高管權(quán)力、薪酬分配與未來績效相關(guān)性分析

云南經(jīng)濟管理學(xué)院 陳蕊

高管權(quán)力、薪酬分配與未來績效相關(guān)性分析

云南經(jīng)濟管理學(xué)院 陳蕊

本文選取2011-2015年我國滬深兩市A股上市公司作為研究對象，結(jié)合我國目前的實際市場情況，分析了高管權(quán)力、薪酬分配（或差距）與企業(yè)未來績效之間的關(guān)系，并深層次研究高管權(quán)力對薪酬差距與企業(yè)未來績效正相關(guān)的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：我國企業(yè)高管團隊內(nèi)的薪酬差距與未來績效呈顯著正相關(guān)，符合錦標(biāo)賽理論的激勵效應(yīng)；高管權(quán)力與其團隊內(nèi)的薪酬差距呈正相關(guān)，即權(quán)力越大的高管，其薪酬越高；高管權(quán)力對薪酬差距與公司未來績效之間的正相關(guān)有正向調(diào)節(jié)作用。

高管權(quán)力 薪酬差距 未來績效 錦標(biāo)賽理論

一、引言

2007年平安CEO馬明哲的6000萬獎金、2008年“天價洋管家”的1598萬的薪酬等等現(xiàn)象，一方面說明我國的上市企業(yè)越來越重視企業(yè)高管作為人力資本的重要性，不斷采取高薪的高管激勵機制。從另一方面也說明了我國上市企業(yè)高管團隊內(nèi)部的薪酬差距正在逐步加大。而逐步加大的薪酬差距與企業(yè)未來績效的關(guān)系成為越來越多學(xué)者的研究對象。同時，企業(yè)的高管通常用自己的權(quán)利來制定本身的薪酬制度，從而會產(chǎn)生高管權(quán)力對薪酬差距與企業(yè)未來績效關(guān)系的調(diào)節(jié)。因此，非常有必要對高管權(quán)力、薪酬差距與企業(yè)的未來績效三者之間的關(guān)系進行深入的研究和分析，并為我國上市企業(yè)制定合理的薪酬制度、構(gòu)建合理的高管團隊提供參考。

二、文獻綜述

（一）國外文獻Deutsch（2009）通過研究發(fā)現(xiàn)，在管理組織內(nèi)部存在較多橫向或縱向交流的企業(yè)中，其績效的提升是全員的集體協(xié)作的結(jié)晶，過大的薪酬差距對企業(yè)的集體性起到了負(fù)向作用，進而影響企業(yè)績效的提升。Aker1of等（2011）也發(fā)現(xiàn)，薪酬差距越小，團隊之間的協(xié)作越流暢，越有利于提升績效。Ehrenberg等（2009）認(rèn)為，較大的薪酬差距會阻礙高管團隊之間的交流，增加比較和競爭，因此對團隊合作要求較高的企業(yè)應(yīng)適當(dāng)縮小高管之間的薪酬差距。Knoeber（2009）研究表明，企業(yè)管理者的權(quán)力受其可支配資源規(guī)模的限制，規(guī)模越大，管理者的權(quán)力就相應(yīng)變大。Brian等（2013）認(rèn)為，權(quán)力大小會造成高管團隊內(nèi)部的薪酬的差距。Bognanno（2011）實證發(fā)現(xiàn)，在成長性較好的企業(yè)中，高管團隊的能力決定了該企業(yè)的價值實現(xiàn)情況，就會出現(xiàn)高管能力越大，其權(quán)力相應(yīng)越大的現(xiàn)象。在這種企業(yè)中，只有較大的薪酬差距，才能使高管不斷的努力為企業(yè)帶來更好的績效。

