公立醫(yī)院績效工資改革難點解析和實施策略

王琰

[摘要]績效工資是醫(yī)院對醫(yī)院工作人員認可的一種表現，可以調動醫(yī)務人員工作的積極性，同時促進了公立醫(yī)院分配制度的完善。文章主要對公立醫(yī)院績效工資改革中面臨的難點問題進行分析，并針對性地提出了一些策略，希望可以給公立醫(yī)院相關人員提供參考，促進公立醫(yī)院的發(fā)展和完善。

[關鍵詞]公立醫(yī)院；績效工資；改革難點；實施策略

[DOI]1013939/jcnkizgsc201643037

公立醫(yī)院實施的績效工資制度是一種考核制度，只有科學合理的設置并分配績效，才能引導醫(yī)務人員圍繞績效工資考核目標認真進行本職工作，制定合理的績效計劃，在實際工作中不斷提高醫(yī)院的水平，實現醫(yī)院戰(zhàn)略目標。現階段，如何平衡績效公平與效率關系，已經成為眾多人士研究的主要問題，必須及時對其進行分析。

1概述

第一，公立醫(yī)院績效工資特征及使命定位機構。公立醫(yī)院存在的主要原因是，市場上很多老人、婦女、兒童與軍人等的醫(yī)療需求無法在市場上得到完善。公立醫(yī)院存在的最主要使命就是提高市場上一些私立醫(yī)院不能提供的公益性服務?？冃Э己耸羌罟⑨t(yī)院醫(yī)務人員工作的主要手段，如何實施改革，恢復公立醫(yī)院的功能，已經成為公立醫(yī)院急需解決的問題。第二，公立醫(yī)院工資與機關單位的特殊性。我國公立醫(yī)院根據事業(yè)單位特點，可以利用自收自支、全額撥款與差額撥款等三種方式進行事業(yè)單位經費管理；機關事業(yè)單位工資制度改革后，事業(yè)單位可以結合事業(yè)單位特點、實施分級分類崗位管理制度，表示了不同職責評價理念產生的差異。在此種基礎上，公立醫(yī)院實施了多勞多得工資制度，導致醫(yī)務人員差距越來越大。如果同崗位、同級別、同學歷的人員獲得相同工資，就不能發(fā)揮出醫(yī)務人員工作的積極性。實施公立醫(yī)院績效考核時，還要綜合衡量、綜合判斷，利用社會評價標準等合理權衡職工工資。第三，公立單位工資與企業(yè)績效的特殊性。首先，企業(yè)實施的績效考核相對簡單，便于操作。企業(yè)可以直接建自己的利潤作為指標，實施績效管理，但公立醫(yī)院必須充分考慮公益性，不能直接用收入成本進行衡量，必須將公益與工作效率結合分析，實現公益與效率的同步發(fā)展。其次，醫(yī)院管理機構比企業(yè)管理結構復雜。公立醫(yī)院的主要職責是救死扶傷，所以人性化要求與服務標準等要求較高，一般企業(yè)不能達到此種標準。再次，醫(yī)院科室門診較多，既有復雜的腦力工作，也有簡單的指標衡量。最后，醫(yī)院工作風險性較大，疾病傳染與輻射環(huán)境是每個醫(yī)院都面臨的問題。

2公立醫(yī)院績效工作改革難點分析

21績效考核指標或體系不健全

公立醫(yī)院績效工資制度是醫(yī)院實施績效考核的主要依據，主要由院長對醫(yī)院預算及成本費用等項目的執(zhí)行情況進行分析，由各科室主任對本科室的收入與支出狀況進行衡量。從之前醫(yī)院的考核現狀來看，醫(yī)院院長過分重視醫(yī)院經營收入，不能構建科學合理的組織體系，導致各科室成本及相關費用等沒有得到科學歸納，沒有將相關工作合理分配到人，導致醫(yī)院實施的績效工資與實際績效考核相偏離，不能正確評判醫(yī)務人員的工資配比，很多醫(yī)務人員工作積極性都受到了影響，導致績效考核目標無法實現。

22績效考核執(zhí)行力度不夠

績效考核執(zhí)行是績效考核工作中的重點內容，也是進行績效工資分配的主要依據。但是很多醫(yī)院具有崗位構成復雜、量化難度大、績效群體性強等特點，導致績效考核在實際執(zhí)行中難以實現。同時，績效體系構成較復雜，還沒有設定統(tǒng)一的績效考核標準，績效考核工作量較大，導致績效考核執(zhí)行中與個人利益直接聯(lián)系的考核項目難以執(zhí)行。

