基于要素計(jì)點(diǎn)法的內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理模型構(gòu)建及應(yīng)用

齊曉霞

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基于要素計(jì)點(diǎn)法的內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理模型構(gòu)建及應(yīng)用

齊曉霞

[目的]探討應(yīng)用要素計(jì)點(diǎn)法構(gòu)建績(jī)效管理模式在內(nèi)科護(hù)理中的應(yīng)用，為提高護(hù)理質(zhì)量提供依據(jù)。[方法]比較要素計(jì)點(diǎn)內(nèi)科護(hù)理績(jī)效實(shí)施前(2014年1月1日—12月31日)及實(shí)施后(2015年1月1日—12月31日)的護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理不良事件和病人對(duì)護(hù)理的滿意度相關(guān)指標(biāo)。[結(jié)果]要素計(jì)點(diǎn)法構(gòu)建績(jī)效管理模式包括一級(jí)要素4個(gè)、二級(jí)要素20個(gè)。實(shí)施要素計(jì)點(diǎn)法構(gòu)建績(jī)效管理模式后，基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、一級(jí)或特一級(jí)護(hù)理、重點(diǎn)環(huán)節(jié)管理、操作規(guī)范和急救藥品器械管理質(zhì)量均提高(P<0.05)；病人跌倒發(fā)生率、壓瘡發(fā)生率和投訴發(fā)生率均下降(P<0.05)；病人對(duì)護(hù)理的業(yè)務(wù)技術(shù)、健康教育、服務(wù)態(tài)度、護(hù)患溝通和服務(wù)及時(shí)性均較為滿意(P<0.05)。[結(jié)論]應(yīng)用要素計(jì)點(diǎn)法構(gòu)建績(jī)效管理模式可以促進(jìn)護(hù)理管理效能的提高，提高護(hù)理質(zhì)量。

績(jī)效管理；內(nèi)科；護(hù)理；人員管理

績(jī)效管理模式是以績(jī)效理論為依據(jù)，通過構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系及實(shí)施，促進(jìn)工作效率的提高[1]。構(gòu)建科學(xué)的內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理模式在臨床護(hù)理工作中是深化內(nèi)科護(hù)理人事分配制度改革、規(guī)范護(hù)理工作的重要內(nèi)容。目前，我國不同科室構(gòu)建的績(jī)效管理模式多樣，效果不確定，尚處于初步探索階段。要素計(jì)點(diǎn)法是基于對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)定，對(duì)崗位形成有組織的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行薪資分配和績(jī)效管理的方法，在企業(yè)界應(yīng)用較廣[2]。本研究應(yīng)用要素計(jì)點(diǎn)法于內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理中，取得較好效果?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 我院是孝昌縣集醫(yī)療、教學(xué)和科研于一體的綜合性二級(jí)甲等醫(yī)院，承接本地區(qū)各種危重病癥的診治和救援工作。內(nèi)科系統(tǒng)護(hù)理共承擔(dān)內(nèi)科護(hù)理病床309張，其中包括綜合性重癥監(jiān)護(hù)病房(ICU)8張，共有護(hù)理單元8個(gè)，共有在職護(hù)士193人，均為女性，年齡21歲～51歲(32.5歲±6.8歲)。文化程度：中專占5.78%，?？普?4.20%，本科占40.02%；專業(yè)技術(shù)職稱：初級(jí)占62.40%，中級(jí)占32.41%，副高及以上占5.19%。護(hù)理管理類崗位21人，臨床護(hù)理類崗位172人。

1.2 方法

1.2.1 管理方法

1.2.1.1 成立內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理考核小組 成立內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理小組，主要負(fù)責(zé)對(duì)護(hù)理崗位的評(píng)估、績(jī)效管理的制定、實(shí)施和評(píng)估。成員主要由分管護(hù)理的副院長(zhǎng)、內(nèi)科護(hù)理部主任及副主任、具有副主任護(hù)師職稱的護(hù)士、工作15年以上、學(xué)歷為本科且工作達(dá)到10年的護(hù)士代表和人事科科長(zhǎng)組成，共10人。根據(jù)醫(yī)院的10年規(guī)劃目標(biāo)，建立新型的護(hù)理人才培養(yǎng)模式，以及護(hù)理人員的薪酬分配與崗位職責(zé)、責(zé)任等掛鉤，對(duì)護(hù)理崗位護(hù)理工作要素進(jìn)行評(píng)定，并確定相應(yīng)的分配權(quán)重，制定績(jī)效護(hù)理管理工作方案。本次方案制定中分管副院長(zhǎng)具體指導(dǎo)實(shí)施，人事科科長(zhǎng)參與，以保證制定過程的公正性，制定內(nèi)容體現(xiàn)公平性。