（二）國內(nèi)文獻林浚清（2013）以2009-2012年我國上市企業(yè)為研究對象，研究高管薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系，認(rèn)為薪酬差距與公司未來績效之間正相關(guān)。Lin（2011）認(rèn)為薪酬的離散程度與企業(yè)未來績效有顯著關(guān)系。陳震（2012）認(rèn)為在成長性不同的企業(yè)中，高管的薪酬差距與企業(yè)未來績效的關(guān)系是不同的。張正堂和李欣（2010）認(rèn)為絕對薪酬差距和相對薪酬差距均與未來績效有負(fù)相關(guān)，與行為理論預(yù)期相符。盧銳（2009）則認(rèn)為高管權(quán)力越大，其薪酬差距越大，即高管權(quán)力與薪酬差距呈正相關(guān)，但與企業(yè)的未來績效之間并沒有顯著的關(guān)系。盧銳認(rèn)為高管團隊內(nèi)部的薪酬差距與企業(yè)未來績效顯著正相關(guān)，但高管與全體職工的薪酬差距與企業(yè)的未來績效之間則沒有顯著的關(guān)系。張正堂（2011）則認(rèn)為高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)未來績效之間顯著負(fù)相關(guān)。

三、理論分析與研究假設(shè)

高管薪酬分配已成為現(xiàn)代企業(yè)激勵的重要組成部分，其合理性評判的主要標(biāo)準(zhǔn)是效率和公平。錦標(biāo)賽理論和行為理論分別從效率和公平兩方面研究了薪酬差距和企業(yè)未來業(yè)績之間的關(guān)系。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距越大越有利于績效的提升，行為理論則認(rèn)為小的薪酬差距才能提升企業(yè)的未來績效。但是在市場經(jīng)濟體制下，錦標(biāo)賽理論顯然更加適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要。然而，薪酬差距效應(yīng)的產(chǎn)生是需要一定過程和時間的，具有滯后的特性。當(dāng)期的薪酬差距會影響到高管在下期的積極性和主動性，從而對下期企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行產(chǎn)生巨大的影響。根據(jù)前文的文獻研究成果及上述分析，提出本文的研究假設(shè)1：

假設(shè)1：薪酬差距與未來績效顯著正相關(guān)，即高管薪酬差距越大，越有利于公司績效的提升

中國傳統(tǒng)文化的核心是“以和為貴”。在很長一段時間內(nèi)，我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)、國有改制企業(yè)對高管薪酬的分配都秉承著這一原則，注重的是平等和公平，而非績效。近年來，隨著市場經(jīng)濟的不斷推進和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，我國的薪酬制度發(fā)生了重大的變革，并逐步更加注重績效，高管團隊之間的薪酬差距越來越大。我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，實質(zhì)是權(quán)力由政府轉(zhuǎn)向企業(yè)的高管團隊、高管團隊權(quán)力不斷增強的過程。高管權(quán)力體現(xiàn)在對外尋租能力和企業(yè)經(jīng)營的決策權(quán)及監(jiān)督權(quán)上。但是，對于高管團隊來講，企業(yè)給予的激勵總和是一定的，因此高管團隊內(nèi)部權(quán)力的差距就會造成薪酬的差距。而當(dāng)高管團隊進行更換時，存在著相互干擾，均對薪酬差距造成影響。

根據(jù)前文的文獻研究成果及上述分析，提出本文的研究假設(shè)2：

假設(shè)2：前期或當(dāng)期高管權(quán)力均與薪酬差距顯著正相關(guān)，即高管權(quán)力越大，其薪酬越高

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國企業(yè)不斷完善其高管激勵機制，高管團隊的薪酬水平與企業(yè)經(jīng)營績效直接掛鉤，使高管團隊的努力和貢獻得到了更豐厚的回報，并使其人力資本價值大大提升。同時，由于高管團隊的權(quán)力分配并不均勻，權(quán)力差距就導(dǎo)致其薪酬的差距，這樣形成的高管薪酬差距是符合錦標(biāo)賽理論的，并增強了錦標(biāo)賽效應(yīng)，從而使得高管會通過努力不斷地提升企業(yè)的績效來獲得更大的自身利益，實現(xiàn)自身價值的不斷擴大。另外，權(quán)力大的高管更容易獲得豐厚的控制權(quán)收益，使其注意力不再集中在貨幣性薪酬獎勵上，削弱了其對貨幣薪酬的欲望，進一步減小了其進行盈余管理的動機，從而使企業(yè)的績效不斷的提升。根據(jù)前文的文獻研究成果及上述分析，提出本文的研究假設(shè)3：

