行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

粟雪

摘要：當(dāng)今，社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，人力資源管理在行政事業(yè)單位中扮演著重要的角色，是行政事業(yè)單位發(fā)展動力的源泉，許多行政事業(yè)單位競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度。但是現(xiàn)階段我國行政單位和事業(yè)單位的人力資源管理體系還不完善，存在一定問題。各個行政事業(yè)單位要結(jié)合自身實際情況，對人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析和解決，切實發(fā)揮人力資源管理的作用。

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；人力資源管理；人才競爭；績效考核

中圖分類號：F40 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2017）01-0151-02

一、前言

行政單位是指進(jìn)行國家行政管理、組織經(jīng)濟建設(shè)和文化建設(shè)、維護(hù)社會公共秩序的單位，主要包括國家權(quán)力機關(guān)、司法機關(guān)、行政機關(guān)、以及實行預(yù)算管理的其他機關(guān)、政黨組織等。事業(yè)單位，是指國家以社會公益為目的的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、文化、科技、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。它們不以盈利為目的，是一些國家機構(gòu)的分支。行政單位和事業(yè)單位統(tǒng)稱行政事業(yè)單位。在我國，行政事業(yè)單位數(shù)量龐大，在行政事業(yè)單位上班的員工也人數(shù)眾多。

人力資源管理，是指在人本思想與經(jīng)濟學(xué)的指導(dǎo)之下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對單位內(nèi)外相關(guān)的人力資源進(jìn)行有效的管理，以滿足單位當(dāng)前以及未來發(fā)展的需要，一方面保證單位目標(biāo)實現(xiàn)，另一方面保證單位成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。當(dāng)今，社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，人力資源管理在行政事業(yè)單位中扮演著重要的角色，是行政事業(yè)單位發(fā)展動力的源泉，許多行政事業(yè)單位競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，因為對于行政事業(yè)單位而言，人力資源管理的水平高低直接影響著行政事業(yè)單位能否更好地發(fā)揮其應(yīng)有的價值。行政事業(yè)單位首先要從戰(zhàn)略的高度，明確人力資源管理的價值，積極發(fā)揮人力資源的作用，推進(jìn)組織目標(biāo)與職工個人目標(biāo)的實現(xiàn)；其次要有效地提升職工的個人綜合素質(zhì)，促進(jìn)組織的穩(wěn)定發(fā)展；最后要能夠在組織內(nèi)部構(gòu)建相應(yīng)的管理機制，應(yīng)對市場的發(fā)展變化，提升組織對于市場環(huán)境的適應(yīng)力。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念相對落后

現(xiàn)如今，我國一部分行政事業(yè)單位的人力資源管理觀念還相對落后，受傳統(tǒng)管理思想的束縛，沒有把人才建設(shè)與整個行政事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，與社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展不相適應(yīng)，特別是在一些基層事業(yè)單位，對人力資源管理的重視程度嚴(yán)重不足，分工不明確、“大鍋飯”的思想盛行，造成一部分工作人員在工作中缺乏積極性，責(zé)任意識淡薄，服務(wù)觀念薄弱，缺乏創(chuàng)新意識。有些行政事業(yè)單位甚至還存在“無過便是功”的思想理念。這些都使得行政事業(yè)單位的人力資源得不到正確高效利用，不能和先進(jìn)的管理理念相結(jié)合。這些錯誤的人力資源管理理念嚴(yán)重地影響著行政事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。與之形成鮮明對比的是企業(yè)中的人力資源管理，如今大部分企業(yè)已經(jīng)建立起科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，構(gòu)建了多元化的薪酬分配機制，形成了一套較為完善的管理機制，把人力資源管理的效能發(fā)揮到最大。我國的行政事業(yè)單位應(yīng)該多向企業(yè)學(xué)習(xí)，加快人力資源管理的改革建設(shè)。

