高管薪酬差距、內(nèi)部控制和盈余管理
——基于公平感知度的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)

桂林航天工業(yè)學(xué)院管理學(xué)院 李玉霞

高管薪酬差距、內(nèi)部控制和盈余管理
——基于公平感知度的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)

桂林航天工業(yè)學(xué)院管理學(xué)院 李玉霞

本文基于2010-2013年我國(guó)滬深A(yù)股上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，從公平理論解釋了高管內(nèi)外部薪酬差距對(duì)盈余管理的影響，及內(nèi)部控制對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管內(nèi)部薪酬差距與盈余管理顯著正相關(guān)；高管外部薪酬差距與盈余管理顯著正相關(guān)；內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與盈余管理、高管外部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)。基于內(nèi)部控制質(zhì)量分組回歸結(jié)果表明，內(nèi)部控制質(zhì)量高的組，該調(diào)節(jié)作用顯著高于內(nèi)部控制質(zhì)量低的組。

高管薪酬 差距內(nèi)部 控制盈余管理

一、引言

我國(guó)高管天價(jià)薪酬事件過(guò)后，高管薪酬制度設(shè)計(jì)的法律法規(guī)也在不斷完善。2009年六部委頒發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，以規(guī)范國(guó)企高管薪酬的制度設(shè)計(jì)及執(zhí)行。高管薪酬從屬于我國(guó)收入分配，是其重要組成內(nèi)容，天價(jià)薪酬事件過(guò)后，社會(huì)公眾、媒體及機(jī)構(gòu)投資者等其他利益相關(guān)者對(duì)高管薪酬的關(guān)注程度逐漸增加，其制度設(shè)計(jì)的合理性也被國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛關(guān)注，以尋求更完善的薪酬制度設(shè)計(jì)來(lái)增加股東和高管之間的利益協(xié)同效應(yīng)。我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度中，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，高管對(duì)公司資產(chǎn)和收益擁有控制權(quán)，但不擁有分配權(quán)，基于理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的考慮，高管具有自利行為動(dòng)機(jī)來(lái)獲得私有收益。我國(guó)高管薪酬契約的制度設(shè)計(jì)及執(zhí)行中，大多借鑒國(guó)外相關(guān)薪酬契約的制度設(shè)計(jì)，大多依賴(lài)于會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)等指標(biāo)體系，由此，國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有大量研究認(rèn)為，高管薪酬契約成為其盈余管理的誘因之一（Watts，2003；Healy，1985）。正因?yàn)楦吖苄匠昶跫s不容易發(fā)生改變，通常執(zhí)行期間為數(shù)年，從而為了獲得更高的薪酬激勵(lì)，引發(fā)了高管操控報(bào)告盈余提升公司業(yè)績(jī)，進(jìn)而提升其薪酬的自利行為。