假設(shè)3：高管權(quán)力對薪酬差距與公司未來績效之間的正相關(guān)有正向調(diào)節(jié)作用

四、研究設(shè)計

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來源本文選取2011-2015年中國滬深兩市A股上市公司作為研究對象，并對樣本的選擇進行了如下的篩選：（1）剔除ST和PT公司；（2）剔除金融類行業(yè)上市公司；（3）剔除研究年份出現(xiàn)高管變更的公司；（4）剔除財務(wù)數(shù)據(jù)異常的公司；（5）剔除高管薪酬差距過小的公司。進過篩選，本文共得到2012個有效樣本公司。在數(shù)據(jù)的處理和計算中，本文使用了Microsoft Excel軟件、SPSS13.0和Eviews5.0統(tǒng)計軟件。

（二）變量定義

（1）總資產(chǎn)收益率（ROA）。國外研究中慣用托賓Q值對企業(yè)的績效進行衡量，但托賓Q值因與中國市場的具體情況不相符合，因此本文中借鑒徐莉萍的方法，即采用總資產(chǎn)收益率作為企業(yè)績效的衡量指標(biāo)?？傎Y產(chǎn)收益率為凈利潤與平均資產(chǎn)總值的比值。

（2）薪酬差距（PG）。相較于相對薪酬，絕對薪酬更為激發(fā)高管團隊的積極性與自主性。本文借鑒陳霞、張正堂（2012）關(guān)于高管薪酬的衡量方法，即用前三名高管與其他高管之間的絕對薪酬差距作為薪酬差距的替代變量。其計算方法為：

PG=LN（前三名高管平均薪酬-其他高管平均薪酬）

其他高管平均薪酬=（高管薪酬總額-前三高管薪酬總額）/（高管人數(shù)-3））

（3）高管權(quán)力綜合指標(biāo)（POWER）。在國外關(guān)于高管權(quán)力的研究中，衡量高管權(quán)力的指標(biāo)是CEO任期、獨立董事比例、兩職是否兼任、研究周期內(nèi)高管是否退休、極值股東是否存在等。而在本文中，結(jié)合中國的實際形式，借鑒盧銳（2014）關(guān)于高管權(quán)力的衡量方法，即用兩職是否兼任（POWER1）、高管長期任職（POWER2）、股權(quán)分散（POWER3）作為高管權(quán)力的替代變量，并將三個指標(biāo)的和值反應(yīng)出高管權(quán)力。其計算方法為式（1）：

式中，POWER1：在CWO與董事長兼任時賦值為1，否則賦值為0；

POWER2：高管長期任職時賦值為1，否則賦值為0；

POWER3：當(dāng)前股權(quán)制度小于1時，賦值為1，否則賦值為0。

當(dāng)POWER值大于等于2時，將其重新賦值為1，否則賦值為0。

（4）控制變量。根據(jù)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，結(jié)合中國企業(yè)的實際情況，本文選擇企業(yè)性質(zhì)（Nature）、企業(yè)規(guī)模（Size）、股權(quán)集中度（CR10）、監(jiān)事會規(guī)模（McSize）及資產(chǎn)負(fù)債率（Lev），并引入行業(yè)虛擬變量（H）、風(fēng)險虛擬變量（Risk）和地區(qū)虛擬變量（Area）。各變量定義及說明見表1。

表1 主要變量及定義、說明

（三）模型構(gòu)建為檢驗假設(shè)1構(gòu)建模型1：

為檢驗假設(shè)2構(gòu)建模型2：

為驗證假設(shè)3建立模型3：

五、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計表2是本文中各主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果?？傎Y產(chǎn)收益率ROA的平均值為0.0293，MAX為0.4671，MIN為-0.3466，表明上市公司的盈利能力的差距是比較大的；薪酬差距的平均值為12.3124，中間值為12.3328，MAX為15.2112，MIN為9.4203，表明不同公司之間的薪酬差距是不同的，且差別較大；高管綜合權(quán)力POWER的平均值為0.3085，MAX為1，MIN為0，表明在我國企業(yè)中，高管所擁有的權(quán)力是不同的；從企業(yè)性質(zhì)Nature來看，其平均值為0.5630，標(biāo)準(zhǔn)差為0.4965，表明在研究樣本中國有企業(yè)的數(shù)量較多；股權(quán)集中度CR10的平均值為0.2012，中間值為0.1825，標(biāo)準(zhǔn)差為0.2009，表明我國上市公司中，股權(quán)是比較集中的；監(jiān)事會規(guī)模平均值達到5，表明上市公司比較注重監(jiān)事會的重要作用；獨立董事IND平均值為0.3603，,中間值為0.3335，說明研究樣本中獨立董事的比例超過三成，是符合要求的；企業(yè)規(guī)模Ln（Size）的平均值為21.5878，中間值為21.4711，表明我國上市企業(yè)的規(guī)模相對集中；資產(chǎn)負(fù)債率Lev的平均值為0.5102，中間值為0.5150，基本符合國際最優(yōu)資產(chǎn)負(fù)債率0.5的規(guī)律。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計

