知識(shí)員工工作流動(dòng)中的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬及其激勵(lì)效應(yīng)

趙 晨，高中華，謝榮艷

(1.北京郵電大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100876； 2.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 工商管理學(xué)院，北京 100070；3.河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) MBA學(xué)院，河南 鄭州 450002)

一、引言

作為創(chuàng)新型人才隊(duì)伍的主力軍，知識(shí)員工在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中扮演著重要角色。由于知識(shí)員工的工作流動(dòng)能為行業(yè)或地區(qū)帶來(lái)較高的知識(shí)溢出效應(yīng)，因此能夠更好地促進(jìn)通過(guò)創(chuàng)新資源的優(yōu)化配置，加快國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的落實(shí)[1, 2]。從美國(guó)硅谷的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)文化氛圍的塑造很大程度上依賴于知識(shí)員工自由的工作流動(dòng)。硅谷的知識(shí)員工更像自由的合同工，可以在不同工作間自由地轉(zhuǎn)換，這使硅谷本身就成為了一個(gè)具有高度流動(dòng)性的人才儲(chǔ)備庫(kù)。例如從貝寶(PayPal)團(tuán)隊(duì)走出的員工創(chuàng)建了領(lǐng)英(LinkedIn)、YouTube、Yelp點(diǎn)評(píng)、Yammer等7家市值超過(guò)10億美元的公司。再例如，創(chuàng)立于2007年的Dropbox公司，最近一次融資時(shí)估值已達(dá)100億美元，其發(fā)展迅猛的原因之一是公司大多數(shù)員工來(lái)自Facebook、Google等創(chuàng)新企業(yè)。

由于市場(chǎng)在人才資源配置中日益扮演決定性作用，知識(shí)員工流動(dòng)中經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的變化成為社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)。在實(shí)踐領(lǐng)域中，用人單位通常會(huì)為引進(jìn)的知識(shí)員工提供更加豐厚的報(bào)酬，以便激勵(lì)他們?cè)诒締挝坏膭?chuàng)新工作中發(fā)揮更大的作用。在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，大多數(shù)研究聚焦于以現(xiàn)金薪酬為代表的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，例如通過(guò)收益或利潤(rùn)分享來(lái)認(rèn)可知識(shí)員工在價(jià)值創(chuàng)造工作中投入的知識(shí)資本，或者提高研發(fā)或科研項(xiàng)目中的人頭費(fèi)用來(lái)補(bǔ)償知識(shí)員工在創(chuàng)新活動(dòng)中付出的額外勞動(dòng)[3]。然而，作為一種具有較高自我實(shí)現(xiàn)需求的群體，知識(shí)員工在工作流動(dòng)中除了追求經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的增長(zhǎng)外還非常重視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的改善[4]?，F(xiàn)有研究尚未以實(shí)證研究的方式揭示他們到底追求哪些非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬要素的改善，以及不同非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬要素的改善對(duì)于提升其創(chuàng)新績(jī)效能夠發(fā)揮何種激勵(lì)效應(yīng)。

時(shí)間比較理論為彌補(bǔ)這個(gè)研究不足提供了有益的視角。該理論視角的核心邏輯是人們會(huì)不由自主地比較現(xiàn)在的自我與過(guò)去的自我，從而實(shí)現(xiàn)自我提升的目的。為了進(jìn)行這種時(shí)間性地比較，人們會(huì)主動(dòng)尋求一些在進(jìn)行時(shí)間比較時(shí)可以參照的依據(jù)[5]。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是知識(shí)員工在工作中獲得的兩種主要報(bào)酬方式。根據(jù)該理論，我們認(rèn)為除了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)外，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善也能夠?yàn)橹R(shí)員工進(jìn)行時(shí)間比較從而實(shí)現(xiàn)自我提升提供重要的參照依據(jù)。

二、理論與假設(shè)