高管對(duì)其自身薪酬的滿意程度不僅看絕對(duì)數(shù)，也看相對(duì)數(shù)，即高管自身薪酬與同行業(yè)其他類(lèi)似高管薪酬的差異，以及高管和員工之間的薪酬差距。雖然薪酬合理性并無(wú)一個(gè)確切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，但通過(guò)各方面的對(duì)比，可能一定程度上會(huì)影響高管感知到的薪酬的合理性、公平性等層面，進(jìn)而影響高管選擇的行為動(dòng)機(jī)。現(xiàn)有研究來(lái)看，大部分研究基于資本市場(chǎng)動(dòng)機(jī)、薪酬激勵(lì)動(dòng)機(jī)、稅收動(dòng)機(jī)、政治成本動(dòng)機(jī)等檢驗(yàn)盈余管理動(dòng)機(jī)，從薪酬差異視角探析盈余管理動(dòng)機(jī)的研究較少，給本文盈余管理的薪酬差距誘因的研究提供了契機(jī)。2001年安然丑聞之后，美國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布了《薩班斯-奧克斯利法案》，旨在規(guī)范公司的內(nèi)部控制制度的設(shè)計(jì)和運(yùn)行。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，為保證企業(yè)財(cái)務(wù)信息客觀公允，改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，提高企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量成為重要的方式之一，2006年上交所和深交所發(fā)布內(nèi)控指引，旨在規(guī)范我國(guó)內(nèi)部控制質(zhì)量。2010年我國(guó)財(cái)政部頒發(fā)了《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》。但內(nèi)部控制對(duì)財(cái)務(wù)盈余信息的影響結(jié)果，國(guó)內(nèi)外研究結(jié)論不一，這也為本文的研究提供了契機(jī)。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）理論分析（1）薪酬激勵(lì)與盈余管理。從現(xiàn)有國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究來(lái)看，高管薪酬激勵(lì)與盈余管理的關(guān)系結(jié)論不一，部分認(rèn)為高管薪酬激勵(lì)發(fā)揮了激勵(lì)效應(yīng)，提升了高管和股東利益的協(xié)同，降低了其自利行為動(dòng)機(jī)，降低了其盈余管理程度，增加了企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。另一部分研究則認(rèn)為，高管薪酬激勵(lì)不僅未增加對(duì)高管的有效激勵(lì)，反而增加了其自利行為動(dòng)機(jī)，提升了其盈余管理的動(dòng)機(jī)和程度，從而驗(yàn)證了盈余管理的薪酬契約動(dòng)機(jī)。具體來(lái)看，Healy（1985）發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中的紅利獎(jiǎng)金計(jì)劃，增加了其盈余管理的動(dòng)機(jī)和程度，二者表現(xiàn)為顯著的正相關(guān)關(guān)系。與Healy（1985）的研究結(jié)論相反，Jensen和Meckling（1976）發(fā)現(xiàn)，增加高管持股等激勵(lì)制度能夠降低高管的自利行為動(dòng)機(jī)，提升其為股東努力工作的程度，實(shí)現(xiàn)高管和股東的最大博弈均衡狀態(tài)，從而表現(xiàn)為高管股權(quán)激勵(lì)與盈余管理負(fù)相關(guān)。吳育輝、吳世農(nóng)（2010）均發(fā)現(xiàn)，高管薪酬增加了公司代理問(wèn)題的嚴(yán)重程度，增加了公司股東和高管之間的溝通摩擦，從而表現(xiàn)為盈余管理程度增加。劉斌等（2003）與前述學(xué)者的研究結(jié)果不一致，認(rèn)為對(duì)高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)并不能影響其盈余管理的動(dòng)機(jī)及程度，盈余管理-高管薪酬激勵(lì)敏感度不高。Bergstresser et al.（2006）的結(jié)果一致，也發(fā)現(xiàn)對(duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)顯著增加了其進(jìn)行應(yīng)計(jì)項(xiàng)目操控調(diào)增報(bào)告盈余的動(dòng)機(jī)和程度，從而表現(xiàn)為高管股權(quán)薪酬激勵(lì)與應(yīng)計(jì)盈余管理程度之間的顯著正相關(guān)關(guān)系。（2）薪酬差距與盈余管理。從上述薪酬激勵(lì)與盈余管理的相關(guān)研究來(lái)看，結(jié)果不一。但上述相關(guān)研究均從薪酬激勵(lì)的總額來(lái)研究其對(duì)盈余管理的影響，薪酬激勵(lì)并非只是相對(duì)數(shù)上的激勵(lì)，其絕對(duì)數(shù)的激勵(lì)程度也可能是影響其盈余管理動(dòng)機(jī)和程度的重要因素，因此，基于與同行業(yè)其他同類(lèi)企業(yè)高管及企業(yè)內(nèi)部職工薪酬的比較，來(lái)獲取薪酬激勵(lì)的自我滿足感和感知到的薪酬公平程度，會(huì)影響高管的行為選擇。但從薪酬差距視角研究盈余管理的研究來(lái)看，國(guó)內(nèi)外研究較為匱乏。根據(jù)搜尋到的研究來(lái)看，國(guó)內(nèi)只有少數(shù)的幾篇。錢(qián)戮琳和王超（2012）發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差異與盈余管理之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，內(nèi)部薪酬差異程度越高，高管盈余管理程度也就越大。楊志強(qiáng)和王華（2014）的研究與錢(qián)戮琳和王超（2012）類(lèi)似，也是基于高管內(nèi)部薪酬差距視角，研究其對(duì)盈余管理的影響，發(fā)現(xiàn)二者之間顯著正相關(guān)，且股權(quán)集中度、高管權(quán)力對(duì)薪酬內(nèi)部差距與盈余管理的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。余震和馮巧根（2010）基于我國(guó)樣本發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距的增加導(dǎo)致盈余管理程度增加，支持了盈余管理的薪酬誘因。于富生和張穎（2013）發(fā)現(xiàn)薪酬差距與業(yè)績(jī)呈現(xiàn)倒U的關(guān)系，而與盈余管理之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。張澤南和馬永強(qiáng)（2014）發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)化進(jìn)程、薪酬差距與盈余管理正相關(guān)，但該相關(guān)程度在不同產(chǎn)權(quán)企業(yè)中存在差異，也支持了薪酬差距影響企業(yè)高管盈余管理動(dòng)機(jī)和程度的假說(shuō)。（3）內(nèi)部控制與盈余管理。Doyle et al.（2007）基于2002-2005年數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制質(zhì)量與應(yīng)計(jì)質(zhì)量之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，內(nèi)控質(zhì)量越高，應(yīng)計(jì)質(zhì)量也越高，這一研究被Jennifer et al.（2010）的深化，將研究樣本擴(kuò)展到金融企業(yè)，發(fā)現(xiàn)內(nèi)控質(zhì)量和應(yīng)計(jì)質(zhì)量的正相關(guān)關(guān)系對(duì)金融企業(yè)來(lái)說(shuō)同樣成立。Ashbaugh et al.（2008）的研究也支持了Doyle et al.（2007）和Jennifer et al.（2010）的研究結(jié)果，也發(fā)現(xiàn)內(nèi)控質(zhì)量和應(yīng)計(jì)質(zhì)量之間存在正相關(guān)關(guān)系。方紅星和金玉娜（2011）也發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制質(zhì)量能夠顯著抑制應(yīng)計(jì)盈余管理和真實(shí)盈余管理，對(duì)提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量具有顯著的促進(jìn)作用。Chan et al.（2008）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制質(zhì)量與應(yīng)計(jì)盈余管理顯著正相關(guān)。但張國(guó)清（2010）則發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制與盈余管理之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

