn)知與知識型員工創(chuàng)造力的關(guān)系的研究還存在理論上的空白。針對此，本文擬以我國企業(yè)員工為考察對象，引入了心理所有權(quán)作為中介變量，探索能力—工作匹配認(rèn)知與知識型員工創(chuàng)造力之間的中介作用機(jī)制。另外，不同的任務(wù)其復(fù)雜性是多變的，對員工心理上的影響存在著差異。本文引入了任務(wù)復(fù)雜性作為調(diào)節(jié)變量，探討這種調(diào)節(jié)作用是如何發(fā)生的。

一、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.能力—工作匹配認(rèn)知

匹配，也稱契合，指的是相稱、適應(yīng)或能夠勝任的狀態(tài)。從廣義上講，人—組織匹配是個體特質(zhì)與組織之間協(xié)調(diào)匹配的狀態(tài)[2]。

Muchinsky和 Monahan認(rèn)為匹配包含兩種類型：一致性匹配和互補(bǔ)性匹配[3]。一致性匹配指的是個體與其他成員在目標(biāo)、態(tài)度和價值觀方面或組織文化具有相似性，互補(bǔ)性匹配指的是個體擁有其獨(dú)特的資源來完成組織工作，滿足組織需要。Kristof整合了人—組織匹配的各種類型，提出了人與組織匹配的模型[4]。在該模型中將人—組織匹配分成互補(bǔ)性匹配和一致性匹配，互補(bǔ)性匹配則進(jìn)一步分成工作—能力匹配和需求—供給匹配。需求—供給匹配是組織為滿足個體在生活和工作方面的需要，提供給個體工作所需的物質(zhì)、心理資源以及人際交往的資源與機(jī)會；工作—能力匹配是個體為滿足組織的需要，通過消耗時間、努力以及自身工作經(jīng)驗(yàn)等來完成工作任務(wù)。

能力—工作匹配認(rèn)知,是指員工對自己在承諾、能力、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能等方面適合組織要求程度的認(rèn)知[5]。學(xué)者認(rèn)為,能力匹配是組織在選擇特定崗位時最為重要的一點(diǎn),因此能力匹配對組織來說非常重要。Ostroff等人在關(guān)于能力匹配對員工行為的影響研究中，提出動態(tài)匹配模型：在職業(yè)發(fā)展的早期階段,員工會通過不斷地評估能力與組織工作的匹配程度,調(diào)整自身與工作的行為[6]。Re?sick等也在研究中驗(yàn)證了能力—工作匹配認(rèn)知對員工的行為和態(tài)度都有影響[7]。

2.能力—工作匹配認(rèn)知與知識型員工創(chuàng)造力的關(guān)系

國內(nèi)企業(yè)之間的競爭越來越多地體現(xiàn)在知識的創(chuàng)造、價值增值上，而企業(yè)知識的創(chuàng)造、使用、價值增值、創(chuàng)新能力的獲取和核心競爭力的維持也將越來越多地依賴于知識型員工的創(chuàng)造力。管理學(xué)大師德魯克是最早提出知識型員工相關(guān)概念，他把知識型員工定義為“掌握、運(yùn)用符號和概念，利用自身擁有的知識或信息為組織工作的人”[8]。1990年代末期，我國學(xué)者也開始著手于知識型員工定義的研究。如王興成等人認(rèn)為知識型員工是指運(yùn)用自身知識來進(jìn)行生產(chǎn)、創(chuàng)造等活動，同時為組織資本帶來知識增值的企業(yè)員工[9]。王黎螢等人提出了通過心理契約人際維度和發(fā)展維度的鞏固、修正和發(fā)展來整合知識型員工激勵機(jī)制[10]。另外，張宏如構(gòu)筑了基于員工幫助計(jì)劃的知識型員工激勵策略系統(tǒng)，從而為知識型員工激勵研究提供了全新的視角[11]。也有學(xué)者探索了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對員工創(chuàng)造力的影響，結(jié)果表明這種影響受內(nèi)部動機(jī)的中介作用和工作多樣性的調(diào)節(jié)作用[12]。