1.2.1.2 內(nèi)科護(hù)理崗位的設(shè)置 由內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理小組討論編寫內(nèi)科護(hù)理崗位設(shè)置說明手冊(cè)。首先，通過問卷調(diào)查廣泛征求職工意見，組織專家進(jìn)行小組討論，根據(jù)內(nèi)科護(hù)理崗位的實(shí)際需求設(shè)置相應(yīng)的崗位，形成內(nèi)科護(hù)理崗位設(shè)置說明書，內(nèi)容包括崗位的職責(zé)、內(nèi)容、工作目標(biāo)等細(xì)則。其次，針對(duì)相應(yīng)的內(nèi)科護(hù)理崗位設(shè)置崗位的任職要求，包括崗位對(duì)護(hù)理人員年齡、學(xué)歷、職稱、業(yè)務(wù)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的具體要求。本次共評(píng)價(jià)內(nèi)科護(hù)理臨床崗位182個(gè)。

1.2.1.3 構(gòu)建要素計(jì)點(diǎn)法的內(nèi)科護(hù)理績(jī)效模型 收集涉及要素計(jì)點(diǎn)法的相關(guān)文獻(xiàn)，借鑒國外相關(guān)的醫(yī)療行業(yè)的評(píng)價(jià)以及其他行業(yè)要素計(jì)點(diǎn)法管理經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理小組充分研討，結(jié)合我院內(nèi)科工作的實(shí)際情況，對(duì)工作強(qiáng)度、工作責(zé)任等方面設(shè)置子要素，采用德爾菲專家咨詢方法，共咨詢相關(guān)的護(hù)理專家8人，經(jīng)過2輪討論，最終確定一級(jí)要素4個(gè)，二級(jí)要素20個(gè)，并分別設(shè)置權(quán)重，對(duì)二級(jí)要素設(shè)置分級(jí)，確定相應(yīng)分級(jí)的分值，總分為1 000分。各個(gè)崗位根據(jù)不同要素和等級(jí)確定相應(yīng)的崗位點(diǎn)值。內(nèi)科臨床護(hù)理績(jī)效管理評(píng)估要素分級(jí)及權(quán)重見表1。

表1 內(nèi)科臨床護(hù)理績(jī)效管理評(píng)估要素分級(jí)及權(quán)重

1.2.1.4 崗位和績(jī)效管理 在構(gòu)建的要素計(jì)點(diǎn)內(nèi)科護(hù)理績(jī)效模型基礎(chǔ)上，由內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理小組最終討論確定各內(nèi)科護(hù)理崗位的崗位價(jià)值，通過對(duì)崗位價(jià)值的考核與薪資績(jī)效等掛鉤，進(jìn)一步完善內(nèi)科護(hù)理崗位設(shè)置說明手冊(cè)，人手一冊(cè)，通過院部組織的內(nèi)科護(hù)理人員大會(huì)進(jìn)行宣傳、發(fā)動(dòng)和實(shí)施。

1.2.2 效果評(píng)價(jià) 收集要素計(jì)點(diǎn)內(nèi)科護(hù)理績(jī)效實(shí)施前(2014年1月1日—12月31日)及實(shí)施后(2015年1月1日—12月31日)的相關(guān)指標(biāo)。主要指標(biāo)包括護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理不良事件和病人對(duì)護(hù)理的滿意度。均采用課題組自行設(shè)計(jì)的調(diào)查表。護(hù)理質(zhì)量調(diào)查表包括基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、一級(jí)或特一級(jí)護(hù)理、重點(diǎn)環(huán)節(jié)管理、護(hù)理文書、操作規(guī)范和急救藥品器械管理7個(gè)項(xiàng)目，每項(xiàng)100分；護(hù)理不良事件調(diào)查表包括跌倒發(fā)生率、壓瘡發(fā)生率和投訴發(fā)生率3個(gè)方面；病人對(duì)護(hù)理的滿意度調(diào)查表包括業(yè)務(wù)技術(shù)、健康教育、服務(wù)態(tài)度、護(hù)患溝通和服務(wù)及時(shí)性5個(gè)項(xiàng)目，分值分別是30分、15分、20分、15分和20分，總分值100分。所有調(diào)查均由內(nèi)科兩名經(jīng)過培訓(xùn)的護(hù)士完成。