（二）相關(guān)性分析從表3可以看出：高管薪酬差距Ln（PG）與公司績效ROA之間的相關(guān)系數(shù)為0.2983，且在1%水平上顯著，表明薪酬差距與企業(yè)的未來績效呈顯著正相關(guān)，初步驗證了本文中的假設(shè)1；前任和現(xiàn)任高管的權(quán)力與薪酬差距之間的相關(guān)系數(shù)分別為0.3254和0.3035，均為正數(shù)，且均在5%水平上顯著，表明前期或當(dāng)期高管權(quán)力均與薪酬差距顯著正相關(guān)，即高管權(quán)力越大，其薪酬越高初步驗證了本文的假設(shè)2；股權(quán)集中度CR10與企業(yè)未來績效ROA之間的相關(guān)系數(shù)為0.0524，且在1%水平上顯著，表明企業(yè)的股權(quán)集中度與公司未來績效之間顯著正相關(guān)；企業(yè)規(guī)模Ln（Size）與企業(yè)未來績效之間的相關(guān)系數(shù)為0.0728，且在1%水平上顯著，表明企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)的未來績效更好；而資產(chǎn)負(fù)債率和獨立董事比例與企業(yè)未來績效之間的相關(guān)系數(shù)分別為-0.1392和-0.2567，且分別在1%、10%水平上顯著，表明Lev、IND越高，企業(yè)的未來績效越差。

表3 各主要變量的相關(guān)性分析

（三）回歸分析（1）薪酬差距與企業(yè)未來績效回歸分析。將總資產(chǎn)收益率ROA作為被解釋變量，將薪酬差距PG作為解釋變量，并引入上期總資產(chǎn)收益率ROA’、獨立董事比例IND、股權(quán)集中度CR10、監(jiān)事會規(guī)模McSize、企業(yè)規(guī)模Size、企業(yè)性質(zhì)Nature和行業(yè)虛擬變量H，作為控制變量?；貧w分析結(jié)果如表4所示。

表4 全樣本下薪酬差距與企業(yè)未來績效的回歸分析

從表4可以看出：上市公司的前期高管的薪酬差距Ln（PG）’與公司當(dāng)期的資產(chǎn)收益率ROA之間的回歸系數(shù)為0.018，為整數(shù)，且在1%水平上顯著，表明高管的薪酬差距與企業(yè)的未來績效呈顯著正相關(guān)，驗證了本文的假設(shè)1是成立的，也說明錦標(biāo)賽理論是適用于我國市場和企業(yè)現(xiàn)狀的。從控制變量方面講，上期總資產(chǎn)收益率ROA’與當(dāng)期總資產(chǎn)收益率ROA之間的回歸系數(shù)為0.412，股權(quán)集中度CR10與ROA的回歸系數(shù)為0.059，企業(yè)規(guī)模Ln（Size）與ROA的回歸系數(shù)為0.010，均為正數(shù)，且均在1%水平上顯著；而資產(chǎn)負(fù)債率Lev與ROA的回歸系數(shù)為-0.106，位負(fù)數(shù)，且在1%水平上顯著；獨立董事比例（IND）與ROA的回歸系數(shù)為-0.106，位負(fù)數(shù)，且在10%水平上顯著，表明了企業(yè)的前期績效、股權(quán)集中度與企業(yè)規(guī)模與ROA顯著正相關(guān)，而資產(chǎn)負(fù)債率、獨立董事比例與ROA顯著負(fù)相關(guān)。另外，企業(yè)性質(zhì)Nature與ROA的回歸系數(shù)為-0.008，但不顯著，表明我國的國有企業(yè)中，薪酬的制定往往會注重公平的原則，薪酬差距較小。模型1的F值為25.243，Sig值為0.000，這說明該模型是顯著的，且經(jīng)過調(diào)整后R2位33.1%，表明該模型整體的擬合度是比較高的。標(biāo)準(zhǔn)差膨脹系數(shù)最大值為1.731，表明各變量不存在多重共線性問題。D-W值為2.088，表明解釋變量之間并不存在顯著的自相關(guān)。

