煤礦企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究

姚玉紅

摘要：企業(yè)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵問題，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到不容忽視的重要作用。企業(yè)要從實(shí)際出發(fā)，把握以人為本的原則，采用科學(xué)的方法，才能對(duì)企業(yè)起到積極的促進(jìn)作用。但從目前來看，煤礦企業(yè)的薪酬管理存在眾多問題阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文就針對(duì)煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了探討，并提出了有效的改善措施，以期能夠促進(jìn)煤礦企業(yè)的迅速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；薪酬管理現(xiàn)狀；績效考核制度

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）031-000-01

經(jīng)濟(jì)發(fā)展日益加速，競爭也進(jìn)入了白熱化階段，企業(yè)要獲得一席之地就必須通過管理的強(qiáng)化才能提升自身的競爭實(shí)力。作為在人力資源管理中重要內(nèi)容的薪酬管理，在企業(yè)的發(fā)展過程中起著越來越重要的作用。隨著市場的不斷變化，企業(yè)也顯露出更多不適應(yīng)市場變化的管理問題，薪酬管理尤為突出，這就督促企業(yè)對(duì)薪酬的管理必須加強(qiáng)，并且結(jié)合企業(yè)薪酬管理中具體存在的問題，來進(jìn)行改革研究。

一、煤礦企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.企業(yè)職工工資水平與市場脫節(jié)

從目前煤礦企業(yè)的工資分配來看，很多企業(yè)存在著與市場脫節(jié)的工資分配方法，一般員工收入水平會(huì)高于勞動(dòng)市場價(jià)位。這樣的分配會(huì)嚴(yán)重影響關(guān)鍵工作崗位員工的積極性，因此，在工資分配上應(yīng)偏重于井下一線員工和苦臟累的崗位，這樣有利于企業(yè)員工積極性的提高，對(duì)于吸引和挽留人才也是個(gè)有效的手段。

2.企業(yè)沒有健全與薪酬管理相適應(yīng)的績效考核制度

線性薪酬管理制度是當(dāng)前階段被大多數(shù)企業(yè)采用的，沒有花費(fèi)太多的心思在考核制度的構(gòu)建上，而且現(xiàn)在企業(yè)工作人員的工作水平都有所提高，基于這種背景，員工們對(duì)薪酬分配的需求也越發(fā)強(qiáng)烈，如果薪酬分配不公平，發(fā)放的多少與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度不成正比，就會(huì)大大降低員工工作積極性。另外，很多企業(yè)現(xiàn)行的考核體系都是僅僅憑借以往的經(jīng)驗(yàn)決定的，這種考核體系規(guī)范性差，并沒有與員工的自身情況結(jié)合，就建立了，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，最終會(huì)導(dǎo)致員工的收入和貢獻(xiàn)沒有關(guān)系，工資較平均，影響工作積極性，有些員工會(huì)消極怠工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和今后的工作開展也會(huì)造成不良影響。

3.薪酬體系在設(shè)計(jì)上欠缺科學(xué)的思考

一個(gè)長遠(yuǎn)的、完善的戰(zhàn)略目標(biāo)，在如今激烈的市場競爭中是非常必要的，這些目標(biāo)也要通過適當(dāng)?shù)墓芾砘顒?dòng)才能得以實(shí)現(xiàn)，而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵是薪酬管理。在市場發(fā)展的新階段，照搬照抄的舊方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的迅速發(fā)展，薪酬管理體系的完善迫在眉睫，這就要求企業(yè)結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，制定適合自己的薪酬管理制度，由于缺乏長遠(yuǎn)目光，很多企業(yè)在這一點(diǎn)上還不能做好薪酬體系的設(shè)計(jì)，鮮有與企業(yè)進(jìn)行總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，更多的是采用公平的原則或者是透明的原則，這種方式長久以來會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)。因此，雖然很多企業(yè)在薪酬管理工作的開展中會(huì)耗費(fèi)較大的人力、物力和財(cái)力，但在薪酬管理的結(jié)果上卻沒什么體現(xiàn)。

