東方管理學視角下的高職院校激勵關懷幫扶機制

顏秀春

(黎明職業(yè)大學 經濟管理學院，福建 泉州 362000)

東方管理學視角下的高職院校激勵關懷幫扶機制

顏秀春

(黎明職業(yè)大學 經濟管理學院，福建 泉州 362000)

以東方管理學核心思想 “人為為人”為指導，分析高職院校激勵關懷幫扶機制存在的問題，并提出解決對策。研究發(fā)現(xiàn)，高職院校的激勵關懷幫扶機制存在著頂層設計不被重視、制度建設深度不足、激勵方式過于單一、制度落實流于形式等問題。高職院校在制定激勵關懷幫扶機制時，應以人為本做好頂層設計并重視正面引導，呼應教職工深層次需求定制政策，多措并舉以創(chuàng)新激勵方式，活動開展常態(tài)化以實現(xiàn)制度推進的精準長效。

東方管理學；激勵關懷幫扶；高職院校

東方管理學是復旦大學東方管理研究中心的蘇東水先生于1976年提出的，提倡“以人為本，以德為先，人為為人”的思想。筆者通過CNKI搜索發(fā)現(xiàn)，1995年至今研究東方管理學的文獻只有27篇。胡祖光等[1]開展了東方管理學的理論研究，認為東方管理學是一個新的管理學學派，沒有成為一個管理學“新范式”。劉立龍[2]、王文惠等[3]將其應用于企業(yè)中知識型員工的管理，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)可將東方管理學“人為為人”的核心思想有機地運用到知識型員工的管理中，從“利他”角度著眼，讓知識型員工達到關系和諧與身心健康，提高工作績效和競爭能力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的互利雙贏。但學界對東方管理學的研究仍較欠缺，且尚沒有人從東方管理學的視角來研究高職院校激勵關懷幫扶機制的構建?；诖耍疚膶⒁詵|方管理學為指導，分析高職院校激勵關懷幫扶機制構建存在的問題并提出優(yōu)化對策，以提升教職工的工作積極性，助推學?？茖W發(fā)展。

一、高職院校激勵關懷幫扶機制存在的問題

東方管理學的“人為為人”思想，強調“正人必先正己”，從“為人” 的角度出發(fā)，控制和調整自己的行為，創(chuàng)造良好的人際關系和激勵環(huán)境，使人們能夠持久地處于激勵狀態(tài)下從事工作，并使其主觀能動性得到充分發(fā)揮[4]。筆者以此為指導，審視高職院校激勵關懷幫扶機制構建存在的問題。

(一)未被納入學校發(fā)展規(guī)劃，頂層設計被忽視

近十年來，我國陸續(xù)推出示范校建設、骨干校建設、優(yōu)質校建設等以推進職業(yè)教育內涵式發(fā)展為目的的舉措。在這樣的形勢下，各地高職院校紛紛將構建生產性實訓基地、培育“三能”師資隊伍、培養(yǎng)“三創(chuàng)”人才、建設現(xiàn)代示范性職業(yè)教育體系等作為工作重點，而與教職工工作積極性、組織歸屬感息息相關的激勵關懷幫扶機制的構建并未被列入其中，更缺乏相關的頂層設計。結果便是，教職工與組織的價值觀匹配度較低，對領導的認可度不高，歸屬感不強，工作積極性差。

(二)缺少對教師深層次需求的關注，機制建設缺深度

東方管理學“人為為人”核心思想強調“利他”思維，即從他人利益點的角度出發(fā)考慮問題。有些高職院校雖然構建了激勵關懷幫扶機制，但存在過于形式化的現(xiàn)象，缺少“利他”思維，尤其是缺少對教職工深層次需求的關注。如對于教職工子女就業(yè)難、入學難等問題未能給予關注和幫助，對于教職工成長空間問題未能給予充分重視和合理規(guī)劃，對于專業(yè)主任和輔導員等一線高負荷崗位未能給予特殊激勵。某高職院校在一次針對專業(yè)主任的年終考核中，出現(xiàn)被考核人為求離開該崗位，故意要求他人拉低其個人分數(shù)的現(xiàn)象。許多輔導員在工作一段時間后就想方設法轉崗，極大影響了輔導員隊伍的穩(wěn)定性。由此可見，激勵關懷幫扶機制的缺失對教職工的工作積極性造成了較大的影響，教職工尤其是特殊崗位人員，職業(yè)倦怠現(xiàn)象普遍存在。

(三)忽視情感激勵和領導行為激勵，激勵方式顯單一

學校領導在“為人”的過程中未注意到教職工的心理需求，喜歡采用簡單的物質獎勵作為激勵方式，忽視情感激勵和領導行為激勵，這削弱了激勵關懷幫扶的作用，甚至產生負面效應。首先，高職院校的教職工大多具有較強的自尊心和榮譽感，他們更喜歡精神激勵而非物質激勵；其次，學校領導的情感和行為對教職工有巨大影響。領導愛崗敬業(yè)、關心愛護教職工，自然會得到教職工的擁護和支持，反之，會引起教職工不滿，難以營造相互信任、關心、體諒、支持的工作氛圍。