(一)知識(shí)員工工作流動(dòng)中非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的要素

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是全面報(bào)酬體系中的重要組成部分。例如，世界薪酬協(xié)會(huì)構(gòu)建的全面報(bào)酬中，除了薪酬、福利等可以用貨幣衡量的、有形的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外，還包括認(rèn)可與成就感、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、工作生活平衡、社會(huì)地位等無(wú)法直接用貨幣衡量的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬要素[6]。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是探討知識(shí)員工激勵(lì)與管理問(wèn)題的重要切入點(diǎn)。這是因?yàn)椋阂环矫?，知識(shí)員工會(huì)依靠頭腦中較為隱性的知識(shí)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值，這部分貢獻(xiàn)難以單純地依靠經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)加以衡量和激勵(lì)，當(dāng)他們所獲得的報(bào)酬體現(xiàn)不出自己做出的貢獻(xiàn)之后將導(dǎo)致工作滿意度的下降[7]。另一方面，知識(shí)員工具有較高成就動(dòng)機(jī)，他們希望在工作中獲得更高水平的成就感，提升自身價(jià)值，而不僅僅取得以貨幣收入為主的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬[6]。

在工作流動(dòng)背景下，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善不僅能夠讓員工對(duì)新的工作環(huán)境產(chǎn)生更高的滿足感與成就感[8]，而且還能夠讓他們產(chǎn)生更為積極的自我評(píng)價(jià)。時(shí)間比較理論指出，為了實(shí)現(xiàn)自我提升的目的，人們往往希望通過(guò)多方面的證據(jù)來(lái)形成積極的自我評(píng)價(jià)，即認(rèn)識(shí)到當(dāng)前的自我是否顯著優(yōu)于過(guò)去的自我[9]。知識(shí)員工工作流動(dòng)中非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的改善往往會(huì)成為他們進(jìn)行時(shí)間比較的一種重要依據(jù)。然而以往研究在探討知識(shí)員工的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬時(shí)，更多基于單一的雇主模式定性地指出一些構(gòu)成要素，但很少以實(shí)證方法來(lái)動(dòng)態(tài)地分析知識(shí)員工通過(guò)變換工作追求哪些方面非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的改善。因此，本研究的首要目的就是通過(guò)探索性因子分析來(lái)揭示知識(shí)員工工作流動(dòng)中非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬所包括的要素。

(二)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效的直接激勵(lì)效應(yīng)

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要體現(xiàn)的是員工與雇主之間的社會(huì)交換關(guān)系，雇主能夠通過(guò)為員工提供挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)、有前景的職業(yè)發(fā)展、穩(wěn)定的工作環(huán)境和保障等非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，幫助他們更好地獲得個(gè)人成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)[10]。研究表明，合理的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬有助于激發(fā)員工對(duì)工作任務(wù)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[11]，而內(nèi)在動(dòng)機(jī)又從根本上決定著人們的行為，具有較高內(nèi)在動(dòng)機(jī)的個(gè)體更容易體會(huì)到工作的巔峰感受，也就是說(shuō)當(dāng)人們受到內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)時(shí)，更加容易在工作或者其他感興趣的活動(dòng)中，獲得強(qiáng)烈的適應(yīng)感和成就感，并因此沉浸其中[12]。對(duì)于知識(shí)員工而言，由于非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬有利于滿足他們?cè)谧鹬卣J(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的需求，因此可能會(huì)很好地激發(fā)他們的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。

時(shí)間比較理論表明，人們根據(jù)特定的參照依據(jù)進(jìn)行時(shí)間比較之后形成的自我知覺(jué)會(huì)影響他們之后的態(tài)度和行為[5, 9]。工作流動(dòng)是知識(shí)員工進(jìn)行時(shí)間比較的重要契機(jī)，他們通過(guò)工作變換獲得的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善，例如獲取更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、自我價(jià)值能夠被更多的人尊重認(rèn)可等，不僅能夠很好地滿足他們較高層次的需要，激發(fā)對(duì)創(chuàng)新工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[12]，而且還能夠?yàn)樗麄兣c過(guò)去的自我進(jìn)行多方面比較提供更多的依據(jù)，形成有利于維持和提升自我概念的積極評(píng)價(jià)，進(jìn)而在當(dāng)前單位的創(chuàng)新工作中付出更多的精力。因此，我們假設(shè)：

假設(shè)1：知識(shí)員工從工作流動(dòng)中獲得的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善對(duì)他們?cè)谛聠挝坏膭?chuàng)新績(jī)效具有正向的影響。