2 結(jié)果

2.1 基于要素計(jì)點(diǎn)法的內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理模型構(gòu)建前后護(hù)理質(zhì)量比較(見表2)

表2 基于要素計(jì)點(diǎn)法的內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理模型構(gòu)建前后護(hù)理質(zhì)量比較(±s) 分

2.2 基于要素計(jì)點(diǎn)法的內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理模型構(gòu)建前后病人對(duì)護(hù)理的滿意度(見表3)

表3 基于要素計(jì)點(diǎn)法的內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理模型構(gòu)建前后病人對(duì)護(hù)理的滿意度比較(±s) 分

2.3 基于要素計(jì)點(diǎn)法的內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理模型構(gòu)建前后護(hù)理不良事件發(fā)生率比較(見表4)

表4 基于要素計(jì)點(diǎn)法的內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理模型構(gòu)建前后護(hù)理不良事件發(fā)生率比較 %

3 討論

3.1 基于要素計(jì)點(diǎn)法的內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理模型構(gòu)建提高了護(hù)理質(zhì)量 本研究結(jié)果顯示：采用要素計(jì)點(diǎn)法構(gòu)建內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理模式實(shí)施后，基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、一級(jí)或特一級(jí)護(hù)理、重點(diǎn)環(huán)節(jié)管理、操作規(guī)范和急救藥品器械管理方面的護(hù)理質(zhì)量得到了明顯提高。蔣銀芬等[3]的研究認(rèn)為：應(yīng)用要素計(jì)點(diǎn)法對(duì)護(hù)理崗位進(jìn)行評(píng)估，有利于確定崗位的相對(duì)價(jià)值，建立起客觀的根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行合理薪酬分配和晉升空間，避免護(hù)理人事、薪酬分配上的主觀性，做到能級(jí)合理匹配，激發(fā)護(hù)理人員的工作熱情和積極性。蔣蓉等[4-5]的研究指出：采用層級(jí)績(jī)效管理模式后，基礎(chǔ)護(hù)理水平及病房管理、操作規(guī)范等均明顯提高，與本次的研究結(jié)果相似。通過要素計(jì)點(diǎn)法納入內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理，以崗定人，實(shí)行能崗匹配，使護(hù)理工作職責(zé)和護(hù)理水平的有機(jī)結(jié)合，有利于護(hù)理人力資源合理分配，促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量的提高[6]。護(hù)理不良事件的發(fā)生主要與護(hù)理工作人員對(duì)病情的動(dòng)態(tài)發(fā)展評(píng)估不夠，對(duì)病情預(yù)后不足[7]，而要素計(jì)點(diǎn)績(jī)效模式使得責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大的崗位由護(hù)理業(yè)務(wù)技能高、經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士承擔(dān)，通過護(hù)理人員的合理配置，降低了護(hù)理崗位的風(fēng)險(xiǎn)，護(hù)理不良事件明顯減少。

3.2 基于要素計(jì)點(diǎn)法的內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理模型構(gòu)建提高了病人護(hù)理滿意度 本研究結(jié)果顯示：實(shí)施要素計(jì)點(diǎn)績(jī)效模式后，內(nèi)科病房病人對(duì)護(hù)理的滿意度明顯提高，內(nèi)科護(hù)理業(yè)務(wù)技術(shù)、健康教育、服務(wù)態(tài)度、護(hù)患溝通和服務(wù)及時(shí)性等方面均得到了病人的認(rèn)可，與楊維[8]相關(guān)研究結(jié)果一致。這可能是由于實(shí)施要素計(jì)點(diǎn)績(jī)效模式后，護(hù)理崗位的職責(zé)界定更加明確，護(hù)理人員被安排在適合自己的崗位上，能充分地發(fā)揮主動(dòng)性和積極性。護(hù)理人員在內(nèi)科科室護(hù)理過程中更加注重對(duì)細(xì)節(jié)、細(xì)微過程的護(hù)理，由于崗位與護(hù)理人員的合理配置，不同程度病情的病人均可以得到較好的護(hù)理，滿足不同病人的護(hù)理需求。能崗配置使得護(hù)理人員的責(zé)任心得到加強(qiáng)，也為護(hù)理人員的晉升和發(fā)展提供了方向，護(hù)理人員自身素質(zhì)的提高，促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量的提高，提高了病人對(duì)護(hù)理的滿意度[9]。

