我國勞資矛盾的現(xiàn)狀及和諧勞資關(guān)系構(gòu)建

楊清濤

摘要：隨著改革的推進(jìn)，勞資矛盾已成為影響我國經(jīng)濟(jì)社會和諧發(fā)展的重要因素。當(dāng)前，我國勞資矛盾在不同類型的企業(yè)中有不同的表現(xiàn)，其核心是物質(zhì)利益博弈而非政治權(quán)力斗爭，其利益爭議的重點(diǎn)正在從個別爭議轉(zhuǎn)向集體爭議，其對抗性、暴力化傾向有增強(qiáng)的趨勢。只有完善勞動法律體系，健全三方協(xié)調(diào)機(jī)制和勞動關(guān)系爭議調(diào)解制度，完善社會保障體制，充分發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用，才能實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：勞資矛盾；基本特征；政府主導(dǎo)；和諧勞資關(guān)系

中圖分類號：C912.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-0751（2017）01-0072-04

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和社會結(jié)構(gòu)都發(fā)生了很大變化，由此帶來勞動關(guān)系的深刻變化，勞資關(guān)系已成為一種主要的社會關(guān)系。與此同時，受各種因素影響，勞資力量失衡，勞資矛盾日漸凸顯。妥善處理勞資矛盾，促進(jìn)勞資關(guān)系和諧，對于確保經(jīng)濟(jì)社會和諧發(fā)展有重要意義。

一、現(xiàn)階段我國勞資矛盾的主要表現(xiàn)

在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，多種所有制經(jīng)濟(jì)并存，勞資矛盾主要有三種類型，即私營企業(yè)的勞資矛盾、國有企業(yè)的勞資矛盾和外資企業(yè)的勞資矛盾。不同類型的勞資矛盾表現(xiàn)各異，可概括如下。

1.私營企業(yè)勞資矛盾的主要表現(xiàn)

第一，勞動報(bào)酬偏低，拖欠、克扣工資現(xiàn)象嚴(yán)重。工資是勞資關(guān)系中最敏感、最基本的問題，也是出現(xiàn)勞資矛盾和糾紛較多的領(lǐng)域之一。①目前，不少私營企業(yè)是以當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)來確定職工的基本工資的，職工的工資水平普遍偏低，要想獲得較多收入就得加班。并且，私營企業(yè)克扣、拖欠職工工資的現(xiàn)象普遍存在，有的地方相當(dāng)嚴(yán)重。

第二，勞動合同簽訂率低且流于形式。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的依據(jù)。長期以來，我國私營企業(yè)勞動合同簽訂率一直偏低。盡管2008年實(shí)施的《勞動合同法》進(jìn)一步強(qiáng)化了勞動關(guān)系的契約化形式，但2013年私營企業(yè)勞動合同簽訂率仍只有65%。②有的私營企業(yè)即使與職工簽訂了勞動合同，合同內(nèi)容也不規(guī)范，有的名為勞動合同、實(shí)為廠規(guī)，其中只有企業(yè)對工人的要求和約束，而不涉及工人的待遇和福利，缺乏對企業(yè)主的要求和約束，甚至存在一些違犯國家法律規(guī)定的內(nèi)容。

第三，工人勞動條件差，安全防護(hù)措施不到位。我國很多私營企業(yè)資金不足，為了降低生產(chǎn)成本，對勞動保護(hù)的資金投入較少，勞動設(shè)施根本達(dá)不到國家規(guī)定的安全要求，工人缺乏起碼的勞動保護(hù)條件。這種情況在小礦山、小煤窯、小家庭作坊中更為嚴(yán)重，此類“三小企業(yè)”的職工常年在高溫、粉塵、噪聲、有毒有害氣體等惡劣環(huán)境下從事繁重的勞動，身心健康受到極大損害，工傷事故時有發(fā)生，職業(yè)病發(fā)病率極高。

第四，社會保障覆蓋率低。對于我國《勞動法》關(guān)于職工保險(xiǎn)福利待遇的規(guī)定，少數(shù)大型私營企業(yè)執(zhí)行得較好，但很多私營企業(yè)不能足額為職工繳納“五險(xiǎn)一金”，大量中小企業(yè)對此能拖則拖。由于很多私營企業(yè)不依法給員工辦理社會保險(xiǎn)，導(dǎo)致員工一旦遭遇工傷事故，極易陷入生活困境，由此引發(fā)勞資關(guān)系惡化，影響社會和諧穩(wěn)定。

2.國有企業(yè)勞資矛盾的主要表現(xiàn)