(三)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)與創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要體現(xiàn)的是員工與雇主之間的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，即員工在工作中付出努力之后會(huì)從雇主那里獲取相應(yīng)的報(bào)酬作為補(bǔ)償[13]。研究發(fā)現(xiàn)，在預(yù)測(cè)績(jī)效改進(jìn)方面，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比社會(huì)認(rèn)可、績(jī)效反饋等非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段更為有效[6]。對(duì)于知識(shí)員工而言，創(chuàng)新績(jī)效是最能代表他們績(jī)效水平的指標(biāo)[14]。由于是一種具有探索性和創(chuàng)新性的高強(qiáng)度勞動(dòng)，需要耗費(fèi)大量的腦力與精力，為此知識(shí)員工必須全身心地投入，而充足的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬能夠滿足他們的基本需求，為之提供一份安穩(wěn)的生活保障，讓他們不必為生計(jì)而疲于奔波，安心于當(dāng)前的創(chuàng)新工作，把大量的精力投入到創(chuàng)新活動(dòng)之中[4]。

然而，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在知識(shí)員工激勵(lì)中具有一定的局限性[13]。首先，在創(chuàng)新活動(dòng)中，知識(shí)員工需要掌握前沿的知識(shí)與技能，這樣才能更好地進(jìn)行創(chuàng)新。前沿知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)則具有較強(qiáng)的未來(lái)導(dǎo)向，而經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的發(fā)放依據(jù)主要是當(dāng)前的工作績(jī)效，是一種對(duì)已經(jīng)取得的績(jī)效給予的補(bǔ)償性回報(bào)，僅向知識(shí)員工支出經(jīng)濟(jì)報(bào)酬不足以促使他們不斷更新工作相關(guān)的知識(shí)或技能[15]。其次，從知識(shí)員工本身來(lái)說(shuō)，他們具有較強(qiáng)的自主性需求，希望自己在創(chuàng)新工作中有較大的話語(yǔ)權(quán)，這種需求也難單獨(dú)用經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)滿足，組織可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)來(lái)賦予他們更多做決策的權(quán)利[16]。知識(shí)員工從工作流動(dòng)中獲得的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善不僅能夠很好地補(bǔ)充經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)的不足，而且還可以幫助他們形成更加積極的自我概念，更好地實(shí)現(xiàn)自我提升的目的，進(jìn)而讓他們更加信心滿滿地投入創(chuàng)新工作[17]。因此，我們假設(shè)：

假設(shè)2：知識(shí)員工從工作流動(dòng)中獲得的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)與創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用，即能夠強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的正向影響。

三、研究方法

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究的樣本來(lái)自于南京、成都、廣州、哈爾濱和武漢5個(gè)省會(huì)城市的85家企業(yè)、高校和科研院所中的科研人員。由于他們?cè)趯?shí)際工作中都需要大量地運(yùn)用自身?yè)碛械闹R(shí)，因此符合本研究界定的知識(shí)員工群體。根據(jù)本研究的目的，知識(shí)員工需要對(duì)當(dāng)前單位與之前單位非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的變動(dòng)情況進(jìn)行比較，并且我們關(guān)注的因變量創(chuàng)新績(jī)效的實(shí)現(xiàn)需要一定的時(shí)間周期，因此我們確定了三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)樣本進(jìn)行篩選：本科以上學(xué)歷，有一次以上的工作變換經(jīng)歷，在當(dāng)前單位從事創(chuàng)新工作滿一年。根據(jù)這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)獲得的最終研究樣本包括個(gè)人有效問(wèn)卷637份(其中企業(yè)361份、高等院校163份、科研機(jī)構(gòu)113份)。

(二)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)與創(chuàng)新績(jī)效的測(cè)量

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善的測(cè)量指標(biāo)基于以往文獻(xiàn)和訪談總結(jié)而來(lái)，包括“自我成就感”、“與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系”以及“工作與家庭的平衡”等17項(xiàng)內(nèi)容，詳情如表1所示。在調(diào)查問(wèn)卷中，本量表的引導(dǎo)語(yǔ)為“與上一個(gè)單位的工作相比，您當(dāng)前的工作在以下各方面的變化如何？”采用5點(diǎn)李克特量表要求被調(diào)查者評(píng)價(jià)當(dāng)前單位和上一個(gè)單位在這17個(gè)方面是否有所改善，其中1表示比上一工作單位差很多，3表示基本不變，5表示比上一工作單位好很多。

表1 知識(shí)員工非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善的三因子結(jié)構(gòu)

