探究信息經(jīng)濟學激活激勵機制

代宏峰

【摘要】信息經(jīng)濟學的激勵機制是提升企業(yè)發(fā)展水平的重點，以現(xiàn)階段信息經(jīng)濟學激活激勵機制發(fā)展情況為根本，結(jié)合近年來信息經(jīng)濟學發(fā)展特點和工作情況，分析信息經(jīng)濟學工作中存在的問題和發(fā)展方向，提出信息經(jīng)濟學激活激勵機制，從而提升企業(yè)工作的質(zhì)量和效率。

【關(guān)鍵詞】信息經(jīng)濟學 激活 激勵機制 企業(yè) 發(fā)展

一、依據(jù)企業(yè)員工的特點選擇激勵機制

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟和知識型人才的出現(xiàn)對現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響。例如，聯(lián)通企業(yè)是一種新興的企業(yè)發(fā)展，與同行業(yè)的移動、電信等企業(yè)所占知識型員工更大，因為企業(yè)在發(fā)展過程中更為關(guān)注知識型員工激勵機制的設(shè)定和研究，結(jié)合企業(yè)員工的特點制定激勵機制，這樣有助于提升企業(yè)員工工作態(tài)度的積極性，促使員工實施符合市場發(fā)展需求的工作，不斷創(chuàng)新聯(lián)通企業(yè)工作任務(wù)，以此為客戶提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

二、對知識型員工采取更加合理的激勵措施

知識型員工的特點導(dǎo)致高薪制度無法激發(fā)員工積極工作的態(tài)度。對于知識型員工來說，工作功績主要是受到企業(yè)忠誠度的影響。依據(jù)實際案例的分析，不斷提升企業(yè)薪酬也不一定可以激發(fā)企業(yè)工作人員的工作熱情，獲取企業(yè)員工的忠誠，以及對工作獲取的成就感。反而，知識型員工在獲取更多薪酬情況下會產(chǎn)生一些負面影響。若是將薪酬提升到一定的程度，就會導(dǎo)致工作失去了自身價值和激勵因素，只有從知識型工作者的觀點分析，多少薪酬是符合實際工作需求，這樣才可以有效發(fā)揮薪酬具備的激勵作用。同時，知識型工作者的精神需求和物質(zhì)需求是混合型的激勵影響原因，需求構(gòu)成是混合交替式的。

知識型工作者的工作本質(zhì)是具備創(chuàng)造意義的。對于新知識的研究和分析，以及對新事物的創(chuàng)新都是自身的需求，若是這種需求改變成為行動，那么可以增加相應(yīng)的知識資本。在實際改變中，企業(yè)受到的外界影響主要是依據(jù)知識型工作者在構(gòu)造中具備獨立性和自主性的特點，為知識型工作者提供更為自主、公平的選擇權(quán)利【1】。在實際管理過程中，企業(yè)主要是依據(jù)知識資本的投資和出購實施管理工作，相關(guān)的標準、方案以及進展等都是依據(jù)知識型工作者自主設(shè)定。管理工作人員已經(jīng)不再是高高在上的姿態(tài)，而是指導(dǎo)知識型工作者實施工作，是企業(yè)發(fā)展過程中的協(xié)調(diào)者和創(chuàng)造者，以此在實際發(fā)展中為滿足知識型工作者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，更為其創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境。

知識型工作者受到尊重的需求相比一般工作者的需求更為強烈。相關(guān)的尊重包含了社會地位、身份認證、上級管理者的重視、個人價值的實現(xiàn)等多方面。要想滿足知識型工作者的需求，一定要構(gòu)建和諧發(fā)展的工作環(huán)境，具備符合發(fā)展的條件，不然無法促使尊重需求發(fā)揮自身具備的激勵作用。在知識經(jīng)濟不斷創(chuàng)新的過程中，知識型工作者對于知識和技術(shù)的深入學習，是自我完善的過程，有助于在競爭激烈的市場環(huán)境中占據(jù)重要的地位。知識型工作者自我發(fā)展的需求不只是為了滿足現(xiàn)階段工作崗位的需求，而是要為了未來工作的發(fā)展奠定有效基礎(chǔ)。知識型工作者的激勵系統(tǒng)在構(gòu)建中是多維立體化的，多樣化激勵因素彼此影響、有效融合。因為知識型工作者的個體差異性，各種激勵影響因素在各個時期、各個狀態(tài)以及不同目標中也會出現(xiàn)多樣化的結(jié)果。由此，在實際發(fā)展中需要結(jié)合實際狀況設(shè)定豐富多彩、與人事發(fā)展相符的激勵方案，從而有助于提升知識型工作者的創(chuàng)造信心和工作熱情。