20世紀(jì)90年代以來，隨著國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的推進(jìn)，傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下主要由行政調(diào)控的勞動關(guān)系逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐云跫s為基礎(chǔ)的勞動關(guān)系。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)的勞資矛盾主要表現(xiàn)在以下三個方面。

第一，改制方案不夠透明、公正，導(dǎo)致國有資產(chǎn)大量流失，損害職工合法權(quán)益。在國有企業(yè)改制過程中，一些國有企業(yè)對企業(yè)破產(chǎn)、轉(zhuǎn)讓等直接涉及企業(yè)生存、職工命運(yùn)和國家利益的重大事項(xiàng)，不通過職工代表大會討論而擅自決定，或者操縱職工代表大會進(jìn)行權(quán)錢交易、賤賣國有資產(chǎn)，導(dǎo)致國有資產(chǎn)大量流失；一些國有企業(yè)在職工的安置、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、社會保障關(guān)系接續(xù)等方面嚴(yán)重侵害職工合法權(quán)益。

第二，收入分配機(jī)制不合理，導(dǎo)致普通職工與經(jīng)營管理者的收入差距過大。伴隨著國有企業(yè)的公司化改造，國有企業(yè)的經(jīng)營管理人員掌握了法人財(cái)產(chǎn)權(quán)，其對企業(yè)的收入分配有很大的自主權(quán)。由于監(jiān)管不到位以及相應(yīng)的法律、法規(guī)不健全，一些國有企業(yè)的經(jīng)營管理者利用所掌握的權(quán)力和資源，使收入分配的天平明顯向自己傾斜。在一些國有企業(yè)特別是壟斷性央企中，高管人員的薪金甚至高出普通職工的幾十倍、上百倍，有的高管人員還擁有大量股份期權(quán)。這不僅有悖國有企業(yè)的社會主義性質(zhì)，還會加劇普通勞動者與企業(yè)經(jīng)營管理者之間的矛盾。

第三，管理者以老板自居，忽視職工的民主管理權(quán)利。在市場化改革中，國有企業(yè)建立以廠長（經(jīng)理）為中心的企業(yè)管理機(jī)制，強(qiáng)化經(jīng)營管理者的地位和權(quán)力，這完全符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。但由于相關(guān)法律、法規(guī)不健全，針對國有企業(yè)管理層權(quán)力的監(jiān)督機(jī)制缺失，企業(yè)民主管理制度落實(shí)不到位，部分管理者往往以老板自居，在企業(yè)決策上搞家長制，將自己的利益凌駕于職工的訴求之上。如在企業(yè)改制、職工安置補(bǔ)償、勞動報(bào)酬等重大問題上根本不尊重職工意見，踐踏職工民主權(quán)利，侵犯職工利益。這勢必導(dǎo)致職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的失落感，加劇職工與企業(yè)管理者之間的隔閡與矛盾。

3.外資企業(yè)勞資矛盾的主要表現(xiàn)

外資企業(yè)員工的工資水平較高、福利待遇較好，但員工往往高強(qiáng)度、超負(fù)荷、長時間勞動。在流水線生產(chǎn)模式下，工人每天站在工作臺上長時間簡單重復(fù)著機(jī)械性的動作，精神高度緊張，缺少與同事的溝通、交流，生理和心理都受到極大壓抑。另外，一些外資企業(yè)還沒有完全執(zhí)行我國職工勞動保障（如強(qiáng)制性社會保險(xiǎn)）制度，一些外資企業(yè)的集體勞動合同簽訂率不高，這些都會導(dǎo)致勞動者的合法權(quán)益受到侵犯，引發(fā)勞資糾紛。