（二）研究假設(shè)代理理論認(rèn)為，公司股東和管理層之間存在第一類(lèi)代理問(wèn)題，由于股東和管理層的效用函數(shù)不同，基于現(xiàn)代企業(yè)制度下所有權(quán)控制權(quán)分離，高管和股東之間存在信息不對(duì)稱(chēng)及溝通摩擦，高管處于信息優(yōu)勢(shì)地位，對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)較為了解，股東基于主觀和客觀因素并不能實(shí)際監(jiān)督公司的運(yùn)營(yíng)。高管薪酬契約的制定和執(zhí)行大多依賴(lài)于會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)，基于代理理論分析，管理層為了獲得更大的私有收益，更可能通過(guò)操控企業(yè)應(yīng)計(jì)項(xiàng)目、通過(guò)會(huì)計(jì)政策選擇和會(huì)計(jì)估計(jì)變更等方式，來(lái)實(shí)現(xiàn)自身私利。公平理論則認(rèn)為，高管感知到的薪酬公平合理性，將會(huì)直接影響其工作的努力程度及行為選擇。在缺乏參照系的時(shí)候，一般高管會(huì)選擇與同行業(yè)類(lèi)似企業(yè)高管的薪酬及同企業(yè)的員工薪酬進(jìn)行比較，評(píng)價(jià)自身薪酬的合理性和公平性。當(dāng)薪酬差距較大時(shí)，高管感知到的薪酬不公平性程度較大，為了進(jìn)行自我補(bǔ)償這種滿足感的缺失，其更可能通過(guò)其他辦法獲得更多的薪酬補(bǔ)償，同時(shí)也降低了其努力工作的積極程度，而盈余管理與薪酬總額密切相關(guān)，因此，薪酬差距較大時(shí)，薪酬差距與盈余管理之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，據(jù)此，提出研究假設(shè)：