Kristof的研究表明，個人—組織匹配能夠提高員工的工作滿意感和影響員工的工作績效，并且促進(jìn)員工在工作職責(zé)范圍之外的角色行為。分析表明，關(guān)于對組織歸屬感，在員工認(rèn)知到自身價值觀與組織價值觀相匹配時則會產(chǎn)生。從而會使得員工在自身在組織中角色的建構(gòu)中，擴(kuò)大自身員工角色定義的幅度。而當(dāng)能力與工作匹配時，員工則產(chǎn)生一種有義務(wù)回報(bào)組織的心態(tài)，產(chǎn)生更多的關(guān)于工作的新想法和新目標(biāo)，進(jìn)一步激發(fā)出知識型員工的創(chuàng)造力。

綜上可知，能力—工作匹配認(rèn)知與知識型員工的創(chuàng)造力水平積極地聯(lián)系在一起，員工對自身能力—工作匹配認(rèn)知越清晰，他們的創(chuàng)造力越高。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1能力—工作匹配認(rèn)知對知識型員工創(chuàng)造力有正向影響

3.心理所有權(quán)的中介作用

心理所有權(quán)的核心是個體的“對目標(biāo)物的占有感”及“與目標(biāo)物心理上的聯(lián)系”，也就是說個體對目標(biāo)物的一部分產(chǎn)生一種是自己的東西的擁有感。 Pierce等人認(rèn)為心理所有權(quán)產(chǎn)生的根源是：自我身份、效能、擁有一個空間，通過對目標(biāo)物的控制、對目標(biāo)物的熟悉了解以及個人精力的投入能夠產(chǎn)生使人滿足的動機(jī)[13]。當(dāng)個體對目標(biāo)物產(chǎn)生一定的擁有感時，通過把自我和目標(biāo)物積極地整合在一起，形成對目標(biāo)物積極的評價。因此，心理所有權(quán)會激發(fā)出對目標(biāo)物的一種責(zé)任感、責(zé)任意識以及積極的組織效應(yīng)，從而提高知識型員工創(chuàng)造力。

Dyne、Pierce在他們的探索性研究中發(fā)現(xiàn)心理所有權(quán)和員工態(tài)度(包括組織承諾、工作滿意、基于組織的自尊)與工作行為(工作績效和組織公民行為)正相關(guān)[14]。O’Driscall探討了(組織和工作)心理所有權(quán)在工作環(huán)境結(jié)構(gòu)中和員工對工作的態(tài)度、員工行為關(guān)系之間存在潛在的中介作用[15]。研究結(jié)果顯示，心理所有權(quán)確實(shí)在工作環(huán)境結(jié)構(gòu)與員工對組織承諾以及對工作態(tài)度的關(guān)系中起著中介作用。

當(dāng)員工對組織產(chǎn)生心理所有權(quán)時，會把自己看作是組織或工作的主人，從而對工作目標(biāo)和組織的長遠(yuǎn)發(fā)展密切關(guān)注。Wagner等認(rèn)為，心理所有權(quán)能夠促使員工在工作中產(chǎn)生積極的組織行為，如積極提出新想法、為自己工作設(shè)立新目標(biāo)、為組織發(fā)展做出努力等[16]。研究表明，心理所有權(quán)不僅能夠促進(jìn)員工產(chǎn)生積極的組織行為，同時能夠促使其開展角色外行為，提高工作效率和創(chuàng)造力，從而保持組織的競爭優(yōu)勢。員工創(chuàng)造力是一種在工作職責(zé)范圍之外的自我決定行為，這是典型的角色外行為。心理所有權(quán)對提高知識型員工創(chuàng)造力、保持組織競爭優(yōu)勢以及對組織的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用。

從理論上來說，能力—工作匹配對心理所有權(quán)也是有影響的，根據(jù)班杜拉的自我效能理論，當(dāng)個體的能力與組織的工作要求一致時，會使得個體對其工作會充滿信心，也就是自我效能感強(qiáng)。當(dāng)工作本身滿足了個體對物質(zhì)的需求以及心理需求，這也就是說個體需求和組織供給相匹配，從而使得個體認(rèn)為自己從事的工作是有意義的。因此可以看出，能力—工作匹配認(rèn)知通過心理所有權(quán)影響著知識型員工創(chuàng)造力水平。