二、現(xiàn)階段我國勞資矛盾的主要特征

1.勞資矛盾的核心是物質(zhì)利益博弈而非政治權(quán)力斗爭

目前，我國勞資矛盾和沖突基本上都是由勞動者權(quán)益受損、工資待遇低、勞動條件差等利益因素引起的，屬于人民內(nèi)部的利益矛盾和沖突。其中，工資待遇引發(fā)的勞資矛盾最多。馬克思曾指出，資本主義社會的勞資矛盾雖然在本質(zhì)上是一種經(jīng)濟(jì)利益矛盾，但造成勞動者受剝削和壓迫的根源是資本主義雇傭勞動制，因此，只有進(jìn)行變資本主義私有制為社會所有制的政治革命，才能真正解決勞資矛盾，實(shí)現(xiàn)工人階級的解放。在馬克思看來，勞資矛盾不僅是經(jīng)濟(jì)矛盾，還是階級矛盾、政治矛盾。但在我國近些年來的勞資群體性事件中，工人們的維權(quán)目的主要是爭取經(jīng)濟(jì)權(quán)益，并沒有反政府反體制的政治訴求。一些工人在維權(quán)“抗?fàn)帯敝斜M管實(shí)施了堵塞交通、集體上訪等過激行為，或者對基層政府不作為、偏袒資方利益等行為表示了強(qiáng)烈不滿，但他們極少質(zhì)疑黨的領(lǐng)導(dǎo)和中央政府的權(quán)威，仍然把黨和政府看作實(shí)現(xiàn)自身利益訴求的根本代表和保障。事實(shí)上，正如有的專家所說，目前在我國，工人的維權(quán)行為具有“以法抗?fàn)帯薄耙岳砜範(fàn)帯钡奶卣?。③在多?shù)情況下，工人們是以國家法律政策為依據(jù)，對資方的侵權(quán)行為表示不滿，向有關(guān)方面施加壓力，以維護(hù)自己的權(quán)益。在利益高度多元化的今天，這種勞資之間的利益博弈實(shí)屬正常的社會現(xiàn)象。我們應(yīng)避免將這種矛盾沖突作過于意識形態(tài)化、政治化的解讀，以免將其不恰當(dāng)?shù)厣仙秊槲＜吧鐣€(wěn)定乃至基本制度的政治問題。

2.勞資矛盾中包含權(quán)利爭議和利益爭議，其中利益爭議呈上升趨勢

目前學(xué)界有一種觀點(diǎn)，認(rèn)為當(dāng)前我國勞資矛盾主要是企業(yè)在執(zhí)行勞動法律、履行勞動合同的過程中出現(xiàn)的矛盾，不是勞動者在其法定權(quán)益或約定權(quán)益得到保障后為了爭取更多利益而引發(fā)的矛盾，因此，勞資矛盾中的權(quán)利爭議大于利益爭議。④該觀點(diǎn)以西方國家勞資矛盾的發(fā)展歷程為參照，認(rèn)為我國的勞資矛盾還處于初始階段，勞動者維權(quán)的主要內(nèi)容是爭取由法律規(guī)定或合同約定的最低標(biāo)準(zhǔn)的勞動權(quán)益，正是由于勞資矛盾源自基本權(quán)利之爭，是一種基于民生性的矛盾，關(guān)乎勞動者的生存狀態(tài)，所以勞資矛盾不時表現(xiàn)出較強(qiáng)的對抗性。但是，我國2010年以來發(fā)生的勞資群體性事件卻呈現(xiàn)出一種新的特點(diǎn)和趨向，即引發(fā)事件的因素主要集中在勞動者要求提高薪酬、改善勞動條件、提高福利待遇、簽訂集體勞動合同等事項(xiàng)上。這表明，現(xiàn)階段我國勞動者集體行為的目的不再局限于要求實(shí)現(xiàn)法定的或合同約定的權(quán)利，而是要爭取新的利益。換言之，現(xiàn)階段我國勞資群體性事件應(yīng)該視為利益之爭而非權(quán)利之爭，勞動者的訴求內(nèi)容已從基本的權(quán)利訴求轉(zhuǎn)向更高的利益訴求。⑤

之所以出現(xiàn)上述趨向，主要有兩種原因：一是“80后”“90后”農(nóng)民工已成為我國產(chǎn)業(yè)工人的主體。這些新生代農(nóng)民工與其父輩相比有不同的特點(diǎn)：他們對自己的農(nóng)民身份不認(rèn)同，對目前的生存狀況不滿足，渴望融入城市；他們不像其父輩那樣只有經(jīng)濟(jì)訴求，而是在個人的職業(yè)發(fā)展、人生價值實(shí)現(xiàn)、社會認(rèn)同、精神境界提升等方面都有強(qiáng)烈的需求，渴望有更好的發(fā)展。⑥二是我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人口結(jié)構(gòu)的改變。目前，在我國，尤其是在東部經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)正在經(jīng)歷由勞動密集型經(jīng)濟(jì)、資金密集型經(jīng)濟(jì)向技術(shù)密集型經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，同時，人口結(jié)構(gòu)的改變導(dǎo)致勞動力短缺問題日漸明顯，勞動力已由無限供給轉(zhuǎn)為有限供給。在這樣的轉(zhuǎn)變過程中，新生代農(nóng)民工通過各種維權(quán)行動要求資方增加薪酬、改善待遇，要求國家調(diào)整勞動政策，要求分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果，其訴求正在從基本的生存型權(quán)利訴求轉(zhuǎn)向更高的發(fā)展型利益訴求。這表明我國長期以來推行的“低工資，低福利”的廉價雇工制度已走到盡頭，也預(yù)示著隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型的加快，因勞動者要求增加薪酬、改善待遇而引發(fā)的勞資矛盾將會頻發(fā)。政府和社會各界要認(rèn)清這一趨勢并采取積極的互動方式予以應(yīng)對。