H1：薪酬差距與盈余管理正相關(guān)，即薪酬差距程度越高，管理層盈余管理的程度越高

公司良好的內(nèi)部控制環(huán)境是保證內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要保障，公司內(nèi)部控制質(zhì)量越高，越能及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的相關(guān)問(wèn)題，如管理層的自利行為等，更能夠及時(shí)糾正。本文認(rèn)為，內(nèi)部控制對(duì)高管自利行為，即盈余管理行為發(fā)揮作用的路徑有兩個(gè)，首先，內(nèi)部控制程度的完善提高了股權(quán)制衡，從而降低了公司盈余管理和盈余操縱等行為。其次，良好的內(nèi)部控制環(huán)境一定程度上保證了會(huì)計(jì)信息的真實(shí)可靠性，也能夠降低會(huì)計(jì)政策自利性選擇等。良好的內(nèi)部控制環(huán)境也增加了對(duì)高管薪酬制度設(shè)計(jì)的合理性的考量，因此，在高管薪酬制度設(shè)計(jì)不完善，即高管薪酬差距設(shè)計(jì)上具有一定的制約作用。據(jù)此分析，良好的內(nèi)部控制環(huán)境能夠降低高管薪酬內(nèi)部差距和外部差距對(duì)盈余管理的影響程度，即內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬差距與盈余管理的關(guān)系發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，據(jù)此提出研究假設(shè)：

H2：內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬差距與盈余管理的關(guān)系發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源本文選取我國(guó)滬深A(yù)股2010-2013年上市公司數(shù)據(jù)為初始研究樣本，并對(duì)樣本進(jìn)行了如下處理：第一，剔除數(shù)據(jù)缺失的樣本；第二，剔除金融保險(xiǎn)行業(yè)樣本；第三，剔除存在IPO和SEO的樣本；第四，剔除行業(yè)年度觀測(cè)值低于10的樣本；第五，為保證不存在極端值干擾，對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行上下1%的縮尾處理。第六，剔除資產(chǎn)報(bào)酬率為負(fù)值的樣本。最終得到總樣本3982個(gè)。本文所需所有數(shù)據(jù)均來(lái)自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)處理采用STATA 11.0。

The results of the major randomized clinical trials are summarized, and the bene fi ts of the molecular targeted agents in patients with mCRC are highlighted.

（二）變量定義

（1）高管薪酬差距。高管內(nèi)部薪酬的衡量借鑒陳震和張鳴（2006）的方法，具體如公式（1）和（2）所示，分別衡量?jī)?nèi)部薪酬的絕對(duì)差距和內(nèi)部薪酬的相對(duì)差距。

絕對(duì)內(nèi)部薪酬差距（disper1）

高管薪酬外部差距借鑒黎文靖等（2014）的方法，采用公式（3）計(jì)算得到：

（2）內(nèi)部控制。內(nèi)部控制借鑒中山大學(xué)的迪博指數(shù)來(lái)計(jì)量，該指數(shù)越大，表明內(nèi)部控制質(zhì)量越高。

（3）盈余管理。對(duì)盈余管理的計(jì)量，借鑒Kothari et al.（2005）的方法，控制極端業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)計(jì)項(xiàng)目的影響，具體如公式（7）到（10）所示：

（4）其他變量。公司的規(guī)模、負(fù)債率、資產(chǎn)報(bào)酬率、機(jī)構(gòu)持股、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例、第一大股東持股比例、董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一等因素均可能影響盈余管理的動(dòng)機(jī)和程度，與此同時(shí)，年度因素和行業(yè)因素也可能給盈余管理的計(jì)量產(chǎn)生影響，為此，在回歸模型中加入上述因素作為控制變量，以剔除這些因素對(duì)研究結(jié)果的干擾。具體變量的設(shè)定和計(jì)量如表1所示。

