基于勝任力理論的獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員選聘

魯淑紅

摘要：獨(dú)立學(xué)院本身的特性以及現(xiàn)階段大規(guī)模、高速發(fā)展給輔導(dǎo)員的學(xué)生管理工作提出了新要求，為實(shí)現(xiàn)崗位和人員的最優(yōu)匹配，基于勝任力理論，探索獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員的選聘實(shí)施過(guò)程的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：勝任力理論；獨(dú)立學(xué)院；輔導(dǎo)員選聘；人格

中圖分類號(hào)：G645 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）030-000-01

一、獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員的選聘現(xiàn)狀

獨(dú)立學(xué)院是近年來(lái)中國(guó)高等教育辦學(xué)體制改革創(chuàng)新的重要成果；獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展推進(jìn)了民辦高等教育事業(yè)，促進(jìn)了高等教育大眾化；現(xiàn)階段獨(dú)立學(xué)院大規(guī)模、高速度的發(fā)展，規(guī)模與數(shù)量的急劇增加也給獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員工作提出了新要求。

獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員是“大學(xué)生思想政治教育的骨干力量”、也是“高校學(xué)生思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者”。高校輔導(dǎo)員在工作中每天都與學(xué)生接觸，但是由于獨(dú)立學(xué)院對(duì)輔導(dǎo)員的定位不夠準(zhǔn)確，所以其工作職責(zé)也不夠明確，在學(xué)校中凡是與學(xué)生有關(guān)的事務(wù)都是輔導(dǎo)員的工作職責(zé)范圍，輔導(dǎo)員往往扮演的是一個(gè)類似“保姆式的管理者和服務(wù)者”角色。

研究表明當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍普遍存在職業(yè)化程度較低、工作經(jīng)驗(yàn)較少、知識(shí)面較窄、工作壓力大、職責(zé)多等問(wèn)題。面對(duì)高等教育大眾化和高教深化改革帶來(lái)的新問(wèn)題，獨(dú)立學(xué)院想要發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)，必須要高度重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，從選聘機(jī)制上規(guī)范輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，提升輔導(dǎo)員隊(duì)伍整體素質(zhì)，穩(wěn)步推進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化和專業(yè)化[1]。

獨(dú)立學(xué)院實(shí)質(zhì)上是經(jīng)教育部規(guī)范后的公有民辦二級(jí)學(xué)院，獨(dú)立學(xué)院與大學(xué)下設(shè)二級(jí)學(xué)院是有區(qū)別的，獨(dú)立學(xué)院由于其獨(dú)立性，其經(jīng)費(fèi)來(lái)源不是來(lái)自國(guó)家撥款而是由學(xué)院的舉辦方通過(guò)各種方式籌集而來(lái)，在經(jīng)費(fèi)和其他相關(guān)的管理上都是參照民辦大學(xué)的方式進(jìn)行管理。由于經(jīng)費(fèi)、管理理念和重視程度等方面的原因，獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員選聘機(jī)制與公辦大學(xué)輔導(dǎo)員選聘機(jī)制相比還不夠完善，這就造成當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍素質(zhì)參差不齊，很多輔導(dǎo)員缺乏高校教育管理工作的經(jīng)驗(yàn)，教育學(xué)、心理學(xué)的知識(shí)缺乏，對(duì)學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)、心理發(fā)展規(guī)律把握不足，缺乏相應(yīng)的工作方法和技巧；部分輔導(dǎo)員性格急躁，缺乏責(zé)任心，甚至在處理學(xué)生問(wèn)題上使用簡(jiǎn)單粗暴的方式，這會(huì)對(duì)學(xué)生的發(fā)展產(chǎn)生消極影響，進(jìn)而不利于高效地開(kāi)展大學(xué)生思想政治工作 [2]。

以上這些現(xiàn)狀都對(duì)獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員的工作能力和勝任力提出了新要求，也對(duì)獨(dú)立學(xué)院采用何種機(jī)制才能更經(jīng)濟(jì)有效地選聘輔導(dǎo)員提出了新要求。

二、輔導(dǎo)員勝任力理論研究

構(gòu)建和應(yīng)用輔導(dǎo)員勝任力模型是提升高等教育工作整體質(zhì)量的關(guān)鍵部分。研究輔導(dǎo)員勝任力模型將有助于運(yùn)用科學(xué)的人才測(cè)評(píng)理論選拔合適的人才，進(jìn)而優(yōu)化輔導(dǎo)員隊(duì)伍，同時(shí)有助于明確輔導(dǎo)員隊(duì)伍應(yīng)具備的素質(zhì)以及培訓(xùn)方向，提高輔導(dǎo)員的核心素質(zhì)能力 [3]。

哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭 （David McClelland）最先提出勝任力模型及其評(píng)價(jià)方法，認(rèn)為勝任力是指在特定的工作崗位和組織環(huán)境中區(qū)分不同績(jī)效水平的個(gè)人特征[4]。楊繼平、顧倩等在研究中把輔導(dǎo)員勝任力定義為“能夠做好大學(xué)生輔導(dǎo)員工作所具備的人格結(jié)構(gòu)、行為結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)”[5]。羅滌、李華等提出的輔導(dǎo)員勝任力結(jié)構(gòu)包括人格結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、價(jià)值觀和動(dòng)力結(jié)構(gòu)5個(gè)部分[6]。即便各項(xiàng)研究對(duì)勝任力模型結(jié)構(gòu)的組成各不相同，但大都包含人格結(jié)構(gòu)或人格特性部分，這也說(shuō)明人格特性是屬于輔導(dǎo)員勝任力結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容，因?yàn)橄鄬?duì)于其他知識(shí)和技能來(lái)說(shuō)，人格一旦形成，在很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)都會(huì)保持相對(duì)穩(wěn)定，這種人格的穩(wěn)定性也保證了測(cè)評(píng)實(shí)施結(jié)果的相對(duì)穩(wěn)定性[7]。

三、基于勝任力理論的獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員選聘

輔導(dǎo)員勝任力模型的理論研究表明在選聘輔導(dǎo)員時(shí)，除了專業(yè)知識(shí)技能方面的考察以外，對(duì)其人格特性的考察可能更為關(guān)鍵。一些外在的知識(shí)、技能可以通過(guò)后天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得，而人格一旦形成將在長(zhǎng)期時(shí)間保持穩(wěn)定，很難通過(guò)外在的學(xué)習(xí)進(jìn)行改變。選聘的輔導(dǎo)員是否能夠勝任獨(dú)立學(xué)院的學(xué)生管理工作將很大程度上取決于輔導(dǎo)員自身的人格特性與工作崗位是否匹配。

美國(guó)精神障礙診斷與統(tǒng)計(jì)手冊(cè)第四版（DSM-IV）將典型的人格類型劃分為十種類型，分別是偏執(zhí)型、分裂樣、分裂型、回避型、依賴型、強(qiáng)迫型、反社會(huì)型、邊緣型、表演型、自戀型，這十種類型依據(jù)癥狀特點(diǎn)又可以進(jìn)一步劃分為三個(gè)組群：A組為奇特和古怪組，包括偏執(zhí)型、分裂樣、分裂型；B組為表演和夸張組，包括反社會(huì)型、邊緣型、表演型、自戀型；C組為焦慮和回避組，包括回避型、依賴型、強(qiáng)迫型。

從獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員的工作崗位性質(zhì)來(lái)看，以表演型和強(qiáng)迫型兩個(gè)人格特點(diǎn)為核心的B類和C類人格傾向比較適合該崗位工作。而以A類人格為核心特點(diǎn)的人則不適合從事輔導(dǎo)員工作。具體來(lái)說(shuō)，偏執(zhí)型、分裂樣和分裂型人格傾向?yàn)楹诵牡膫€(gè)體不適合輔導(dǎo)員職位，因?yàn)樵撊烁裉攸c(diǎn)表現(xiàn)為對(duì)人際關(guān)系不感興趣、多疑敏感以及缺乏安全感，這將不利于輔導(dǎo)員與學(xué)生之間進(jìn)行交流；以表演型和邊緣型人格傾向?yàn)楹诵牡膫€(gè)體往往情緒波動(dòng)較大，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些具有破壞性的情緒和行為，但因?yàn)槠渥鍪聼崆楹芨?，活力充足，情緒感染力較強(qiáng)，所以在學(xué)生工作中也有一定的優(yōu)勢(shì)；強(qiáng)迫型人格有時(shí)顯得比較刻板，做事僵化不會(huì)變通，但這類人往往對(duì)自身要求較高，工作能認(rèn)真負(fù)責(zé)，能主動(dòng)承擔(dān)工作負(fù)擔(dān)和職責(zé)，責(zé)任感較強(qiáng)，而且相對(duì)來(lái)說(shuō)，他們的情緒也比較為穩(wěn)定，很少出現(xiàn)破壞性的情緒和行為，也部分適合輔導(dǎo)員工作；另外，以依賴型和回避型人格特點(diǎn)為核心的個(gè)體雖然能夠從事較為細(xì)致繁瑣的工作，但這類人很難適應(yīng)輔導(dǎo)員工作中人際交往方面的需求。

綜上，基于勝任力理論，在獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員選聘過(guò)程中，為實(shí)現(xiàn)崗位和人員的最優(yōu)匹配，對(duì)應(yīng)聘人員實(shí)施人格測(cè)評(píng)是非常重要的環(huán)節(jié)。

參考文獻(xiàn)：

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