高等學(xué)校行政人員績(jī)效灰統(tǒng)計(jì)綜合評(píng)價(jià)

黃夏明

(黎明職業(yè)大學(xué) 信息與電子工程學(xué)院，福建 泉州 362000)

高等學(xué)校行政人員績(jī)效灰統(tǒng)計(jì)綜合評(píng)價(jià)

黃夏明

(黎明職業(yè)大學(xué) 信息與電子工程學(xué)院，福建 泉州 362000)

為建立高等學(xué)校行政人員績(jī)效綜合評(píng)價(jià)體系，從思想道德、工作能力、愛崗敬業(yè)、工作業(yè)績(jī)、素質(zhì)提升5個(gè)方面構(gòu)建高等學(xué)校行政人員的績(jī)效綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。通過采用層次分析法計(jì)算指標(biāo)權(quán)重和采用灰統(tǒng)計(jì)建立綜合評(píng)價(jià)模型，并將指標(biāo)體系及綜合評(píng)價(jià)模型應(yīng)用于高等學(xué)校行政人員績(jī)效綜合評(píng)價(jià)實(shí)踐。研究表明：這一綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)科學(xué)易行，是高等學(xué)校行政人員績(jī)效綜合評(píng)價(jià)的有效工具。

行政人員；績(jī)效評(píng)價(jià)體系；灰統(tǒng)計(jì)；指標(biāo)體系；高等學(xué)校

高等學(xué)校中的行政人員是學(xué)校管理隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，保證教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等各項(xiàng)工作得以有序進(jìn)行，因此加強(qiáng)高等學(xué)校行政人員管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。績(jī)效考核是高等學(xué)校行政人員獎(jiǎng)懲、晉升的重要依據(jù)，是高等學(xué)校行政人員管理的重要組成部分，但目前許多高等學(xué)校都未能建立科學(xué)、準(zhǔn)確的行政人員績(jī)效考核體系，在實(shí)際的績(jī)效考核過程中存在主觀隨意性、客觀公平性有待提高等問題[1]。行政人員不同于專任教師，其工作多種多樣，不同部門的工作內(nèi)容差別較大，難以根據(jù)工作內(nèi)容建立高等學(xué)校行政人員績(jī)效綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，因此，現(xiàn)有的研究大多從德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面[2-3]或者德、能、勤、績(jī)、廉5個(gè)方面[1,4-5]構(gòu)建高等學(xué)校行政人員績(jī)效綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在上述研究中，雖然一級(jí)指標(biāo)基本相同，但二級(jí)指標(biāo)的設(shè)置卻都比較隨意，也不夠全面，且都沒有考慮行政人員素質(zhì)提升方面的需求，在績(jī)效綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中幾乎忽略了這方面的內(nèi)容。因此，本文首先建立簡(jiǎn)明的高等學(xué)校行政人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，然后采用層次分析法這一定性與定量相結(jié)合的有效工具計(jì)算指標(biāo)權(quán)重，在此基礎(chǔ)上采用能夠有效克服小樣本貧信息所造成的信息灰性的灰統(tǒng)計(jì)建立綜合評(píng)價(jià)模型，以期為高等學(xué)校行政人員績(jī)效量化考核提供有效手段。

一、高等學(xué)校行政人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

在上述研究的基礎(chǔ)上，遵循全面、簡(jiǎn)明、靈活、易行等原則，從思想道德、工作能力、愛崗敬業(yè)、工作業(yè)績(jī)、素質(zhì)提升5個(gè)方面構(gòu)建高等學(xué)校行政人員(沒有行政職務(wù)的行政人員)的績(jī)效綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，如表1所示。

表1中的指標(biāo)權(quán)重采用傳統(tǒng)的層次分析法進(jìn)行計(jì)算，由4位資深高等學(xué)校行政管理人員及人事管理人員在充分溝通基礎(chǔ)上按照1～9標(biāo)度法共同確定各一級(jí)指標(biāo)之間以及一級(jí)指標(biāo)的各二級(jí)指標(biāo)之間的相對(duì)重要性比值，以此構(gòu)建評(píng)價(jià)目標(biāo)及各一級(jí)指標(biāo)的判斷矩陣，其最大特征值所對(duì)應(yīng)的歸一化特征向量即為權(quán)重向量[6]。

表1 高等學(xué)校行政人員績(jī)效綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

二、灰統(tǒng)計(jì)綜合評(píng)價(jià)

(一)灰統(tǒng)計(jì)綜合評(píng)價(jià)模型

(1)

則給出了zj第i評(píng)價(jià)等級(jí)的灰統(tǒng)計(jì)數(shù)，公式

(2)

進(jìn)一步給出了zj的總灰統(tǒng)計(jì)數(shù)[7]。按照鄧聚龍的灰理論：

rji=ηji/ηj，

(3)

即為指標(biāo)zj屬于第i評(píng)價(jià)等級(jí)的權(quán)值，矩陣

(4)

即為Z的評(píng)價(jià)矩陣，而向量

B=WT×R，

(5)

則是Z的綜合評(píng)價(jià)向量[7]。另外，

Q=V×BT，

(6)