3.勞資爭議的重點(diǎn)正從個別爭議轉(zhuǎn)向集體爭議

2008年下半年以來，在國際經(jīng)濟(jì)危機(jī)和我國三部勞動法律（《勞動合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》）實(shí)施的疊加效應(yīng)下，因企業(yè)效益低下或破產(chǎn)而引發(fā)的裁員造成集體勞資爭議等矛盾糾紛急劇增加。據(jù)全國總工會的不完全統(tǒng)計(jì)，2010年各地頻繁發(fā)生較大規(guī)模的集體停工等職工群體性事件，職工走出廠門進(jìn)行游行、示威、堵塞道路、靜坐、集體非正常上訪等事件多達(dá)百余起。⑦勞動爭議的集體性變化意味著新生代農(nóng)民工的團(tuán)結(jié)意愿以及工人的群體意識逐步形成。

4.勞資矛盾總體較溫和，但對抗性、暴力化傾向在增強(qiáng)

由我國社會主義制度的本質(zhì)和勞資關(guān)系的性質(zhì)所決定，我國勞資矛盾并不具有根本的對抗性和顛覆性，勞資矛盾的表現(xiàn)形式總體上比較溫和。但由于我國還缺乏有效的處理勞資關(guān)系的制度、機(jī)制，勞動政策尚不完善，使得近些年勞資矛盾和沖突呈現(xiàn)出非理性、對抗性甚至暴力化的趨勢。在一些勞資群體性事件中，引發(fā)事件的原因原本是工人的合法權(quán)益訴求未得到滿足，但最終演變成嚴(yán)重的大規(guī)模暴力事件，造成交通堵塞、警民對峙、肢體沖突等。勞資沖突的對抗性、暴力化傾向增強(qiáng)，無疑增加了勞資矛盾的解決難度，導(dǎo)致企業(yè)和勞動者雙輸?shù)摹傲愫筒┺摹保斐纱罅啃姓Y源浪費(fèi)，影響社會穩(wěn)定。

三、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系要發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用

政府是公共利益的代表者，是施政者和管理者，也是平衡勞資關(guān)系的主導(dǎo)力量。然而現(xiàn)實(shí)情況是，有些地方政府沒有很好地承擔(dān)起平衡、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的職能，在發(fā)展地方經(jīng)濟(jì)和提升政績的目標(biāo)驅(qū)動下，在各地競相吸引內(nèi)資和外資的強(qiáng)烈刺激下，在政策上對資方給予過多的優(yōu)惠和利益傾斜而忽視甚至犧牲勞動者的利益，在勞資矛盾處理中不同程度地偏袒資方。這種在調(diào)整勞資關(guān)系中的政府職能缺位或調(diào)整乏力，是導(dǎo)致我國勞資關(guān)系失衡、勞資矛盾與沖突加劇的一個重要原因。只有發(fā)揮好政府協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的主導(dǎo)作用，才能實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的目標(biāo)?，F(xiàn)階段，我國政府在調(diào)節(jié)勞資關(guān)系方面應(yīng)履行好以下職責(zé)。

1.加大勞動法律、法規(guī)的實(shí)施力度

現(xiàn)代社會是法治社會，法律是調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的基本手段。政府要重視對勞資雙方的勞動法律培訓(xùn)工作，尤其要針對勞動者普遍缺乏勞動法律知識的問題，加大對勞動者進(jìn)行相關(guān)知識培訓(xùn)，增強(qiáng)他們依法維護(hù)自身勞動權(quán)益的意識和能力。同時，政府要對企業(yè)加強(qiáng)與勞動合同相關(guān)的法律、法規(guī)培訓(xùn)，促使企業(yè)依法簽訂并履行勞動合同，實(shí)現(xiàn)從源頭減少勞資糾紛。政府要強(qiáng)化對勞動法律、法規(guī)落實(shí)情況的執(zhí)法監(jiān)察，增強(qiáng)勞動法制實(shí)施的有效性。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞資雙方對自己的權(quán)利和義務(wù)有不同的理解和要求，產(chǎn)生勞動爭議是難免的。一旦發(fā)生勞資爭議，政府有關(guān)職能部門及勞動爭議仲裁委員會就應(yīng)主動介入，及時進(jìn)行調(diào)解、調(diào)停或仲裁，以控制、阻止極端的爭議行為，維護(hù)社會秩序穩(wěn)定。