注：各維度的因子載荷用加粗字體表示。

由于上述17個(gè)測(cè)量指標(biāo)涉及非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善的多個(gè)方面，對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行逐一分析容易分散研究者的注意力，因此為了對(duì)知識(shí)員工非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括的要素做出更為深入的分析與解釋，本研究應(yīng)用Stata13.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)17個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了探索性因子分析。通過(guò)Bartlett球形檢驗(yàn)(χ2= 6289.96，df= 136，p< 0.001)及KMO檢驗(yàn)(KMO= 0.93)，表明各指標(biāo)之間相關(guān)度較高，存在共享潛在因子，適合進(jìn)行因子分析。通過(guò)主成分分析法對(duì)測(cè)量指標(biāo)進(jìn)行Promax斜交旋轉(zhuǎn)，提取特征根大于1的因子，最終抽取出3個(gè)因子，累計(jì)解釋方差比例為65.06%，各指標(biāo)在相應(yīng)因子上都具有較大的載荷，處于0.56至0.91之間。

其中，因子1共有10個(gè)指標(biāo)，主要內(nèi)容包括個(gè)人成就、能力開(kāi)發(fā)、研究興趣和發(fā)展機(jī)會(huì)等，我們將該因子命名為“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)”。因子2共有4個(gè)指標(biāo)，其主要內(nèi)容包括與單位同事、領(lǐng)導(dǎo)和同行的關(guān)系等，我們將該因子命名為“人際交往”。因子3共有3個(gè)指標(biāo)，其主要內(nèi)容包括工作穩(wěn)定、工作壓力釋放以及工作與家庭平衡等，我們將該因子命名為“穩(wěn)定平衡”。詳見(jiàn)表1所示。在此基礎(chǔ)上，我們根據(jù)因子得分函數(shù)系數(shù)矩陣計(jì)算17個(gè)測(cè)量指標(biāo)的線性組合，并將各因子得分值保存為新的變量，分別命名為“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)”、“人際交往”和“穩(wěn)定平衡”，用此3個(gè)新變量代替原有17個(gè)測(cè)量指標(biāo)進(jìn)行回歸分析。

經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)主要反映知識(shí)員工報(bào)告在當(dāng)前工作中稅后現(xiàn)金薪酬是否有一定的漲幅，我們?cè)诤饬拷?jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)時(shí)僅考慮了現(xiàn)金薪酬，包括工資、津貼、獎(jiǎng)金等，但沒(méi)有考慮單位提供的各種福利。一個(gè)原因就是本研究的不少樣本來(lái)源于科研院所和高校，在大多數(shù)情況下，福利更多是由工會(huì)統(tǒng)一發(fā)放，與績(jī)效關(guān)聯(lián)較小，不同員工之間缺乏差異性，對(duì)他們的激勵(lì)作用并不大。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)的具體測(cè)量方法是當(dāng)前稅后年收入減去剛到本單位時(shí)稅后年收入的差值。在本研究中，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬變化的均值為2.72萬(wàn)元，標(biāo)準(zhǔn)差為2.91萬(wàn)元。

近日，國(guó)家重點(diǎn)災(zāi)后重建項(xiàng)目——甘肅省舟曲縣縣城及周邊地域山洪災(zāi)害防治監(jiān)測(cè)預(yù)警系統(tǒng)通過(guò)了甘肅省舟曲水利災(zāi)后重建項(xiàng)目辦公室組織的驗(yàn)收，該項(xiàng)目由武漢聯(lián)宇技術(shù)股份有限公司承建。

因?yàn)楸狙芯繕颖竞w科研院所、高校和企業(yè)等多種類型的單位，各類型單位對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的評(píng)價(jià)不盡相同，所以我們提出了盡可能廣泛代表各單位評(píng)價(jià)特征的5個(gè)測(cè)量指標(biāo)，具體包括“近三年主持的科研/研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)”、“近三年負(fù)責(zé)科研/研發(fā)項(xiàng)目轉(zhuǎn)化的銷售額”等，詳細(xì)如表2所示。