表1 變量定義

（三）模型構(gòu)建

模型1：檢驗(yàn)高管內(nèi)部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系。

模型2：檢驗(yàn)高管外部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系。

模型3：檢驗(yàn)高管內(nèi)部薪酬差距、內(nèi)部控制和盈余管理的關(guān)系。

模型4：檢驗(yàn)高管外部薪酬差距、內(nèi)部控制和盈余管理的關(guān)系。

如上述公式所示，AEM為應(yīng)計(jì)盈余管理的程度，disper1和disper2分別為高管內(nèi)部薪酬差距的替代變量，exdisper1和exdisper2分別為高管外部薪酬差距的替代變量，ICL為內(nèi)部控制質(zhì)量的替代變量。Σcontrol為控制變量，Σyear為年度虛擬變量，Σindustry為行業(yè)虛擬變量，具體變量的界定如表1所示，在此不再贅述。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析表2給出了變量的描述性統(tǒng)計(jì)。應(yīng)計(jì)盈余管理AEM的均值為0.003，最大值為0.659，最小值為-0.591。高管內(nèi)部薪酬差距disper1和disper2的均值分別為0.328和0.401，中位數(shù)分別為0.410和0.265，高管外部薪酬差距exdisper1和exdisper2的均值分別為0.978和1.329，中位數(shù)分別為0.769和0.465。內(nèi)部控制指數(shù)的均值為6.482，中位數(shù)為6.052，最大值和最小值分別為6.842和5.802。公司規(guī)模的均值為12.333，資產(chǎn)負(fù)債率的均值為0.511，資產(chǎn)報(bào)酬率的均值為0.048，中位數(shù)為0.046。機(jī)構(gòu)投資者持股比例的均值為30.962%，中位數(shù)為27.096。董事會(huì)規(guī)模的均值為8.943，中位數(shù)為5.813。獨(dú)立董事人數(shù)的均值為3.227，中位數(shù)為3。董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一的均值為0.132，中位數(shù)為0。第一大股東持股比例的均值為36.585%，中位數(shù)為34.660%，最大值和最小值分別為100%和2.197%。為防止解釋變量之間存在嚴(yán)重多重共線性，表外還計(jì)算了回歸模型各解釋變量之間的方差膨脹因子，均值均小于3，表明解釋變量之間不存在嚴(yán)重多重共線性。

（二）回歸分析高管內(nèi)部薪酬差距與盈余管理、高管外部薪酬差距與盈余管理的回歸結(jié)果如表3所示：第二、三列為高管內(nèi)部薪酬差距與盈余管理的回歸結(jié)果；第四五列為高管外部薪酬差距與盈余管理的回歸結(jié)果。從第二、三列的回歸結(jié)果來(lái)看，高管內(nèi)部薪酬差距disper1與AEM的回歸系數(shù)為0.108，在5%水平顯著；disper2與AEM的回歸系數(shù)為0.223，在1%水平顯著。表明高管內(nèi)部薪酬差距的兩個(gè)替代指標(biāo)與盈余管理均顯著正相關(guān)，高管內(nèi)部薪酬差距和高管外部薪酬差距均促進(jìn)了企業(yè)管理層盈余管理的動(dòng)機(jī)和程度，二者之間同步運(yùn)動(dòng)。第四、五列為高管外部薪酬差距與應(yīng)計(jì)盈余管理的回歸結(jié)果，從回歸結(jié)果來(lái)看，高管外部薪酬差距的指標(biāo)exdisper1和exdisper2與AEM的回歸系數(shù)分別為0.174和0.201，分別在5%和1%水平顯著，表明高管外部薪酬差距越大，管理層進(jìn)行應(yīng)計(jì)盈余管理的動(dòng)機(jī)和程度也就越大，二者之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。從控制變量的回歸結(jié)果來(lái)看，企業(yè)規(guī)模、機(jī)構(gòu)持股、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及第一大股東持股比例與盈余管理顯著負(fù)相關(guān)，而董事會(huì)規(guī)模及獨(dú)立董事占比對(duì)盈余管理的影響不顯著。董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一、資產(chǎn)負(fù)債率與盈余管理之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。為控制篇幅，對(duì)控制變量的回歸結(jié)果不再進(jìn)行過(guò)多的闡述，具體如表3所示。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

如表3的回歸結(jié)果所示，高管內(nèi)部和外部薪酬差距的加大，都加大了其進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)和能力。本文認(rèn)為，產(chǎn)生該種結(jié)果的原因可能是高管外部薪酬差距加大了管理層所感知到的薪酬不公平程度增加，為了降低這種自我感知到的不公平待遇，高管存在動(dòng)機(jī)進(jìn)行盈余管理，以獲得私有收益。