三、對不同類型員工采取有所差別的激勵方式

多種形式的工作人員具備多樣化的需求特點，若是整體設(shè)定統(tǒng)一的激勵制度和方案，會出現(xiàn)不同以的結(jié)果，嚴重的還會出現(xiàn)相反的激勵結(jié)果。年齡薪酬方案主要是對各個年齡段工作者設(shè)定不同的激勵方案。例如，在實際發(fā)展的過程中，對于那些年齡已經(jīng)達到五十歲以上的工作者而言，平穩(wěn)的生活更能滿足他們的需求，這種類型的工作者流動率較低，薪酬相比股權(quán)是有效發(fā)揮激勵的更好選擇，這種類型工作者的工資構(gòu)成中固定薪酬占據(jù)重要的部分，而獎金相對較少。對于那些剛剛畢業(yè)的大學生而言，為其提供一個可以發(fā)揮自身價值和能力的平臺，相應(yīng)的工資可以低一些，獎金的比例不斷提升。低薪酬在實際應(yīng)用中可以成為信息判斷的優(yōu)質(zhì)系統(tǒng)。企業(yè)在實際發(fā)展中，一些進行知識含量較低工作的一般工作者，如窗口營業(yè)工作者可以選擇較低的薪酬和待遇，以此促使薪酬設(shè)計更滿足工作人員的奉獻，從而促使激勵知識型工作者可以更好的學習和工作。若是從事知識含量較低的工作者與知識型工作者的工資具備的差異性不高，激勵也無法與成績相連，不論工作者做的結(jié)果如何，其獲取薪酬之間的差異性較小。一方面對實施知識含量較低的工作者難以發(fā)揮自身具備的激勵作用，另一方面也會影響知識型工作者的工作熱情和態(tài)度。

四、制定公平、公正的激勵方案樹立優(yōu)質(zhì)的企業(yè)形象

制定公平、公正的激勵方案并不是說對全面工作者人員設(shè)定統(tǒng)一的激勵制度和方案，這與上文表達的多樣化激勵方案理念是相反的，但是其內(nèi)在意義是相同的。若是對全面工作者實施統(tǒng)一的激勵要求，那么實際發(fā)展中只會有一部分優(yōu)秀的工作人員獲取到獎勵，至于那些普通工作者無法構(gòu)成優(yōu)質(zhì)的激勵成果，嚴重的還會構(gòu)成負面的影響【2】。

五、結(jié)束語

因此，企業(yè)在實際發(fā)展中依據(jù)激勵方案，制定完善的激勵方案實施工作，以此構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的企業(yè)形象和態(tài)度，對工作者形成長久的激勵。在很多企業(yè)發(fā)展中雖然存在多樣化的考核形式，但是考核過后并沒有深入分析，與實際考察深入分析到一起。同時，還有一些企業(yè)在起初設(shè)定完善的工作方案和獎懲制度，但是在之后工作中會隨便改變，在最后評價中無法獲取有效的信息這些問題導(dǎo)致企業(yè)無法全面對工作人員實施激勵和制約，因此在發(fā)展中需要改善這一問題，不然會影響企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]金傳偉，楊躍宇.信息經(jīng)濟學激活激勵機制[J].中國電信業(yè)，2012，02.

[2]于源，陳其林.新常態(tài)、經(jīng)濟績效與地方官員激勵——基于信息經(jīng)濟學職業(yè)發(fā)展模型的解釋[J].南方經(jīng)濟，2016，01.