為集中反映創(chuàng)新績(jī)效的主要方面，本研究同樣對(duì)以上5個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了探索性因子分析。通過(guò)Bartlett球形檢驗(yàn)(χ2= 829.52，df= 10，p<0.001)及KMO檢驗(yàn)(KMO= 0.58)，各指標(biāo)之間相關(guān)度較高，適合進(jìn)行因子分析。通過(guò)主成分分析法對(duì)測(cè)量指標(biāo)進(jìn)行Promax斜交旋轉(zhuǎn)，提取特征根大于1的因子，最終抽取出2個(gè)因子，累計(jì)解釋方差比例為79.76%，各指標(biāo)在相應(yīng)因子上都具有較大的載荷，處于0.62至0.96之間。

表2 創(chuàng)新績(jī)效的兩因子結(jié)構(gòu)

注：各維度的因子載荷用加粗字體表示。

因子1共有2個(gè)指標(biāo)，其主要內(nèi)容包括近三年負(fù)責(zé)或參與的科研/研發(fā)項(xiàng)目轉(zhuǎn)化的銷售額，我們將該因子命名為“成果效益”。因子2共有3個(gè)指標(biāo)，其主要內(nèi)容包括近三年專利數(shù)量、論文數(shù)量、科研/研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)金額等，我們將該因子命名為“成果數(shù)量”。從實(shí)現(xiàn)周期長(zhǎng)短來(lái)看，科研成果效益反映的是他們長(zhǎng)期的創(chuàng)新績(jī)效，而成果數(shù)量反映的是科研人員短期的創(chuàng)新績(jī)效。在此基礎(chǔ)上，我們根據(jù)因子得分函數(shù)系數(shù)矩陣計(jì)算5個(gè)測(cè)量指標(biāo)的線性組合，并將各因子得分值保存為新的變量，分別命名為“成果效益”和“成果數(shù)量”，用此2個(gè)新變量代替原有5個(gè)測(cè)量指標(biāo)進(jìn)行下面的回歸分析。

由于知識(shí)員工的創(chuàng)新績(jī)效可能會(huì)受到很多其他因素的影響，為了避免這些因素對(duì)本研究的結(jié)論產(chǎn)生過(guò)多干擾，我們?cè)诒狙芯恐邪堰@些因素設(shè)置為控制變量：性別(女性為參照類)、年齡、教育水平(本科為參照類)、婚姻狀況(未婚為參照類)、子女狀況(無(wú)子女為參照類)、調(diào)研城市(南京為參照類)、工作流向(企業(yè)流向企業(yè)為參照類)以及當(dāng)前單位工作年限。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表3顯示了各主要研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。除現(xiàn)金薪酬改善與穩(wěn)定平衡改善、成果效益與人際交往改善和穩(wěn)定平衡改善之間相關(guān)性不顯著之外，其余變量之間均顯著正相關(guān)，這為建立回歸模型提供了必要前提。

(二)回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)

工作流動(dòng)后，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善以及二者的交互效應(yīng)對(duì)知識(shí)員工在新單位的成果數(shù)量和成果效益的影響如表4所示。根據(jù)模型1和模型2，在加入一系列控制變量的條件下，現(xiàn)金薪酬增長(zhǎng)對(duì)成果數(shù)量和成果效益均有顯著影響(β= 0.10，p< 0.01； β= 0.05，p< 0.10)，而且對(duì)成果數(shù)量的影響要大于成果效益。

假設(shè)1預(yù)測(cè)知識(shí)員工從工作流動(dòng)中獲得的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬變化對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有正向影響。如表4中模型3和模型4所示，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)改善和穩(wěn)定平衡改善對(duì)成果數(shù)量分別具有顯著正向影響(β= 0.24，p< 0.01；β= 0.18，p< 0.01)，而人際交往改善對(duì)成果數(shù)量的影響不顯著(β= -0.06，p> 0.10)。與對(duì)成果數(shù)量的影響不同，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)改善對(duì)成果效益具有顯著正向影響(β= 0.34，p< 0.01)，人際交往改善對(duì)成果效益具有顯著負(fù)向影響(β= -0.26，p< 0.01)，而穩(wěn)定平衡改善對(duì)成果效益的影響不顯著(β= -0.06，p> 0.10)。因此，假設(shè)1得到部分驗(yàn)證。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

注：*p< 0.1,**p< 0.05,***p< 0.01。

表4 回歸分析結(jié)果

注：教育水平的參照類別為本科；城市的參照類別為南京；工作流向的參照類別為企業(yè)到企業(yè)；高科表示高校和科研院所；*p< 0.10,**p< 0.05,***p< 0.01。