內(nèi)部控制環(huán)境作為有效的公司治理機(jī)制的一種，對(duì)公司高管行為產(chǎn)生了一定的約束作用。表4給出了高管薪酬差距、內(nèi)部控制和盈余管理的回歸結(jié)果。從表4第二、三列的回歸結(jié)果來(lái)看，高管內(nèi)部薪酬差距的兩個(gè)指標(biāo)disper1和disper2與盈余管理之間仍然正相關(guān)，但只有disper1的回歸系數(shù)顯著。產(chǎn)生這一結(jié)果并非因?yàn)楦吖軆?nèi)部薪酬差距不影響盈余管理，而是因?yàn)樵诨貧w模型中加入了內(nèi)部控制與高管內(nèi)部薪酬差距交互項(xiàng)所致，disper1*ICL與盈余管理的回歸系數(shù)為-0.104，在5%水平顯著；disper2*ICL與盈余管理的回歸系數(shù)為-0.114，在5%水平顯著。表明加入內(nèi)部控制后，內(nèi)控制與盈余管理的回歸系數(shù)均為負(fù)值，內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系發(fā)揮顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即內(nèi)部控制質(zhì)量越高，高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)盈余管理的正向影響越小。從高管外部薪酬差距與內(nèi)部控制交互項(xiàng)exdisper1*ICL與盈余管理的回歸結(jié)果來(lái)看，回歸系數(shù)為-0. 219，在5%水平顯著；exdisper2*ICL與盈余管理的回歸系數(shù)為-0.083，在10%水平顯著，均支持了表4第二、三列的回歸結(jié)果，表明高管內(nèi)部薪酬差距與盈余管理、高管外部薪酬差距與盈余管理的正相關(guān)關(guān)系在內(nèi)部控制質(zhì)量較高的企業(yè)較低，內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與盈余管理、高管外部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用，且該負(fù)向調(diào)節(jié)作用在統(tǒng)計(jì)上顯著。

表3 高管內(nèi)外部薪酬差距與盈余管理的回歸結(jié)果

表4的結(jié)果表明，一個(gè)公司良好的內(nèi)部控制環(huán)境對(duì)約束高管自利行為動(dòng)機(jī)和能力具有顯著的效用。內(nèi)部控制質(zhì)量越高，高管進(jìn)行盈余管理越能夠被及時(shí)發(fā)現(xiàn)并制止，防止其侵犯股東合法權(quán)益。在高管薪酬契約設(shè)計(jì)不完善的情況下，良好的內(nèi)部控制制度一定程度上彌補(bǔ)了該契約不完備性，提高了公司的經(jīng)營(yíng)效率，保護(hù)了投資者及股東的合法權(quán)益不受侵害。表4的控制變量與盈余管理的回歸結(jié)果來(lái)看，結(jié)果與表3中控制變量的回歸結(jié)果基本一致，為控制文章篇幅不再贅述。

為檢驗(yàn)表4中回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，表5基于內(nèi)部控制質(zhì)量分組，基于內(nèi)部控制質(zhì)量高于還是低于其均值，劃分為內(nèi)部控制質(zhì)量高的樣本組及內(nèi)部控制質(zhì)量低的樣本組，分別進(jìn)行表4的回歸分析。表5的結(jié)果表明：內(nèi)部控制質(zhì)量高的樣本組中，高管內(nèi)部薪酬差距disper1*ICL與盈余管理、disper2*ICL與盈余管理的相關(guān)關(guān)系更大，顯著性也更高，回歸系數(shù)分別為-0.109和-0.194，均在1%水平顯著。高管外部薪酬差距exdisper1*ICL、exdisper2*ICL與盈余管理的回歸系數(shù)分別為-0.105和-0.098，分別在5%和10%水平顯著。而在Panel B的回歸結(jié)果來(lái)看，內(nèi)部控制質(zhì)量低的樣本組中，disper1*ICL、disper2*ICL與盈余管理的回歸系數(shù)分別為-0. 009和-0.101，前者在10%水平顯著，后者不顯著。exdisper1*ICL、exdisper2*ICL與盈余管理的回歸系數(shù)分別為-0.103和-0.042，分別在10%和10%水平顯著。表5中Panel A中內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)外部薪酬差距與盈余管理關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用更顯著，該調(diào)節(jié)關(guān)系顯著高于Panel B中的關(guān)系，表明內(nèi)部控制質(zhì)量越高，高管內(nèi)外部薪酬差距對(duì)盈余管理的正向影響越小，內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高管內(nèi)外部薪酬差距與盈余管理的負(fù)向調(diào)節(jié)作用也越大?？刂谱兞康幕貧w結(jié)果與表3和表4的結(jié)果一致，不再贅述。