23績效指標分層難度較大

在實際考核中，病人滿意度、實際貢獻、服務態(tài)度以及各科室效益等均要實施量化處理。但是由于執(zhí)行指標不規(guī)范，導致醫(yī)院績效指標實施分層分解時，經常在比較重要的績效范疇內出現很多不能量化處理的問題。而且醫(yī)院人員的職務差異較大，護士、醫(yī)生、行政后勤等的績效考核差異較大，沒有形成統(tǒng)一的考核標準，不同崗位中尋找一個平衡點較困難。

24激勵程度把握不當

激勵程度把握不當導致績效工作在日常實施時經常出現激勵不足、激勵無效與激勵偏移等問題。實施績效工資時經常按照企業(yè)模式方法工作，產生了很多負面效益，影響了患者與百姓的利益，所以必須加強績效工作力度，合理調整，避免出現誤差。

3提高公立醫(yī)院績效工資改革的方法分析

31構架科學合理的績效工資考核體系

科學合理的績效工資考評體系是保證公立醫(yī)院績效改革順利進展的基礎。為了保證醫(yī)院績效工資考評體系符合醫(yī)院的實際發(fā)展，必須在充分了解、分析醫(yī)院特點的基礎上，編制考核體系，根據崗位設置合理的體系。同時，還可以根據公立醫(yī)院現有崗位工資類別，結合工作內容劃分不同等級的考核體系，實施以崗位薪資為主、技能輔助的工資原則。此外，多聽取工作人員的意見，共同探討并構建合理的工資考評體系。一方面，提高崗位職責與薪資工作的保障；另一方面，充分發(fā)揮績效工資激勵作用。

32實施績效工資分配保證制度

第一，提高公立醫(yī)院人員的思想認知，促進其順利實施，構建富有活力的分配制度和內部運行機制，促進公立醫(yī)院績效工資制度的改革。第二，充分發(fā)揮醫(yī)院各組織的作用，加強醫(yī)院人員的思想政治工作與宣傳教育，保證醫(yī)院工資績效改革實施時，可以得到醫(yī)院人員的認可和接受，創(chuàng)造積極向上的內外部環(huán)境，促進績效工資分配制度的實施與推廣。第三，將績效工作分配制度作為醫(yī)院各級行政部門及衛(wèi)生部門的重點工作之一，讓醫(yī)院衛(wèi)生人員和行政人員積極對該項工作中存在的重難點問題進行分析，并在長期工作中總結經驗，實現以點帶面的工作效果，給績效工資分配制度的順利開展提供保障。第四，正確理解并認識績效工資分配制度的作用及內涵，防止盲目追求導致改革目標與實際目標相背離，影響絕大多數人工作的積極性。

33合理完善績效指標分層作業(yè)

公立醫(yī)院在進行目標管理時，經常由醫(yī)院高層領導制定醫(yī)院戰(zhàn)略目標，提出長期規(guī)劃，由各科室人員將其傳遞給相關人員。在目標傳遞和管理中，經過逐層分解、落實與監(jiān)督等，完善了績效考核體系，實現了醫(yī)院、工作人員與科室的有機結合，保證了醫(yī)院各項工作的進展。同時，醫(yī)院還必須根據日常工作態(tài)度與績效，選拔一批較優(yōu)秀的人員協(xié)助醫(yī)院人力資源、財務資源等部門認真做好醫(yī)院績效指標管理工作；還可以實施獎懲機制，鼓勵醫(yī)院醫(yī)務人員積極地參與到醫(yī)院目標實施和管理活動中，協(xié)調好醫(yī)院各科室的關系，提高醫(yī)院績效考核實施效果。

34發(fā)揮獨立機構的作用，平衡各方利益

公立醫(yī)院實施的績效工資涉及很多方的利益，實施績效改革實質上是實現多方利益的妥協(xié)和平衡的過程。在制定績效考核方案時，必須強調民主性，要求職工會、行政方等多方參與到其中，正確反映不同基層與群體的心聲；制定戰(zhàn)略目標或構建指標體系、崗位評價、工資差別評定等與人員自身利益密切相關的問題時，可以由第三方進行操作，從專業(yè)化服務、全新視角等方面分析問題，平衡各方利益，促進績效工資改革工作的完善和發(fā)展。

4結論

公立醫(yī)院實施的績效工資改革是一項長期進展的工作，必須在實踐操作中分析并總結經驗，促進公立醫(yī)院績效工資改革的實施。目前，我國公立醫(yī)院績效改革依然處于起步階段，在實施中難免會出現很多問題。為了促進績效工資改革的發(fā)展，必須及時對改革中存在的問題進行分析，制定合理的措施，促進績效改革的順利進展。

參考文獻：

[1]謝蕾，伍林生公立醫(yī)院績效考核與績效工資改革的難點及對策[J].重慶醫(yī)學，2011（4）

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