假設(shè)2預(yù)測(cè)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬變化能夠強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的正向影響。我們將以現(xiàn)金薪酬為代表的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)，以學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、人際交往和穩(wěn)定平衡為代表的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善以及二者的乘積項(xiàng)，分別引入對(duì)科研成果數(shù)量和成果效益的回歸模型。如表4中模型5和模型6所示，現(xiàn)金薪酬增長(zhǎng)與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)改善的乘積項(xiàng)以及現(xiàn)金薪酬增長(zhǎng)與穩(wěn)定平衡改善的乘積項(xiàng)對(duì)成果數(shù)量均具有顯著正向影響(β= 0.05，p< 0.05；β= 0.07，p< 0.01)，現(xiàn)金薪酬增長(zhǎng)與人際交往改善的乘積項(xiàng)對(duì)成果數(shù)量的影響不顯著(β= 0.03，p> 0.10)。與對(duì)成果數(shù)量的影響不同，現(xiàn)金薪酬增長(zhǎng)與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)改善的乘積項(xiàng)對(duì)成果效益具有顯著正向影響(β= 0.10，p< 0.01)，而現(xiàn)金薪酬增長(zhǎng)與人際交往改善的乘積項(xiàng)對(duì)成果效益具有顯著負(fù)向影響(β=-0.08，p< 0.01)，現(xiàn)金薪酬增長(zhǎng)與穩(wěn)定平衡改善的乘積項(xiàng)對(duì)成果效益的影響不顯著(β=-0.02，p> 0.10)。因此，假設(shè)2得到部分驗(yàn)證。

為更直觀地反映非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)與成果數(shù)量之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，我們繪制了如圖1所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。對(duì)于獲得較多學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的知識(shí)員工(高于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，現(xiàn)金薪酬的增長(zhǎng)能較大幅度提升成果數(shù)量；而對(duì)于獲得較少學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的知識(shí)員工(低于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，現(xiàn)金薪酬的增長(zhǎng)對(duì)成果數(shù)量的提升作用并不明顯(見(jiàn)圖1a)。與之類似，對(duì)于獲得更多穩(wěn)定平衡感的知識(shí)員工(高于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，現(xiàn)金薪酬的增加能較大幅度提升成果數(shù)量；而對(duì)于穩(wěn)定平衡感降低的知識(shí)員工(低于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，現(xiàn)金薪酬的增加對(duì)成果數(shù)量的提升作用并不明顯，甚至略有降低(見(jiàn)圖1b)。

圖2表示非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)與成果效益之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。對(duì)于獲得較多學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的知識(shí)員工(高于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，現(xiàn)金薪酬的增加能較大幅度提升成果轉(zhuǎn)化效益；而對(duì)于獲得較少學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的知識(shí)員工(低于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，現(xiàn)金薪酬的增加反而會(huì)降低成果的轉(zhuǎn)化效益(見(jiàn)圖2a)。與之相反，對(duì)于較上一工作單位感受到人際交往關(guān)系改善的知識(shí)員工(高于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，現(xiàn)金薪酬的激勵(lì)作用降低，并且會(huì)在一定程度上降低成果轉(zhuǎn)化效益；而對(duì)于感受到人際交往變差的知識(shí)員工(低于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，現(xiàn)金薪酬的激勵(lì)作用增強(qiáng)，并且會(huì)在一定程度上提升成果轉(zhuǎn)化效益(見(jiàn)圖2b)。

圖1a 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)改善的調(diào)節(jié)作用 圖1b 穩(wěn)定平衡改善的調(diào)節(jié)作用圖1 非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)與成果數(shù)量之間關(guān)系調(diào)節(jié)作用

圖2a 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)改善的調(diào)節(jié)作用 圖2b 人際交往改善的調(diào)節(jié)作用圖2 非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)與成果效益之間關(guān)系調(diào)節(jié)作用