3.3 基于要素計(jì)點(diǎn)法的內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理模型管理的提示 首先，要素計(jì)點(diǎn)法構(gòu)建內(nèi)科績(jī)效管理模式的原理主要是針對(duì)護(hù)理崗位價(jià)值采用要素和分級(jí)進(jìn)行量化，通過量化的指標(biāo)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)定，因此在確定要素和分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)需收集相關(guān)的護(hù)理指標(biāo)、信息，信息越準(zhǔn)確則對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)估越準(zhǔn)確，可信性越高，操作越具有可行性。其次，確定護(hù)理要素時(shí)要結(jié)合護(hù)理實(shí)際情況，護(hù)理工作不同崗位技術(shù)的難度、工作強(qiáng)度及安全風(fēng)險(xiǎn)等綜合考慮，本次研究中參考了衛(wèi)生部醫(yī)政司[10]及賀愛蘭等[11]的研究，技能要素和工作強(qiáng)度所占比例較高，充分體現(xiàn)一線護(hù)理人員崗位價(jià)值，向責(zé)任高、風(fēng)險(xiǎn)大的護(hù)理崗位傾斜，有利于體現(xiàn)多勞多得的績(jī)效分配體系。第三，應(yīng)用要素計(jì)點(diǎn)構(gòu)建的績(jī)效管理模式注重對(duì)崗位的價(jià)值評(píng)定，重點(diǎn)是對(duì)護(hù)理不同崗位進(jìn)行評(píng)估，確定護(hù)理任職資格，形成以崗定人，具有相應(yīng)資格的護(hù)理人員，如結(jié)合學(xué)歷、職稱、工作年限等，就職到相應(yīng)的崗位，體現(xiàn)能崗匹配，有利于提高護(hù)理人員的工作積極性，有利于促進(jìn)護(hù)理人才的培養(yǎng)和確立護(hù)理職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)。但本次研究中主要是針對(duì)臨床護(hù)理的崗位，而護(hù)理管理崗位由于側(cè)重于行政工作，未納入本次研究中，今后需要進(jìn)一步完善要素計(jì)點(diǎn)方法在績(jī)效管理中的應(yīng)用。

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(本文編輯范秋霞)

Construction and application of performance management model of internal medicine nursing based on factor-grading method

Qi Xiaoxia

(Xiaochang County First People’s Hospital of Hubei Province,Hubei 432900 China)

Objective:To probe into the application of construction of performance management model based on factor-grading method in internal medicine nursing,so as to provide evidences for improving the nursing quality.Methods:Before(January 1,2014 - December 31st) and after the implementation of performance management model of internal medicine nursing based on factor-grading method(January 1,2015 - December 31st),the relevant indicators of the nursing quality,nursing adverse events and patients’ satisfaction with care were compared.Results:The constructed performance management model based on factor-grading method included 4 first-level elements and 20second-level elements.After implementing factor-grading method to build performance management model,the quality of basic nursing,ward management,first-grade nursing or special first-grade nursing,key links management,operational norms and emergency medicine and equipment management were improved(P<0.05).The incidence of falls, incidence of pressure ulcers and incidence of complaints in patients were decreased(P<0.05).Patients were more satisfied with the nursing service technology,health education, service attitude,nurse-patient communication and service timeliness(P<0.05).Conclusion:Construction of performance management model based on factor-grading method can improve the efficiency of nursing management and nursing quality.

performance management;internal medicine;nursing;personnel management

齊曉霞，副主任護(hù)師，本科，單位：432900，湖北省孝昌縣第一人民醫(yī)院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.02.017

1009-6493(2017)02-0193-04

2016-03-14；

2016-12-12)

引用信息 齊曉霞.基于要素計(jì)點(diǎn)法的內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理模型構(gòu)建及應(yīng)用[J].護(hù)理研究,2017,31(2):193-196.