由此，提出假設(shè)：

假設(shè)2能力—工作匹配認(rèn)知通過心理所有權(quán)影響知識型員工創(chuàng)造力水平

4.任務(wù)復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用

Campbell認(rèn)為任務(wù)復(fù)雜性的特征包括任務(wù)路徑復(fù)雜性、路徑之間沖突性、信息不確定性、結(jié)果復(fù)雜性等[17]。知識型員工更應(yīng)關(guān)注其任務(wù)復(fù)雜性，主要因?yàn)樵诠ぷ髦写蠖鄷媾R需要挑戰(zhàn)和創(chuàng)造的工作任務(wù)。已有研究表明，任務(wù)復(fù)雜性在研究中起著調(diào)節(jié)作用，調(diào)節(jié)著知識型員工的個體對工作的態(tài)度及行為與創(chuàng)造力的關(guān)系。趙西萍和孔芳的研究指出，工作復(fù)雜性對知識型人員的自我效能感與創(chuàng)造力的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即工作越復(fù)雜，兩者的關(guān)系越弱[18]。

高復(fù)雜性的任務(wù)比低復(fù)雜性任務(wù)會面臨著更加不可預(yù)測的風(fēng)險和面臨更大的壓力。而員工對自身能力—工作匹配認(rèn)知對其心理的影響，也主要體現(xiàn)在工作特性上。面對復(fù)雜的工作任務(wù)，能力—工作匹配認(rèn)知雖然能夠使員工在工作中獲得自我效能感，但是對于知識型員工來說，這并不能削弱其面臨的壓力以及風(fēng)險，因此當(dāng)越是高復(fù)雜性的任務(wù)下，員工的能力—工作匹配對其心理所有權(quán)的關(guān)系越弱。由此，提出假設(shè)：

假設(shè)3任務(wù)復(fù)雜性在能力—工作匹配認(rèn)知與心理所有權(quán)之間起調(diào)節(jié)作用

圖1 變量間模型圖

二、研究方法

1.樣本和變量收集

本研究收集數(shù)據(jù)的方法是采用問卷調(diào)查，調(diào)研活動于2016年夏天在安徽省合肥市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)進(jìn)行，調(diào)查對象是經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的部分企業(yè)，委托企業(yè)人力資源管理部門發(fā)放問卷?？偣舶l(fā)放問卷560份，其中收回了問卷421份，剔除基本信息填寫不完整、缺失項(xiàng)超過3項(xiàng)、填寫較隨意的問卷，得到有效問卷377份，有效回收率為67.5%。調(diào)查樣本情況見表1。

表1 問卷調(diào)查樣本構(gòu)成

2.變量測量

能力—工作匹配認(rèn)知采用Abdel-Halim 1981年編制，直接引用了陽志平等在《工作評價—組織診斷與研究實(shí)用量表》一書中翻譯的量表，包含5個題選；心理所有權(quán)采用Chi和Han組織心理所有權(quán)量表（中文版）,是根據(jù)Van Dyne和Pierce的量表翻譯、修訂而來,包含 4個題選；任務(wù)復(fù)雜性采用Stock、Joshi等人的研究成果，包含5個題選；知識型員工創(chuàng)造力采用Jan Dul、Canan Ceylan和Fer?dinnd J所修訂的3個題項(xiàng)的量表。

本研究采用SPSS20.0與AMOS17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。具體方式：采用SPSS20.0對樣本進(jìn)行信度檢驗(yàn)以及回歸分析;使用AMOS17.0對各變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)，通過模型來區(qū)別各變量的區(qū)分效度。

三、研究結(jié)果

1.信度、效度檢驗(yàn)

為了保證問卷的信度和效度，本研究分別使用SPSS和AMOS對所有的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析和驗(yàn)證性因子分析。對于各變量量表信度進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果得到能力—工作匹配認(rèn)知的Cronbach’s α值為 0.764，心理所有權(quán)的 Cronbach’s α值為0.859，任務(wù)復(fù)雜性的Cronbach’s α值為0.765，知識型員工創(chuàng)造力的Cronbach’s α值為0.811，都在0.7以上，問卷有較好的信度。