（2）高管權(quán)力與薪酬差距的回歸分析。依據(jù)前文的分析，將高管權(quán)力細分為前任高管權(quán)力和現(xiàn)任高管權(quán)力，并分別代入模型2進行單變量回歸分析。其回歸分析結(jié)果如表5和表6所示。

表5 前任高管權(quán)力與薪酬差距的回歸分析

表6 現(xiàn)任高管權(quán)力與薪酬差距的回歸分析

從表5和表6可以看出：前任高管和現(xiàn)任高管的權(quán)力均與其薪酬差距的回歸系數(shù)為2.689和3.241，且均在1%水平上顯著正相關(guān)。高管權(quán)力三個衡量指標(biāo)中：POWER1與薪酬差距之間并不顯著；POWER2與薪酬差距之間的回歸系數(shù)均為2.378，為正數(shù)，且均在5%水平上顯著，即高管長期在位POWER2與薪酬差距之間顯著正相關(guān)；前期股權(quán)分散度POWER3與薪酬差距之間的回歸系數(shù)為1.269，但不顯著；當(dāng)期股權(quán)分散度POWER3與薪酬差距之間的回歸系數(shù)為2.507，為正數(shù)，且在5%水平上顯著。在前文分析的基礎(chǔ)上，引入企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、風(fēng)險虛擬變量、地區(qū)風(fēng)險變量等作為控制變量，進行全樣本下的回歸分析。其回歸分析結(jié)果如表7所示。從表7中我們可以看出：前任和現(xiàn)任高管權(quán)力與薪酬差距的回歸系數(shù)分別為0.135和2.954，且均在1%水平上顯著，即前任和現(xiàn)任高管權(quán)力均與其薪酬差距顯著正相關(guān)，且前任高管權(quán)力對薪酬差距的影響更加顯著，進一步驗證了假設(shè)2是成立的。從控制變量方面來講，Area1與薪酬差距Ln（PG）在1%水平上顯著，表明發(fā)達地區(qū)中高管權(quán)力與薪酬差距的正相關(guān)更為顯著；而風(fēng)險虛擬變量Risk與薪酬差距Ln（PG）在1%水平上顯著，則表明了風(fēng)險越大的企業(yè)，其高管薪酬差距越大。

（3）高管權(quán)力、薪酬分配與企業(yè)未來績效三者之間的回歸分析。在模型3的回歸分析中，我們將總資產(chǎn)收益率ROA作為被解釋變量，將前期薪酬差距Ln（PG）’和前任高管權(quán)力POWER’作為解釋變量，并將前期總資產(chǎn)收益率、監(jiān)事會規(guī)模、獨立董事比例、股權(quán)集中度、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)、資產(chǎn)負(fù)債率作為控制變量，并引入控制行業(yè)虛擬變量。

從表8可以看出：在行業(yè)進行控制的前提下，高管的權(quán)利越大，其高管團隊內(nèi)部的薪酬差距就越大，同時企業(yè)的未來績效也越好。薪酬差距Ln（PG）’與企業(yè)未來績效之間的回歸系數(shù)是0.022，為正數(shù)，且在1%水平上顯著，高管綜合權(quán)力POWER’與企業(yè)未來績效之間的回歸系數(shù)為0.023，為正數(shù)，且在10%水平上顯著，則表明高管權(quán)力對薪酬差距與未來績效之間的正相關(guān)有正向調(diào)節(jié)作用，即高管權(quán)力越大，薪酬差距就越大，最終達到更好的企業(yè)未來績效。驗證了本文中的假設(shè)3是成立的。同時，從表8中我們還可以看出：上期總資產(chǎn)收益率ROA、股權(quán)集中度CR10、企業(yè)規(guī)模（Size）與企業(yè)的未來績效均在1%水平上顯著正相關(guān)，而Lev、IND與企業(yè)的未來績效分別在1%和10%水平上顯著負(fù)相關(guān)。

