電力企業(yè)績效管理之激勵職能分析

桑躍明 羅瓊 何天平 顏新萍

摘要：目前，我國的發(fā)展十分快速，電力的發(fā)展績效管理在電力企業(yè)人力資源管理中起著重要作用，為達到預(yù)期目標，首先 要予以重視，對其有個全面客觀的了解。其次，管理工作要體現(xiàn)出實用性，莫要流于形式。構(gòu)建健全的績效管理體系，為企 業(yè)吸引優(yōu)秀人才、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標創(chuàng)造條件。先分析了管理中存在的問題，然后給出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績效管理；激勵職能

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2095-3178（2018）19-0289-01

引言

文章針對電網(wǎng)企業(yè)全員績效管理工作要求，公司以提升企業(yè)效

益效率為目標，按照“注重實績，科學量化”的原則，合理設(shè)置考 核指標和評價標準。采用分級宣貫、全員參與、科學量化等 7 個步 驟高效推行績效管理，強化互動性。通過創(chuàng)新開展績效管理工作， 推動高效溝通，績效考核結(jié)果應(yīng)用率達到100%，公司精益化管理水 平和凝聚力顯著提高。

1 績效管理的作用 1.1 促進績效的提升

績效管理通過設(shè)定科學合理的工作任務(wù)和工作目標，為企業(yè)管 理者和員工指明了今后奮斗的方向。對于企業(yè)管理者而言，可以通 過績效管理的考評結(jié)果來發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，并為后續(xù)的 對策制定提供依據(jù)和參考；對于員工而言，可以通過績效管理來發(fā) 現(xiàn)自己身上的缺點，比如工作方法、工作態(tài)度等，能夠明顯體會到 自己和其他員工之間的差距，達到激發(fā)員工提升績效的效果。

1.2 優(yōu)化管理流程

績效管理歸根結(jié)底是對人的一種激勵和約束行為，簡單來講，

就是解決具體業(yè)務(wù)要怎么做、誰去做、做完后交給誰繼續(xù)做的問題， 看似簡單的工作其實就涉及到三個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)的工作效果都會 對整體績效構(gòu)成影響。所以，在績效管理的約束下，企業(yè)管理者和 員工開始學會從電力企業(yè)的整體角度出發(fā)，不斷提高業(yè)務(wù)處理的效 率，實現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)濟效益和業(yè)務(wù)水平的提高。

1.3 保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

在月度、季度及年度的計劃總結(jié)中，電力企業(yè)都會制定出比較

清晰的發(fā)展思路，通過短期目標和長期目標的有效結(jié)合來為后續(xù)的 工作安排打好鋪墊。比如，電力企業(yè)年度目標制定后，就會分解到 下面各個部門，然后各個部門再把年底目標細化到每個工作崗位或 每個員工的身上，針對個體而言，就是努力完成自己的業(yè)務(wù)指標， 最終形成電力企業(yè)年度目標完成的合力。所以，無論是從電力企業(yè) 整體的角度，還是從員工個體的角度來看，績效管理都是協(xié)調(diào)部門 和員工工作內(nèi)容，督促其朝著既定目標進行奮斗的有效手段。

2 充分發(fā)揮電力企業(yè)績效管理中激勵職能的有效

策略

2.1 實現(xiàn)崗位精益化管理

在 A 企業(yè)中，工作崗位多，且類型相對復雜。通過實現(xiàn)崗位精

益化管理，能夠明確各崗位工作人員職責，對相關(guān)工作進行細化， 在提升崗位工作效率的同時，也能充分發(fā)揮激勵作用。在實施崗位 精益化管理過程中，要明確崗位資質(zhì)要求。崗位資質(zhì)可分為崗位素 質(zhì)和崗位能力兩部分。具體措施涵蓋以下方面：（1）暫時達不到崗 位資質(zhì)要求的，崗位工資執(zhí)行崗級降低 1 崗執(zhí)行，直到符合崗位資 質(zhì)要求為止。（2）超過所在崗位資質(zhì)要求的，崗位工資執(zhí)行崗級上 升 0.5 崗執(zhí)行。（3）對于部門達不到定員數(shù)，暫時缺員的，誰兼任 則按崗位執(zhí)行崗級上調(diào) 0.5 崗執(zhí)行。（4）長假、長病人員停發(fā)假期 工資期間，按其假期前 1 個月崗位工資的 30%核定到部門，由部門 自行分配。通過上述舉措，對崗位薪酬分配進一步細化，從而發(fā)揮 其激勵作用。