（二）人力資源管理的體系不完善

人力資源管理體系是指圍繞人力資源管理六大模塊建立起來的一套人事管理體系，包括薪酬、績效、素質(zhì)測評、培訓(xùn)和招聘等。在我國一部分行政事業(yè)單位中，并未制定明確的員工薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)、績效考核、素質(zhì)測評、培訓(xùn)計劃及招聘任用條件等制度，使人力資源管理的作用難以彰顯。以績效考核為例，績效考核是人力資源管理的重要構(gòu)成部分，在調(diào)動員工工作積極性、激發(fā)員工潛在能力方面起著舉足輕重的作用。但在我國行政事業(yè)單位的考核中，經(jīng)常以“德、能、勤、績、廉”或者“優(yōu)秀、合格、不合格”這種籠統(tǒng)的詞語來概括評價一個員工工作水平與工作能力的高低以及對單位做出貢獻(xiàn)的大小，無法量化到具體指標(biāo)具體數(shù)據(jù)，使得不同類型的人才、不同層次的員工的績效考核無法詳細(xì)區(qū)分，造成概念模糊，不利于提高員工積極性。

（三）招聘程序有待改良

招聘是指企業(yè)或行政事業(yè)單位為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃與工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力、有興趣到該企業(yè)或行政事業(yè)單位任職的人員，并從中選出適宜的人員予以錄用的過程。招聘合適的人才到相應(yīng)的崗位工作，是人力資源管理中非常重要而關(guān)鍵的一步。但現(xiàn)如今，很多行政事業(yè)單位的招聘工作受歷史原因與體制等多方面的影響。在人才選拔的機制上相對混亂，招聘的人才不能很好地與行政事業(yè)單位的實際需求相匹配。一方面，行政事業(yè)單位對人員管理方面的約束較多，致使人才流動性差，造成單位需要的人才無法及時得到引進(jìn)，招聘的人才又無法與本崗位職責(zé)相匹配的尷尬局面。另一方面，在很多行政事業(yè)單位的招聘過程中，負(fù)責(zé)招聘的人員更多地把關(guān)注點放在學(xué)歷、考試分?jǐn)?shù)等應(yīng)試能力的高低上，而忽略了對招聘人員性格、興趣、實踐能力等具有自身特點及個性的考驗，忽略了招聘人員的性格特點與招聘崗位的對應(yīng)性的考驗。而在實際工作中，恰恰是員工的自：身特點和個性決定了他能否迅速融入單位環(huán)境與同事和睦相處。能否任勞任怨地辛勤工作、能否在處理單位事務(wù)中隨機應(yīng)變得心應(yīng)手。

（四）管理者素質(zhì)有待提高

管理者是指在組織中直接監(jiān)督并指導(dǎo)他人工作的人，管理者利用其所在職位與自身知識水平，影響該組織的經(jīng)營成果并對組織發(fā)展負(fù)責(zé)。在行政事業(yè)單位中；管理者的個人素質(zhì)和管理水平的高低對整個單位管理工作的效果起著至關(guān)重要的作用。一個好的管理者要積極學(xué)習(xí)提升自我，與時俱進(jìn)地更新管理理念，嚴(yán)于律己。給員工樹立一個好的榜樣，正確地引導(dǎo)員工、激發(fā)員工潛能，使得員工更有凝聚力、更有活力、更有團隊精神。在現(xiàn)階段我國行政事業(yè)單位中，很多管理者把工作重心放在一些瑣碎的具體事務(wù)上，甚至是忙于一些個人事務(wù)，不注重自身管理能力和管理素質(zhì)的提升，缺乏先進(jìn)的管理理論，忽視員工潛力的開發(fā)與團隊文化的建設(shè)。管理者在規(guī)范自身行為的同時，最重要的一項工作便是管理人才團隊。自身水平高低只是管理者素質(zhì)的一方面，管理者的素質(zhì)更多的是體現(xiàn)在如何管理和引領(lǐng)高效的人才團隊，而這恰恰是目前很多管理者所缺乏的。