(四)制度落實過于形式化，推進方法需完善

東方管理學的思想對評價管理者的管理手段、管理方法是否達到了要求具有十分重要的指導作用。它要求管理方法要科學合理，才能達到客觀上產生服務他人的效果。當前，一些高職院校在管理過程中熱衷于采用考核評價法，對各級干部進行考核評價并排序，并以此為依據(jù)給予獎懲?？己嗽u價出發(fā)點是好的，但容易出現(xiàn)執(zhí)行不當，如考核指標未與工作業(yè)績掛鉤、參與測評對象不合理、測評過程缺乏監(jiān)督、測評程序簡單草率不規(guī)范、測評數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法不合理等，最后適得其反，難以起到激勵作用。

蘇東水[4]認為：影響“人為為人”互動效果的一個重要因素是員工的心理健康狀況。這包含兩層含義：一是沒有心理疾病。二是具有合理的工作期望，能夠理解組織的工作目標和工作方式。但是，一些高職院校在開展關懷幫扶活動時沒有考慮到教職工的心理健康狀況。如當教職工申請困難補助時，手續(xù)較為繁瑣，這會加重教職工的心理負擔，影響教職工爭取補助的積極性。在發(fā)放慰問金時，則經常廣為報道，過于形式化，這會給受助人員的自尊心造成傷害，違反激勵關懷幫扶的初衷。

二、高職院校激勵關懷幫扶機制的優(yōu)化

東方管理學的核心思想“人為為人”的基本要義是“正人先正己”“己欲立而立人，己欲達而達人”和“以人為本”的理念，將東方管理學的核心思想有機地運用到激勵關懷幫扶機制的構建中，可以充分調動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。

(一)以人為本，頂層設計重視正面引導

東方管理學核心思想“人為為人”中的“人為”是一種自我導向的個體心理行為，在強調個體內部指向的心理行為的同時，強調“主體人”心理行為的可塑性。學校領導是激勵關懷幫扶機制建設“主體人”，其心理行為的表現(xiàn)將影響到激勵關懷幫扶機制的實施成效。高職院校的領導應從思想上高度重視激勵關懷幫扶機制的建設，將其作為推動學校發(fā)展的重要工作，提升教師對學校的認同感和歸屬感。首先，從全局視角進行統(tǒng)籌考慮，確定建設目標，制定實施路徑，提高激勵關懷幫扶機制的成效；其次，機制建設上應體現(xiàn)“以人為本”，多激勵少競爭。例如，在考核評價體系構建上應多注重業(yè)績，加強體系的正面引導作用，減少背后提意見、打勾打分的環(huán)節(jié)；最后，通過激勵關懷幫扶機制的建設營造寬松和諧的工作環(huán)境，創(chuàng)造有助于提升教職工素質的開放式環(huán)境，消除不利于團結、不利于學校辦學的各種障礙，形成互助友愛的局面。

(二)因需定策，機制建設呼應教職工需求

高職院校的激勵關懷幫扶機制的構建應該是服務于特色校園文化的構建及核心競爭能力的提升，提升教職工對學校的認可與歸屬感。學校應該“人為”地站在教職工需求的角度，在“為人”的過程中盡可能地針對教職工的不同需求，給予相應幫助，提升激勵關懷幫扶的成效。

針對不同類別的困難給予針對性幫扶，積極創(chuàng)造條件解決教職工的后顧之憂，增強教職工的歸屬感。如個人因病致貧的或是家庭主要成員疾病、下崗失業(yè)等致貧的，可以考慮給予適當?shù)睦щy補助；因配偶失業(yè)、小孩撫養(yǎng)導致的家庭困難，可以考慮拿出校內一些臨時崗位，供其配偶工作，幫助其度過難關。

制度設計適度向特殊崗位傾斜。對長期在壓力較大崗位上工作的教職工，從精神上、物質上給予特殊關愛。比如輔導員、專業(yè)主任等崗位，可以考慮在職稱評聘上給予一定的綠色通道。同時，定期對這些群體進行情緒疏導，減緩工作壓力。

(三)創(chuàng)新形式，激勵方式實施多措并舉

一是堅持收入為主、其他為輔的激勵方式。首先，收入穩(wěn)定且能跟上物價上漲水平，是大部分老師(尤其是年輕老師)關注的重點。學校應牢牢抓住收入主線，在有足夠資金且不違反相關法規(guī)的前提下，提高教師的收入水平；其次，許多教職工的需求層次已由低層次提升到較高層次，他們關注的重點不僅是收入，還包括培訓和發(fā)展機會。因此，除了用薪酬激勵外，還要考慮精神激勵、榮譽激勵等方式。比如，對學校有突出貢獻的教職工給予出國(境)交流學習的機會。