則進(jìn)一步給出綜合評(píng)價(jià)的標(biāo)量值。

上述灰統(tǒng)計(jì)綜合評(píng)價(jià)模型的核心在于權(quán)函數(shù)，因此，所采用的權(quán)函數(shù)如圖1所示。

圖1 權(quán)函數(shù)曲線

(二)綜合評(píng)價(jià)示例

某高等學(xué)校某系系辦有3位普通行政人員(分別以E1、E2和E3表示)，為對(duì)其學(xué)年績(jī)效進(jìn)行量化考核，結(jié)合表1綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和上述灰統(tǒng)計(jì)綜合評(píng)價(jià)模型進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。為此，成立系領(lǐng)導(dǎo)、教師代表、學(xué)生代表組成的5人(分別以T1、T2、T3、T4和T5表示)評(píng)判小組，在充分溝通的基礎(chǔ)上，評(píng)判小組成員各自獨(dú)立對(duì)3位行政人員的底層績(jī)效指標(biāo)按照百分制進(jìn)行評(píng)判，然后采用灰統(tǒng)計(jì)模型對(duì)評(píng)判數(shù)據(jù)自底向上逐層處理。E1的績(jī)效綜合評(píng)價(jià)底層指標(biāo)的評(píng)判值如表2所示。

表2 E1績(jī)效綜合評(píng)價(jià)底層指標(biāo)評(píng)判值

表2(續(xù))

利用公式(1)～(4)對(duì)表2的評(píng)判值進(jìn)行計(jì)算，E1的一級(jí)指標(biāo)“思想道德Z1”的評(píng)價(jià)矩陣為：

由表1，一級(jí)指標(biāo)Z1的相對(duì)權(quán)重向量為：

由公式(5)，Z1的灰統(tǒng)計(jì)評(píng)判向量為：

Q1=V×B1T=87.96

對(duì)其他4個(gè)一級(jí)指標(biāo)Z2、Z3、Z4、Z5的評(píng)判數(shù)據(jù)進(jìn)行類似處理，結(jié)果為：

因此，E1的“行政人員績(jī)效Z”的灰統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)矩陣為：

由表1，Z的相對(duì)權(quán)重向量為：

因此，E1的“行政人員績(jī)效Z”的灰統(tǒng)計(jì)評(píng)判向量為：

灰統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)值為：

Q=V×BT=85.04。

從綜合評(píng)價(jià)結(jié)果來看，E1的各一級(jí)績(jī)效指標(biāo)都比較好、比較均衡。

對(duì)E2和E3的評(píng)判數(shù)據(jù)進(jìn)行類似處理，結(jié)果為：

上述綜合評(píng)價(jià)處理過程簡(jiǎn)潔明了，3位行政人員對(duì)結(jié)果都高度認(rèn)可。

三、結(jié)束語

充分考慮高等學(xué)校行政人員的工作屬性，從思想道德、工作能力、愛崗敬業(yè)、工作業(yè)績(jī)、素質(zhì)提升5個(gè)方面構(gòu)建高等學(xué)校行政人員的績(jī)效綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，采用將定性問題定量化的層次分析法計(jì)算指標(biāo)權(quán)重，采用灰統(tǒng)計(jì)建立綜合評(píng)價(jià)模型，將上述指標(biāo)體系及綜合評(píng)價(jià)模型應(yīng)用于某系普通行政人員的學(xué)年績(jī)效考核實(shí)踐，整個(gè)評(píng)價(jià)實(shí)踐過程簡(jiǎn)潔明了，結(jié)果與評(píng)價(jià)對(duì)象的日常表現(xiàn)一致，得到評(píng)價(jià)對(duì)象的高度認(rèn)可，這說明本文所建立的綜合評(píng)價(jià)體系能夠?yàn)楦叩葘W(xué)校行政人員績(jī)效的量化考核提供有效的途徑。

[1] 丁艷艷，趙衛(wèi)芹.基于證據(jù)理論的高校行政管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)分析[J].樂山師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，28(12)：98.

[2] 吉泰根.基于層次分析法的高校行政管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)模型研究[J].當(dāng)代教育論壇(管理版)，2010(3)：20.

[3] 曹志文，武迎春，田麗娟.基于灰色理論的高校行政管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012(34)：318.

[4] 王蕓鳳.高校行政管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)與提升策略研究[J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2012(5)：131.

[5] 彭玉華，張宏建.高校行政人員績(jī)效實(shí)施現(xiàn)狀及對(duì)策探討[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2016(4)：167.

[6] 杜棟，龐慶華.現(xiàn)代綜合評(píng)價(jià)方法與案例精選[M].第3版.北京：清華大學(xué)出版社，2015：10.

[7] 鄧聚龍.灰理論基礎(chǔ)[M].武漢：華中科技大學(xué)出版社，2002：409.

(責(zé)任編輯：黃韡 英文審校：楊德權(quán))

Research on the Comprehensive Evaluation of Grey Statistics for the Performance of College Administrators

HUANG Xiaming

(College of Information and Electronic Engineering, Liming Vocational University; Quanzhou 362000, China )

In order to establish a comprehensive assessment system for the performance of college administrators, based on the five aspects of morality, competence, work devotion, work performance and quality improvement, Analytic Hierarchy Process (AHP) is used to calculate on the weight of indexes while Grey Statistics Theory is adopted to set up the comprehensive evaluation model. It is proved to be a scientific, convenient and effective tool when applying the above-mentioned indicator system and the comprehensive evaluation model into the practice of evaluating the performance of the college administrators.

administrators; performance evaluation system; Grey Statistics; the indicator system; higher education

1008-8075(2017)01-0050-05

10.13446/j.cnki.jlvu.20170011

2016-10-09

黃夏明(1978-)，男，碩士，助理研究員，主要從事高等教育管理研究。

G 640

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