三、行政單位和事業(yè)單位解決人力資源管理問題的對策

（一）改變管理理念

從上文不難看出，我國一些行政事業(yè)單位的管理理念過于落后，急需改變。單位的快速發(fā)展，來源于管理理念的改革與創(chuàng)新，發(fā)展是硬道理，舊的觀念、舊的想法需要摒棄，新的思想、新的理念必將取而代之。與各種實體企業(yè)相同，員工同樣是行政事業(yè)單位的核心競爭力，尤其是有經(jīng)驗、有能力、專業(yè)強的員工。這就需要行政事業(yè)單位的管理者改變管理理念，堅持“以人為本”的人力管理策略，注重人才的開發(fā)，切實轉(zhuǎn)變觀念，從根本上引進(jìn)和學(xué)習(xí)新的、更符合時代發(fā)展要求的人力資源管理理念。行政事業(yè)單位只有通過不斷地更新管理觀念，促進(jìn)改革，積極創(chuàng)新，增強自身的實力，才能使單位的整體素質(zhì)不斷提高。

（二）完善人力資源管理體系

從行政單位和事業(yè)單位的實際工作和未來發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，合理制定出一套完整的具有規(guī)范性和制度性的人力資源體系，注重對員工能力的開發(fā)，建立起符合中國國情的、具有可操作性的人力資源管理體系。明確員工的薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)測評依據(jù)、培訓(xùn)計劃及招聘任用條件，使得員工的每一項考評得以量化，用數(shù)據(jù)說話。同時，重視對新的人力資源管理體系的評估與反饋，加強與員工的交流溝通，及時對員工普遍反映的不合理的地方進(jìn)行改進(jìn)，使單位管理制度人性化，使員工獲得更好的工作體驗。

（三）完善招聘制度合理選拔人才

完善行政單位和事業(yè)單位的招聘制度，對不同崗位的招聘，依據(jù)崗位自身特點，設(shè)置不同的招聘方法：使得適合此崗位的人才被最大可能地挖掘出來。不能使招聘過程流于形式，應(yīng)把招聘重點放在被招聘人員的綜合素質(zhì)的選拔上，而不是單純看重學(xué)歷、考試分?jǐn)?shù)等應(yīng)試能力的高低，重視面試環(huán)節(jié)，可設(shè)置與未來工作相關(guān)的一些開放性問題供面試者回答，從而考察面試者的整體素質(zhì)，力求招聘到與空缺崗位相匹配的人才。嚴(yán)肅招聘紀(jì)律?？茖W(xué)制定招聘辦法，做到寧缺毋濫，杜絕徇私舞弊現(xiàn)象，設(shè)置一套完整的招聘監(jiān)管制度，使得招聘過程公平、公正、公開，招聘結(jié)果透明化，維護(hù)社會公平。

（四）提高管理者素質(zhì)

行政單位和事業(yè)單位應(yīng)該有意識地加強對管理者的培訓(xùn)，開展定期與不定期的集中培訓(xùn)與自主學(xué)習(xí)。并且在每次培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束之后組織考試，檢驗學(xué)習(xí)效果，對不合格的管理者采取懲罰措施。外部的培訓(xùn)不是萬能的，作為管理者自己也應(yīng)增強學(xué)習(xí)意識，充分認(rèn)識到管理理論的學(xué)習(xí)對管理工作的積極作用，樹立終生學(xué)習(xí)的觀念。

四、結(jié)束語

根據(jù)以上分析，我們可以看出現(xiàn)階段我國行政單位和事業(yè)單位的人力資源管理體系還不完善，存在一定問題。人力資源管理規(guī)定著行政事業(yè)單位人力資源開發(fā)、使用和激勵的大政方針，服務(wù)于單位的總體發(fā)展戰(zhàn)略，保證單位機構(gòu)的高效運轉(zhuǎn)和單位職能的正常發(fā)揮。在當(dāng)今社會，人才是核心競爭力，而人力資源管理更是決定單位發(fā)展的根本保障，完善的人力資源管理體系會給單位長遠(yuǎn)發(fā)展提供強大的動力。所以，各個行政事業(yè)單位要結(jié)合自身實際情況，對人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析和解決，切實發(fā)揮人力資源管理的作用。

[責(zé)任編輯：龐林]