二是改變樹標兵立典型方式。除了通過學校大會或是學院例會對優(yōu)秀教師進行表彰，還可通過道德講堂介紹優(yōu)秀教師的先進事跡，強化示范帶頭作用?；蚴切Х缕髽I(yè)，每個季度或每個月在支部會議上評出1～2名當月最美黨員或最美教師，將其本階段先進事跡公布并上墻以進行表揚，提高教職工的工作責任心和使命感。

三是成立激勵關懷幫扶中心。依托工會等部門，成立激勵關懷幫扶中心(以下簡稱中心)，賦予中心相應的責權利。中心的運營模式設計如下：資金由學校撥款、教師捐款構成，?？顚Ｓ?，推選一個責任心強的教職工擔任資金管理員。各學院、部處領導不定期發(fā)動教職工捐款，數(shù)額自愿，上不封頂。申請幫扶中心微信公眾號，教職工可直接通過微信紅包或轉賬方式捐款給資金管理員。管理員需每周統(tǒng)計、公布捐款數(shù)額及資金去向。

四是拓寬幫扶渠道。對于家庭確實困難的教職工，可以鼓勵其通過自身勞動獲取更多的報酬。如在不影響教學質量且教師有能力多上課的前提下，將教師每周授課上限時數(shù)上浮20%～30%；在尊重困難教職工尊嚴的前提下，高校可利用校友資源，開展校友與教職工一對一結對幫扶活動。

(四)活動常態(tài)化，制度推進追求精準長效

在已有工作基礎上，把零散做法系統(tǒng)化、臨時做法常規(guī)化、成熟做法制度化，建章立制，探索建立促進激勵關懷幫扶精準化、長效化的有效辦法，著力解決好激勵關懷幫扶的隨意性、單一性等問題。[5]

廣泛開展談心談話關懷活動。領導干部之間、領導干部與普通老師之間及普通老師相互之間要經常交流思想，在教職員工取得成績時、遇到困難時、發(fā)生矛盾時、出現(xiàn)過錯時、存在問題時，主動與其交談，了解其所思所想，也讓教職工在關鍵時刻特別是遇到困難時能深切感受到組織的存在，領導的關懷。

堅持定期走訪幫扶制度。領導干部要主動秉承東方管理思想的“為人”精神，利用學校資源，幫助教職工解決工作和生活中的實際困難，增強教職工的歸屬感。在每年元旦、春節(jié)、“七一”等重大節(jié)日期間，認真開展“送溫暖、獻愛心”活動，走訪慰問老教師及生活困難、患病住院的教職工。在教職工家庭主要成員去世、家庭受災或發(fā)生意外、生活遇到特殊困難時，帶頭到教職工家庭走訪慰問，開展幫扶活動，同時，簡化慰問和幫扶程序，減少針對個人一般幫扶的公開宣傳。

[1] 胡祖光，陳敬宇.中國管理學發(fā)展方向之管見：兼論東方管理學的定位[J].商業(yè)經濟與管理，2013(12)：5.

[2] 劉立龍.基于東方管理學視角談企業(yè)知識型員工管理[J]. 經營管理者，2015(1)：213.

[3] 王文惠，何有麟.東方管理學視角的企業(yè)知識型員工管理[J]. 企業(yè)經濟，2013(5)：34.

[4] 蘇東水.東方管理學[M].上海:復旦大學出版社，2005：25.

[5] 傅興國.完善黨內激勵關懷幫扶機制的實踐與思考[N].寧夏日報，2015-12-29(4).

(責任編輯：柯愛茹 英文審校：楊秋娜)

The Mechanism of Incentive Caring and Assistance in Vocational Colleges from the Perspective of Oriental Management

YAN Xiuchun

(College of Economy Administration, Liming Vocational University, Quanzhou 362000, China)

The problems existing in the mechanism of incentive caring and assistance in vocational colleges were probed under the guidance of the Oriental Management core idea, “Ren Wei Wei Ren” , followed with the countermeasures. The problems found were negligence in the top-down planning, the superficial regulations, the single incentive mode, and the formalistic implementation of regulations, etc. It was proposed that the following should be achieved when making the incentive caring and assistance mechanism in vocational colleges: the people-oriented top-down planning, the positive guidance, policy echoing staff’s deep-seated needs, a variety of measures of diversifying incentives, regular activities in order to advance the precision of long-term implementation.

oriental management；incentive caring and assistance；vocational colleges

1008-8075(2017)01-0046-04

10.13446/j.cnki.jlvu.201700010

2016-11-15

顏秀春(1969-)，女，教授，主要從事企業(yè)管理和高職教育等研究。

黎明職業(yè)大學規(guī)劃項目(LW2016126)；黎明職業(yè)大學科研團隊建設計劃資助(LMTD2014112)

C 939

A