二、強(qiáng)化煤礦企業(yè)薪酬管理的有效對(duì)策

1.更新煤炭企業(yè)薪酬管理理念

國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是更新企業(yè)薪酬管理理念。要使得國有企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制中有所建設(shè)，這些企業(yè)的管理人員應(yīng)該意識(shí)到國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的積極作用，重視薪酬激勵(lì)機(jī)制在國有企業(yè)發(fā)展中的作用，強(qiáng)化從國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者到普通員工薪酬激勵(lì)機(jī)制意識(shí)。

2.建立科學(xué)的完整的薪酬管理體系

為創(chuàng)建完整的薪酬管理體系，特別指定薪酬分配原則作為薪酬管理體制的制定標(biāo)準(zhǔn)：第一，宏觀調(diào)控與微觀放權(quán)相結(jié)合的原則；第二，堅(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則；第三，堅(jiān)持薪酬與效率掛鉤的原則；第四，堅(jiān)持工資分配與安全考核掛鉤的原則；第五，堅(jiān)持“守底線、保一線、做貢獻(xiàn)”的原則。在這五個(gè)原則上建立薪酬管理體系，可以最大限度調(diào)動(dòng)各單位、各處室和廣大員工的積極性、主動(dòng)性，不僅能夠保證集團(tuán)公司總體經(jīng)營業(yè)績、戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還能夠提升企業(yè)對(duì)人才的吸引和員工的凝聚力，從而贏得優(yōu)秀人才的青睞以及能夠在未來廣闊的市場中有一席立足之地。

3.構(gòu)建全面的薪酬管理制度

要想使企業(yè)的薪酬激勵(lì)功能得以有效發(fā)揮，需要摒除現(xiàn)階段的平均主義的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，重新確立基于績效的薪酬管理制度。薪酬待遇一般由保底工資和績效工資共同構(gòu)成。各單位在分配過程中，結(jié)合本單位生產(chǎn)實(shí)際，以崗位類別系數(shù)為基礎(chǔ)，自主安排各類人員收入比例關(guān)系，向苦、臟、累、險(xiǎn)等艱苦崗位、緊缺崗位及核心技術(shù)崗位傾斜。這種方式促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勝劣汰，強(qiáng)調(diào)員工之間的競爭意識(shí)。根據(jù)目標(biāo)利潤發(fā)放工資，如未達(dá)成目標(biāo)，按照保底工資領(lǐng)取，完成目標(biāo)利潤，以保底線為基礎(chǔ)按照“超一獎(jiǎng)一”的原則提取工資總額，直至基準(zhǔn)線；超過基準(zhǔn)線部分，盈利單位按超目標(biāo)利潤額的50%提取超效獎(jiǎng)勵(lì)，虧損單位按減虧額的30%提取超效獎(jiǎng)勵(lì)，最多不超過各單位工資總額預(yù)算上線。

4.建立獎(jiǎng)勵(lì)基金

有效的薪酬制度應(yīng)該既包含核心薪酬，又有提升獎(jiǎng)勵(lì)基金。目前企業(yè)核心薪酬的主要表現(xiàn)方式是員工拿到手的錢。獎(jiǎng)勵(lì)基金通過集團(tuán)設(shè)立的勞模雙先獎(jiǎng)、七一表彰獎(jiǎng)、崗位技能競賽獎(jiǎng)、安全績效獎(jiǎng)及科技進(jìn)步獎(jiǎng)等項(xiàng)目評(píng)選，通過工資的方式發(fā)放給個(gè)人，以資鼓勵(lì)。這種形式不僅避免了現(xiàn)金發(fā)放過程中問題的出現(xiàn)，從另一個(gè)角度講，讓員工得到了最實(shí)惠的獎(jiǎng)勵(lì)，大大促進(jìn)了員工對(duì)待工作的主動(dòng)性，對(duì)促進(jìn)員工的認(rèn)同感和歸屬感非常有效，對(duì)企業(yè)核心凝聚力的提升起到重要作用。

三、結(jié)語

總而言之，薪酬管理是一個(gè)關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的重要管理制度。如今我國經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)，不僅能回企業(yè)帶來更大的利潤，也會(huì)使企業(yè)面臨更大的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)為了在順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，抓住發(fā)展特點(diǎn)，構(gòu)建起員工樂于接受的薪酬管理制度，留住高素質(zhì)人才，從而促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定、健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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