2.3 優(yōu)化績效考核及獎勵

目前，A 企業(yè)員工工資主要包括崗位工資及績效工資。績效工

資考核方面，實施兩種方式：（1）人資部負責按崗位薪點兌現(xiàn) 50% 的月度績效工資；其余 50%的月度績效工資按公司要求完全與崗位 薪點脫鉤，由績效考核結(jié)果決定，各級直線經(jīng)理負責分配至最末一 級組織單元，充分發(fā)揮績效考核的“指揮棒”作用。（2）月度績效 工資完全與崗位薪點脫鉤，由績效考核結(jié)果決定，各級直線經(jīng)理負 責分配至最末一級組織單元，充分發(fā)揮績效考核的“指揮棒”作用。專項工作獎勵方面，對作出特殊及重大貢獻的組織和個人加大獎勵 力度：（1）設(shè)立大眾創(chuàng)新專項獎勵。拿出部分資金專門用于大眾創(chuàng) 新開展情況的激勵，鼓勵、支持和引導員工技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和 服務(wù)創(chuàng)新，促進萬眾創(chuàng)新。由設(shè)備部牽頭制定實施方案后執(zhí)行。（2） 拿出部分資金專門用于評選在創(chuàng)一流工作中表現(xiàn)突出的 2-3 個部門 （單位）和 3-4 個班組，形成各級組織樂于激勵的氛圍，以此激發(fā) 各組織的活力和創(chuàng)造力，由辦公室制定實施方案后執(zhí)行。拿出少部 分資金專門用于獎勵技術(shù)、技能專家，對率先完成任期目標的，或 作出重大貢獻的，給予一次性激勵，鼓勵其靜心鉆研業(yè)務(wù)，由人資 部制定實施方案后執(zhí)行。（3）設(shè)立精益工作、星級服務(wù)專項獎勵。 拿出一部分資金專門用于鼓勵員工工作精益化、服務(wù)無止境的匠人 精神，立足日常工作，形成“人人樂于精益、事事成于精益”的良 好局面，由辦公室制定實施方案后執(zhí)行。

2.4 完善績效管理體系

首先，遵循公平客觀的基礎(chǔ)原則。各個環(huán)節(jié)都要嚴格遵循管理

制度及相關(guān)流程，從大局著眼，樹立長遠意識，杜絕“走后門”“給 人情分”等現(xiàn)象，以確?？己斯?。注重管理過程，建立健全的管 理制度，包括考核程序、績效目標、結(jié)果應(yīng)用等，都要有明確規(guī)定。 更關(guān)鍵的是加大執(zhí)行力度，將各項制度徹底落實，切忌流于形式。 其次，制定科學嚴謹?shù)目己肆鞒??？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼闹刂兄?重，直接關(guān)乎整體管理水平，務(wù)必謹慎。考核流程由計劃制定、信 息采集、人員選拔、分析評估等若干模塊組成，其間聯(lián)系密切，應(yīng) 合理銜接，確保每個環(huán)節(jié)都沒有錯誤。尤其是考核人員的選拔和分 析評價，選擇專業(yè)人士擔任，確?？己巳藛T具有極強的專業(yè)能力和 職業(yè)道德，公平公正地進行考核。根據(jù)收集到的信息，對職工進行 績效分析評價，公布結(jié)果后及時反饋。此外，績效考核的最終目的 是發(fā)現(xiàn)現(xiàn)狀問題并予以糾正，確保各項工作穩(wěn)步開展，若無及時反 饋，或不充分利用，績效考核的作用難以體現(xiàn)。因此，考評結(jié)果出 來后，公司應(yīng)及時通知員工，并對考評結(jié)果進行分析?？冃c員工 工資掛鉤，根據(jù)總績效工資額度和員工績效結(jié)果劃分績效工資，并 依據(jù)考核結(jié)果進行核發(fā)。利用考核結(jié)果選拔人才，如果考核比較科 學，能夠客觀地反映出員工實力，便于高層選拔培養(yǎng)人才。

2.5 公司精益化管理水平持續(xù)提高

績效管理的科學量化的指標體系、客觀實效的執(zhí)行要求、全面

嚴格的獎懲機制推動促使各專業(yè)部門管理的優(yōu)化提升。推動各專業(yè) 部門明確各環(huán)節(jié)的責任和分工，形成了追責流程和閉環(huán)管理，從根 本上杜絕了因巡視巡檢不到位或缺陷隱患排查不認真，使得信息系 統(tǒng)運行狀況管控力度更加明顯，切實保障了安全運行的基礎(chǔ)，增強 了運維業(yè)務(wù)管理水平。

結(jié)語

激勵職能是電力企業(yè)績效管理的重要組成部分，為了充分發(fā)揮

績效管理激勵職能作用，可實現(xiàn)崗位精益化管理，并優(yōu)化績效考核 及獎勵，采取多元化的激勵方式，充分調(diào)動組織人員的積極性及主 觀能動性。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建大激勵約束責任體系，將激勵機制落實 到位，構(gòu)建出一個完整、健全的激勵體系。

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