本文采用AMOS17.0來檢驗(yàn)各個變量區(qū)分效度，將四個變量組合成不同的方式來進(jìn)行檢驗(yàn)，合成單因子、二因子、三因子和四因子模型。由表中可看出，四因子模型（X2/df=3.432，NFI=0.922，CFI=0.944，IFI=0.944，GFI=0.874，RMSEA=0.080）優(yōu)于其他模型,且其他模型都沒有達(dá)到擬合要求，表明本文所選取的變量之間具有很好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

本研究采用的方法是匿名調(diào)查方法，它可以減少部分的社會期許效應(yīng)。不過采用該調(diào)查研究方法的問卷仍有可能出現(xiàn)同源方差問題，主要是由于信息是由同一被試者提高。本次研究中采用Harman單因素分析法來檢驗(yàn)同源方差問題，具體是把模型中所有變量條目一起做因子分析，主成份分析所得出的最大特征根的因子，解釋了整體變異量的16.803%，可以看出絕大部分的變異并不是同一單一因子解釋的，所以同源方差并不嚴(yán)重。

2.描述統(tǒng)計(jì)

表3是各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，從表中可看出各變量之間均具有顯著相關(guān)關(guān)系，能力—工作匹配認(rèn)知與心理所有權(quán)、任務(wù)復(fù)雜性和知識型員工創(chuàng)造力之間相關(guān)系數(shù)均為正并且顯著，表明能力—工作匹配認(rèn)知與心理所有權(quán)、任務(wù)復(fù)雜性和知識型員工創(chuàng)造力具有顯著相關(guān)關(guān)系；心理所有權(quán)與任務(wù)復(fù)雜性、知識型員工創(chuàng)造力顯著相關(guān)。

3.假設(shè)檢驗(yàn)

（1）心理所有權(quán)的中介作用

我們根據(jù)Baron和Kenny建議的分析步驟，采用層級回歸的方法來驗(yàn)證能力—工作匹配認(rèn)知和知識型員工創(chuàng)造力之間心理所有權(quán)的中介作用。層級回歸的結(jié)果列在表4：

表4 中介作用的回歸結(jié)果

關(guān)于心理所有權(quán)在能力—工作匹配認(rèn)知與知識型員工創(chuàng)造力之間中介作用的驗(yàn)證，由模型1a可知，能力—工作匹配認(rèn)知與知識型員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響，β=0.389，p〈0.001；由模型2a可知，能力—工作匹配認(rèn)知與心理所有權(quán)間有顯著的正向影響，β=0.433，p〈0.001；由模型3a可知，能力—工作匹配認(rèn)知與知識型員工創(chuàng)造力之間有顯著的正向影響，β=0.243，p〈0.001；加上了中介變量心理所有權(quán)后，能力—工作匹配認(rèn)知與知識型員工創(chuàng)造力仍然有顯著的正向影響，β=0.329，p〈0.001。即心理所有權(quán)在能力—工作匹配認(rèn)知與知識型員工創(chuàng)造力關(guān)系中起中介作用，假設(shè)2成立。

（2）任務(wù)復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用

假設(shè)3提出任務(wù)復(fù)雜性在能力—工作匹配認(rèn)知與心理所有權(quán)之間起著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。為了驗(yàn)證該假設(shè)，我們將自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積引入，然后標(biāo)準(zhǔn)化自變量和調(diào)節(jié)變量以及乘積項(xiàng)。接下來進(jìn)行三步回歸。

第一步，心理所有權(quán)對能力—工作匹配認(rèn)知進(jìn)行回歸，回歸系數(shù)為0.443，顯著性水平為0.000。第二步，心理所有權(quán)對任務(wù)復(fù)雜性進(jìn)行回歸，回歸系數(shù)為0.295，顯著性水平為0.000。第三步，將交互項(xiàng)放入回歸方程，心理所有權(quán)對能力工作匹配認(rèn)知、任務(wù)復(fù)雜性以及交互項(xiàng)進(jìn)行回歸，回歸系數(shù)為-0.104，顯著性水平為0.025。如表5。