2.建立健全集體談判制度和“三方”協(xié)商機(jī)制

集體談判是調(diào)整勞動關(guān)系、平衡勞資雙方力量的基本法律制度。政府雖然不是勞資集體談判的主體，但可以以第三方的身份推動、促進(jìn)和影響談判。政府可以出臺規(guī)范性文件，對工資、工時、勞動安全設(shè)施、勞動衛(wèi)生條件等方面的標(biāo)準(zhǔn)作出強(qiáng)制性規(guī)定。同時，政府要為勞資雙方談判提供各種信息和咨詢服務(wù)，如定期發(fā)布工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、地區(qū)和行業(yè)的平均人工成本信息等，其目的是促使勞資雙方從實(shí)際出發(fā)進(jìn)行談判并達(dá)成勞動協(xié)議，避免盲目要價、提條件。在制定和推行集體談判相關(guān)規(guī)則的過程中，政府應(yīng)積極推進(jìn)“三方”協(xié)商機(jī)制的建立。各級政府勞動行政部門要強(qiáng)化執(zhí)法監(jiān)督，并通過有效的社會監(jiān)督，確?！叭健眳f(xié)議得到遵守。政府勞動行政部門對“三方”協(xié)議的履行應(yīng)起表率作用，以維護(hù)國家法律政策的嚴(yán)肅性和有效性，并依法維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益。

3.建立健全全民基本社會保障體系

建立健全由社會保險(xiǎn)、社會福利和社會救濟(jì)構(gòu)成的全民基本社會保障體系，促進(jìn)基本公共服務(wù)均等化，是保障勞動者切身利益，讓勞動者能夠有尊嚴(yán)地體面勞動的重要體現(xiàn)，是政府義不容辭的職責(zé)。政府在建立健全全民基本社會保障體系中的職責(zé)包括：一是不斷增加財(cái)政投入，實(shí)現(xiàn)包括農(nóng)民工在內(nèi)的全體人民在勞動、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的基本社會保障，并不斷提高保障水平。二是加強(qiáng)對企業(yè)和職工的社會保障法律知識宣傳，提高其社會保障意識，使其認(rèn)識到依法參加社會保障并足額繳納社會保障費(fèi)是一項(xiàng)法定義務(wù)。三是加強(qiáng)對企業(yè)繳納社會保障費(fèi)情況的督促、檢查，對企業(yè)不給農(nóng)民工辦理社會保障登記、不依法繳納社會保障費(fèi)的行為依法予以懲處，以保證所有勞動者都依法享有社會保障權(quán)益。

注釋

①龔維斌：《我國現(xiàn)階段勞資矛盾產(chǎn)生的原因及對策研究》，《當(dāng)代世界社會主義》2005年第3期。②韓金華：《非公有制經(jīng)濟(jì)和諧勞資關(guān)系研究》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2013年，第89頁。③于建嶸：《轉(zhuǎn)型中國的社會沖突——對當(dāng)代工農(nóng)維權(quán)抗?fàn)幓顒拥挠^察和分析》，《理論參考》2006年第5期。④吳忠民主編：《中國改革進(jìn)程中的重大社會矛盾問題》，中共中央黨校出版社，2011年，第78—79頁。⑤吳清軍、許曉軍：《中國勞資群體性事件的性質(zhì)與特征研究》，《學(xué)術(shù)研究》2010年第8期。⑥全國總工會“新生代農(nóng)民工問題”課題組：《關(guān)于新生代農(nóng)民工問題的研究報(bào)告》，《工人日報(bào)》2011年6月21日。⑦汝信等：《2011年社會藍(lán)皮書》，社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2010年，第257頁。

The Current Situation of Labor Disputes and the Construction of Harmonious Labor-Capital Relationship in China

Yang Qingtao

Abstract：With the advancement of reform， labor disputes have already become an important factor affecting China′s economic and social development in harmony. Labor Disputes have different performances in different types of enterprises. The core of it is the game of material interests rather than political power struggle. At present， the emphasis of labor disputes is shifted from individual dispute to collective dispute and its tendency of antagonism and violence is on an increasing trend. Only through improving the labor legal system，perfecting tripartite mechanism and mediation system of labor disputes，further establishing social security system and fully playing the leading role of government will achieve the goal of building a harmonious labor-capital relationship.

Key words：labor disputes； characteristic； the leading role of government； harmonious labor-capital relationship