五、分析與討論

(一)主要結(jié)論

第一，知識(shí)員工在工作流動(dòng)中希望獲得的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善包括學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、人際關(guān)系與穩(wěn)定平衡三個(gè)要素。其中，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)是指這份工作是否為知識(shí)員工提供專業(yè)特長(zhǎng)發(fā)揮、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、職業(yè)提升與發(fā)展等的機(jī)會(huì)。除了學(xué)習(xí)成長(zhǎng)之外，知識(shí)員工還在乎人際關(guān)系和穩(wěn)定平衡，他們與領(lǐng)導(dǎo)、同事、同行等較為融洽的關(guān)系能夠讓他們更好地融入單位內(nèi)外的各種圈子[18]。此外，在特定社會(huì)秩序下獲得穩(wěn)定平衡，例如較高水平的職業(yè)穩(wěn)定性和工作家庭平衡、較低水平的工作壓力等，也是中國(guó)傳統(tǒng)文化影響下人們所廣泛追求的一種生存狀態(tài)[19]，企事業(yè)單位把穩(wěn)定平衡作為一種非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬能夠讓知識(shí)員工更加安心于創(chuàng)新工作。

第二，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)改善不僅對(duì)成果數(shù)量和成果效益均有顯著的直接正向影響，而且對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)與成果數(shù)量、成果效益之間的正向關(guān)系有強(qiáng)化作用。該結(jié)論說(shuō)明，知識(shí)員工一方面可以利用諸多學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)來(lái)獲取前沿的知識(shí)和技能，提升個(gè)人專長(zhǎng)和研究勝任能力，創(chuàng)造出更多的創(chuàng)新成果，另一方面還可以擁有更大的平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化[19]。此外，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)還能強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)對(duì)知識(shí)員工的正向影響，即在學(xué)習(xí)成長(zhǎng)得以較大幅度改善的條件下，當(dāng)前單位提供的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)能夠更好地促進(jìn)他們投入到創(chuàng)新工作之中，從數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫嫣嵘齽?chuàng)新績(jī)效水平。

第三，人際交往改善對(duì)成果效益有顯著的直接負(fù)向影響并且能夠減弱經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)與成果效益之間的正向關(guān)系，但對(duì)成果數(shù)量本身以及經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)與成果數(shù)量之間的關(guān)系沒(méi)有顯著影響。以往研究廣泛地從社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)視角探討了人際交往對(duì)員工績(jī)效和行為的積極影響[20]。然而，本研究發(fā)現(xiàn)人際交往改善并沒(méi)有起到預(yù)期中的積極作用，不僅對(duì)成果效益有直接的負(fù)向影響，而且還能改變經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與成果效益之間的正向關(guān)系，主要原因可能是由于工作流動(dòng)后相對(duì)集中的人際交往會(huì)分散并消耗知識(shí)員工本該投入到創(chuàng)新工作中的認(rèn)知資源，導(dǎo)致他們無(wú)暇顧及創(chuàng)新成果向市場(chǎng)效益的轉(zhuǎn)化。

第四，穩(wěn)定平衡改善對(duì)成果數(shù)量有顯著的直接正向影響并且能夠強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)與成果數(shù)量之間的正向關(guān)系，但對(duì)成果效益本身以及經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)與成果效益之間的關(guān)系沒(méi)有顯著影響。穩(wěn)定平衡改善之所以對(duì)成果數(shù)量和成果效益這兩種創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生不同的作用，是因?yàn)檫@兩方面的創(chuàng)新背后需要的支撐動(dòng)力有所差異。專利、論文、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)等成果數(shù)量能直接受到知識(shí)員工努力程度的影響，而成果轉(zhuǎn)化除了知識(shí)員工自身的努力外，還受到政策、經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)等各種外在因素的影響，知識(shí)員工的成果能否轉(zhuǎn)化為銷售額，還需要所在單位做好協(xié)調(diào)配合工作，例如后續(xù)開(kāi)發(fā)、成果轉(zhuǎn)移、市場(chǎng)推廣等。

(二)管理啟示與對(duì)策建議

第一，基于全面薪酬的視角吸引和激勵(lì)人才，為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展提供人才支撐。當(dāng)前人才市場(chǎng)主要以現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵(lì)為代表的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)優(yōu)化人力資本配置，企事業(yè)單位也主要依靠經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)促進(jìn)人才資源集聚。本研究發(fā)現(xiàn)知識(shí)員工在工作流動(dòng)中不僅追求經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的改善，而且還希望在個(gè)人學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、人際關(guān)系改善與工作生活穩(wěn)定平衡為代表的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬要素上獲得提升。這就要求企事業(yè)單位采取適應(yīng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展要求的人才引進(jìn)思路，整合經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬各自的優(yōu)勢(shì)，使非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬同樣成為吸引和激勵(lì)人才的重要方面。尤其是在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬短期內(nèi)無(wú)法顯著提升的條件下，企事業(yè)單位可以通過(guò)內(nèi)部激勵(lì)制度的完善和人力資源管理水平的提升來(lái)激發(fā)知識(shí)員工隊(duì)伍的創(chuàng)新活力。