表5 調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果

這表明，任務(wù)復(fù)雜性在組織中員工的能力—工作匹配認(rèn)知對心理所有權(quán)的影響中起調(diào)節(jié)作用，支持了假設(shè)3。

四、研究總結(jié)

1.研究結(jié)論

本文通過引入心理所有權(quán)作為中介變量、任務(wù)復(fù)雜性作為調(diào)節(jié)變量，探討了能力—工作匹配認(rèn)知對知識型員工創(chuàng)造力的影響。研究結(jié)果表明：

（1）能力—工作匹配認(rèn)知對知識型員工創(chuàng)造力有著顯著的正向影響。這種假設(shè)成立與先前學(xué)者研究對知識型員工創(chuàng)造力的結(jié)果基本上一致。這說明知識型員工不僅僅需要認(rèn)同企業(yè)的價值觀，還需要其工作能力與工作崗位相匹配，才能夠保持創(chuàng)新績效，激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造力為企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的價值。

（2）心理所有權(quán)在能力—工作匹配認(rèn)知與知識型員工創(chuàng)造力起到了部分中介的作用。對能力—工作匹配認(rèn)知越高，心理所有權(quán)越強(qiáng)，越能提高知識型員工的創(chuàng)造力；對能力—工作匹配認(rèn)知越低，心理所有權(quán)越弱，知識型員工的創(chuàng)造力越低。

（3）任務(wù)復(fù)雜性在能力—工作匹配認(rèn)知與心理所有權(quán)之間起調(diào)節(jié)作用。任務(wù)復(fù)雜性越高，能力—工作匹配認(rèn)知與心理所有權(quán)的影響越弱；任務(wù)復(fù)雜性越低，能力—工作匹配認(rèn)知與心理所有權(quán)的影響越強(qiáng)。因此，如果希望通過提高員工的心理所有權(quán)來影響知識型員工創(chuàng)造力，應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)給不同的員工。

本文的理論貢獻(xiàn)：能力—工作匹配認(rèn)知影響知識型員工創(chuàng)造力是一個復(fù)雜的心理過程，本文結(jié)合能力-工作匹配認(rèn)知和知識型員工創(chuàng)造力等相關(guān)理論研究，將心理所有權(quán)引入作為兩者關(guān)系之間的中介變量，構(gòu)建了一個理論模型，填補(bǔ)了能力-工作匹配認(rèn)知、心理所有權(quán)和知識型員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的理論空白，同時對任務(wù)復(fù)雜性的研究深化了對于能力—工作匹配認(rèn)知影響知識型員工創(chuàng)造力的認(rèn)識。

2.研究不足與展望

本研究仍存在一些局限性：1)本研究的數(shù)據(jù)樣本來自于安徽合肥地區(qū)，今后會對數(shù)據(jù)樣本的范圍擴(kuò)大到全國范圍；2)由于主觀認(rèn)知的影響，各企業(yè)員工在填寫調(diào)查問卷時，會出現(xiàn)一定的偏差，從而導(dǎo)致最終搜集的數(shù)據(jù)也會有誤差。在今后可以選取更多樣本的同時，對能力—工作匹配認(rèn)知與組織中知識型員工創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行更深層次的研究，可以采取縱向研究，深入分析，增強(qiáng)說服力；3)本研究的測量量表采用的是西方量表，雖然數(shù)據(jù)通過了同源方差檢驗(yàn)和信效度檢驗(yàn)，但最終是否能夠適用于本研究還有待于進(jìn)一步地探討和驗(yàn)證。

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責(zé)任編校 秋晨

C936

A

2095-0683（2017）04-0046-06

2017-08-02

國家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目（71372183）；安徽省軟科學(xué)研究重點(diǎn)項(xiàng)目（1607a0202015）；安徽省高等教育振興計(jì)劃人才項(xiàng)目（05201350）；安徽省研究生創(chuàng)新項(xiàng)目

杜鵬程（1964-），男，安徽阜陽人，安徽大學(xué)商學(xué)院教授，博士，博士生導(dǎo)師；謝含章（1994-），女，安徽淮北人，安徽大學(xué)商學(xué)院碩士研究生。