表4 高管薪酬差距、內(nèi)部控制和盈余管理的回歸結(jié)果

表5 基于內(nèi)部控制質(zhì)量分組回歸結(jié)果

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)前文盈余管理的計(jì)量借鑒Kothari et al.（2005）的方法，該部分內(nèi)容還基于修正的Jones模型計(jì)量應(yīng)計(jì)盈余管理，進(jìn)行上文的回歸分析，得到的結(jié)果基本不變。為控制內(nèi)生性影響，本文還采用Heckman兩階段最小二乘法處理，得到的結(jié)果也基本不變。為防止盈余管理不同方向的影響，對(duì)盈余管理加絕對(duì)值，用其絕對(duì)數(shù)衡量后的回歸結(jié)果也基本不變。本文還增加了其他的控制變量，如審計(jì)師任期、審計(jì)師特長(zhǎng)、公司前期是否發(fā)生虧損、公司是否發(fā)生管理層變更等，得到的結(jié)論基本不變。

五、結(jié)論

本文基于2010-2013年我國(guó)滬深A(yù)股上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為研究對(duì)象，從公平理論及行為理論等視角闡述了高管內(nèi)外部薪酬差距對(duì)盈余管理的影響，以及內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)外部薪酬差距與盈余管理關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，首先，高管內(nèi)部薪酬差距與應(yīng)計(jì)盈余管理顯著正相關(guān)；高管外部薪酬差距與盈余管理也顯著正相關(guān)。其次，內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距、高管外部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系發(fā)揮顯著的調(diào)節(jié)作用。最后，基于內(nèi)部控制質(zhì)量分組進(jìn)行上述回歸分析，得到的結(jié)果基本不變，在內(nèi)部控制質(zhì)量較高的組中，內(nèi)部控制發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用顯著高于內(nèi)部控制質(zhì)量較低的組?？刂苾?nèi)生性及增加其他控制變量后的回歸結(jié)果基本不變。

本文的研究豐富了高管薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的相關(guān)研究，豐富了內(nèi)部控制經(jīng)濟(jì)后果及盈余管理影響因素的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)研究，對(duì)我國(guó)高管薪酬制度設(shè)計(jì)監(jiān)管機(jī)構(gòu)及會(huì)計(jì)盈余信息監(jiān)管機(jī)構(gòu)具有一定的借鑒意義。未來(lái)薪酬制定時(shí)，不僅應(yīng)該關(guān)注高管貨幣薪酬激勵(lì)及高管股權(quán)薪酬激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)，還應(yīng)該關(guān)注高管薪酬內(nèi)部差距即高管薪酬外部差距對(duì)高管行為產(chǎn)生的潛在影響。高管薪酬差距可能影響高管感知到的薪酬公平程度，進(jìn)而影響其行為選擇及自利行為的發(fā)生概率。同時(shí)在高管薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)時(shí)，還應(yīng)該完善薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，增加其他不容易被操控的其他指標(biāo)作為薪酬激勵(lì)的基準(zhǔn)，而并不完全依賴(lài)于會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)，這種制度設(shè)計(jì)一定程度上也降低了高管盈余管理的薪酬動(dòng)機(jī)。

高管薪酬差距的計(jì)量可能存在一定的不足之處，未來(lái)還需要不斷探索更能精確衡量高管薪酬內(nèi)部差距及高管外部薪酬差距的計(jì)量方法，以便于更好的為我國(guó)薪酬制度設(shè)計(jì)的相關(guān)研究提供借鑒。

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（編輯 文博）