表7 全樣本下高管權(quán)力與薪酬差距之間的回歸分析

表8 高管權(quán)力、薪酬差距與公司未來績效回歸分析

（四）穩(wěn)健性檢驗本文中的穩(wěn)健分析是用高管團隊內(nèi)絕對薪酬差距PG2來代替回歸模型中的PG；用凈資產(chǎn)收益率ROE作為企業(yè)未來績效ROA的替代變量，并將POWER1、POWER2和POWER3的代數(shù)和作為高管權(quán)力綜合指標(biāo)POWER的替代變量，重新利用模型1、模型2和模型3進行回歸分析，其回歸分析的結(jié)果與前文的回歸結(jié)果基本保持一致，并無太明顯的顯著性變化，說明本文的實證分析結(jié)果是比較可靠的，其穩(wěn)健性值得相信。

六、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論（1）我國上市公司的高管薪酬差距與公司未來績效之間存在顯著的正相關(guān)，符合錦標(biāo)賽理論的激勵效應(yīng)。相較于國有企業(yè)，在非國有制企業(yè)中，高管團隊的薪酬是由其實際貢獻和努力決定的，其薪酬差距較大，未來績效則更為突出。（2）我國上市公司的高管權(quán)力與薪酬差距之間存在顯著正相關(guān)，即高管權(quán)力越大，其薪酬越高。這一結(jié)論表明了在我國上市公司中，高管傾向于利用自身的權(quán)力來提升薪酬，形成巨大的薪酬差距。（3）高管權(quán)力對薪酬差距與公司未來績效之間的正相關(guān)有正向調(diào)節(jié)作用。即高管權(quán)力越大，越容易利用手中的權(quán)力提升高管團隊內(nèi)的薪酬差距，增強了錦標(biāo)賽理論的效應(yīng)，進一步提升公司績效水平。

（二）建議（1）制定合理的薪酬制度。隨著互聯(lián)網(wǎng)+時代的到來，人力資本的作用越發(fā)重要，我們在制定薪酬制度時應(yīng)遵循“勞動雇傭成本”、“資本雇傭勞動”相結(jié)合的原則，利用薪酬差距的激勵機制來刺激公司高管更加努力的為企業(yè)整體績效的提升而努力工作。（2）建立完善的職業(yè)經(jīng)理人市場。隨著企業(yè)的逐步發(fā)展，在確定管理團隊時應(yīng)將內(nèi)部經(jīng)理人和職業(yè)經(jīng)理人相結(jié)合，通過中介公開競爭公司的管理團隊，從而形成存在良性競爭氛圍的高效高管管理團隊。（3）明確高管團隊的薪酬制定依據(jù)。在我國，現(xiàn)階段還沒有高管團隊薪酬制定依據(jù)的明確規(guī)定，應(yīng)根據(jù)實際需要，具體制定各項公務(wù)費用的細則及績效評價標(biāo)準(zhǔn)，并明確在職消費的使用細則。

［1］盧銳《:管理者權(quán)力、薪酬激勵與績效》，經(jīng)濟科學(xué)出版社2012年版。

［2］王華、黃之駿《:經(jīng)營者股權(quán)激勵、董事會組成與企業(yè)價值》，《南開管理評論》2011年第9期。

［3］張正堂《:企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究》，《會計研究》2012年第9期。

［4］Henderson,James W.Fredrickson.Top Management Team Coordination Needs and the CEO Pay Gap:A Competitive TestofEconomicandBehavioralViews,Academyof Management Journal,2011.

［5］Akerlof,G.A.and Yellen,J.L.The Fair Wage-effort HypothesisandUnemployment.TheQuarterlyJournalof Economics,2011.

［6］Ehrenberg,R.G,and Bognanno,M.L.Do Tournaments Have Incentive Effects?Journal of Political Economy,2009.

［7］Knoeber，J.M.Executive Compensation as an Agency Problem.Journal of Economic Perspectives，2009.

［8］Brian G.M.Main,Charles A.O'Reilly,James Wade: Top Executive Pay:Tournament or Team Work?Journal of Labor Economics,2013.

（編輯 文博）