第二，本研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的改善不僅可以直接促進(jìn)成果數(shù)量和成果效益的提升，而且還可以強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)的激勵(lì)作用。據(jù)此企事業(yè)單位應(yīng)通過(guò)如下措施為知識(shí)員工搭建有利于學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的平臺(tái)。一是提供多種形式的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，注重有其他單位工作經(jīng)歷的新員工在本單位研究能力的再度提升，而不是單純消耗這些新員工在原單位的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)備。二是構(gòu)建有效的行政和學(xué)術(shù)服務(wù)支撐體系，簡(jiǎn)化繁文縟節(jié)式的管理，支持知識(shí)員工把有限的時(shí)間和更多精力投入到科研任務(wù)本身以及自身的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)之上；三是放開(kāi)職稱職務(wù)、技術(shù)級(jí)別的數(shù)量限制，建立以第三方獨(dú)立組織的科研績(jī)效評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)和專業(yè)評(píng)價(jià)相結(jié)合的晉升制度，完善職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)。

第三，企事業(yè)單位應(yīng)從人際交往與穩(wěn)定平衡兩方面著力塑造能讓知識(shí)員工獲得人文關(guān)懷的制度環(huán)境。本研究發(fā)現(xiàn)，人際交往并非如預(yù)期一樣會(huì)對(duì)成果數(shù)量和成果效益這兩種創(chuàng)新績(jī)效均形成積極的影響，相反會(huì)對(duì)成果效益產(chǎn)生消極影響，并且減弱經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)對(duì)成果效益的積極影響。這就意味著在工作流動(dòng)中，知識(shí)員工的人際關(guān)系改善并非越多越好，過(guò)多的人際交往不僅會(huì)消耗知識(shí)員工自身的時(shí)間與精力，而且還會(huì)在項(xiàng)目評(píng)審、成果鑒定等活動(dòng)中損害公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，挫傷廣大知識(shí)員工的積極性，降低現(xiàn)金薪酬的基礎(chǔ)性激勵(lì)作用，因此企事業(yè)單位應(yīng)對(duì)知識(shí)員工的人際交往進(jìn)行合理引導(dǎo)。此外，本研究還發(fā)現(xiàn)，穩(wěn)定平衡雖然對(duì)成果效益影響不顯著，但對(duì)創(chuàng)新績(jī)效中的成果數(shù)量有顯著影響，這是因?yàn)樵趧?chuàng)新活動(dòng)中充斥著大量不確定因素，企事業(yè)單位需建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的容錯(cuò)機(jī)制，營(yíng)造寬容失敗、鼓勵(lì)創(chuàng)新的良好文化氛圍，為知識(shí)員工提供穩(wěn)定平衡的工作環(huán)境，能讓他們更加心無(wú)旁鶩地去做創(chuàng)新。

第四，企事業(yè)單位應(yīng)實(shí)施以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策，保障知識(shí)員工經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的合理增長(zhǎng)。本研究發(fā)現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長(zhǎng)比較合理的前提下，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的改善才能對(duì)知識(shí)員工的創(chuàng)新績(jī)效起到杠桿作用。然而，不少單位的薪酬增長(zhǎng)制度與知識(shí)員工在創(chuàng)新工作中創(chuàng)造出的價(jià)值缺乏必然的聯(lián)系，導(dǎo)致“留不住人”的現(xiàn)象非常普遍。這就需要企事業(yè)單位創(chuàng)新性地通過(guò)股權(quán)期權(quán)分配、成果收益共享等激勵(lì)措施來(lái)認(rèn)可知識(shí)員工在創(chuàng)新活動(dòng)中的貢獻(xiàn)，這有助于充分激發(fā)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略。據(jù)此，企事業(yè)單位也應(yīng)確立合理的薪酬增長(zhǎng)制度，吸引并留住能為創(chuàng)新發(fā)揮重要價(jià)值的知識(shí)員工。

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