楊 彬
(鐵道警察學(xué)院,河南鄭州 450000)
工作壓力與茶葉企業(yè)員工心理健康的實(shí)證研究
楊 彬
(鐵道警察學(xué)院,河南鄭州 450000)
導(dǎo)致茶企員工心理健康狀況出現(xiàn)不良反應(yīng)的原因是多方面的,而現(xiàn)實(shí)中的“工作壓力”則是最為顯著的影響因素。本文認(rèn)為,建立在現(xiàn)代分工基礎(chǔ)的茶企生產(chǎn)管理模式,使得不同崗位類型的員工存在著不同的工作壓力,進(jìn)而對其心理健康的影響也存在著差異。解決茶企員工心理健康問題的措施包括:建立對員工的心理干預(yù)機(jī)制、引入拓展活動舒緩員工壓力、搭建交流平臺滿足情感訴求、管理層自律提升員工存在感。
工作壓力;員工;心理健康;茶企
在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下,茶企需要充分激發(fā)出員工的主觀能動性,從而在經(jīng)營管理的各項(xiàng)事業(yè)中,形成推動企業(yè)內(nèi)涵式發(fā)展的合力。但由于我國大多數(shù)茶企屬于中小民營企業(yè)類型,這就導(dǎo)致了在生產(chǎn)任務(wù)驅(qū)動下管理層較為忽視對員工心理健康情況的把握。不難知曉,在員工心理健康存在不良狀況的情形下,他們的主觀能動性則將被大大削弱。根據(jù)管理心理學(xué)原理可知,導(dǎo)致茶企員工心理健康狀況出現(xiàn)不良反應(yīng)的原因是多方面的,而現(xiàn)實(shí)中的“工作壓力”則是最為顯著的影響因素。梳理現(xiàn)階段的相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn),不少同行都在同質(zhì)性上來解讀員工的工作壓力問題,對此筆者是反對的。建立在現(xiàn)代分工基礎(chǔ)的茶企生產(chǎn)管理模式,使得不同崗位類型的員工存在著不同的工作壓力,進(jìn)而對其心理健康的影響也存在著差異。為此,這便構(gòu)成了本文立論的出發(fā)點(diǎn)。
我國大多數(shù)茶企所采取的組織結(jié)構(gòu)為直線職能型,那么這就為我們區(qū)分不同崗位類型的員工提供了思路。具體而言,以下將員工區(qū)分為三類崗位來分別分析工作壓力的形成根源。
1.1 茶企生產(chǎn)類員工工作壓力的形成根源
與其它類普通商品不同,保證茶葉制品品質(zhì)并不在于大量使用機(jī)械化生產(chǎn)設(shè)備,而是需要依靠人工的加工技藝來確保茶葉的質(zhì)量。因此,茶企在資本類型上仍主要以勞動密集型為特征。這就決定了,生產(chǎn)崗位中的員工需要在分工協(xié)作中完成每一項(xiàng)制茶工序,且前后之間的工序不僅需要連貫,還需要保證中間品的品質(zhì)不受損失。從而,在防止茶葉加工出現(xiàn)系統(tǒng)性質(zhì)量問題的要求下,必然會對每位生產(chǎn)線上的員工帶來不小的工作壓力。
1.2 茶企營銷類員工工作壓力的形成根源
通過實(shí)證調(diào)研發(fā)現(xiàn),我國茶葉市場結(jié)構(gòu)類型主要呈現(xiàn)出壟斷競爭結(jié)構(gòu)。這就意味著,許多不具有品牌號召力的茶葉制品,將在區(qū)域性市場中面臨激烈的同業(yè)競爭環(huán)境。再者,茶葉作為國人的生活必需品,具有需求彈性小的特點(diǎn),進(jìn)而茶企依托價格策略難以實(shí)現(xiàn)銷售額顯著提升的目標(biāo)。所有這些都決定了,處在茶企營銷類崗位上的員工將面臨著較大的工作壓力。隨著O2O銷售模式在茶企中的應(yīng)用,線上單調(diào)的銷售環(huán)境便進(jìn)一步增大了該類員工的工作壓力。
事實(shí)表明,不少中小茶企并不擁有專門的會計人員,但這里所提到的財務(wù)類員工主要承擔(dān)資金籌措、全面預(yù)算管理的工作任務(wù)。從目前所公開的信息顯示,中小茶企中有2/5占比有過民間借貸的經(jīng)歷,進(jìn)而如何破解高利息對企業(yè)經(jīng)營管理的影響,則演變?yōu)榱诉@類員工的工作壓力。另外,全面預(yù)算管理在中小茶企中,因受到“人治”的影響,對于某些關(guān)鍵部分和環(huán)節(jié)則往往采取軟約束。從而,也為這類員工帶來了工作壓力。
具體而言,茶企員工心理健康問題的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)可歸納為以下三種類型:
2.1 自閉類型
“自閉類型”主要存在于生產(chǎn)類崗位的員工群體中,這也與生產(chǎn)的環(huán)境特點(diǎn)相吻合。在對樣本企業(yè)進(jìn)行調(diào)研中可以感知到,處在生產(chǎn)崗位中的員工熟練完成各項(xiàng)加工操作流程,但彼此之間缺少語言交流。首先,在團(tuán)隊分工協(xié)作下因?yàn)橹g的默契而降低了語言溝通的必然程度;再者,各項(xiàng)操作流程的連續(xù)性也使得,默契程度更能影響彼此間的分工與協(xié)作績效。由此,在上述所提到的工作壓力下,生產(chǎn)崗位中員工的心理健康問題,就從自閉類型中得到了反映。
2.2 抑郁類型
處于茶企營銷崗位中的員工,因其工作特點(diǎn)與生產(chǎn)崗位中的員工存在差異,所以他們的心理健康問題往往反映為“抑郁類型”。具體而言:第一,線下營銷人員往往獨(dú)自負(fù)責(zé)區(qū)域市場的銷售,進(jìn)而需要通過個人努力來獲得中間商的青睞。這就表明,他們在工作中所遭遇到的壓力難以在團(tuán)隊作業(yè)中得到釋放。第二,線上營銷人員同樣需要獨(dú)立負(fù)責(zé)銷售項(xiàng)目,且無論線上還是線下銷售都存在著明確的業(yè)績考核目標(biāo)。可見,這就必然導(dǎo)致部分營銷人員因工作壓力,而出現(xiàn)抑郁傾向。
2.3 消極類型
毫無疑問,在當(dāng)前供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下,有效管控茶企的預(yù)算資金使用應(yīng)是十分重要的工作。然而正如上文所提到的那樣,在中小茶企內(nèi)部的“人治”管理氛圍下,財務(wù)內(nèi)控也自然由制度導(dǎo)向轉(zhuǎn)向了個人偏好轉(zhuǎn)向。此時,茶企財務(wù)人員只是單純執(zhí)行管理層的要求,但卻要對最終的執(zhí)行效果負(fù)責(zé)。從而,這就使得部分財務(wù)人員因心理健康問題,而出現(xiàn)了消極對待崗位工作的現(xiàn)狀。
對于已經(jīng)受理的案件,為緩解涉訴信訪的壓力,法院、法官通常具有在“實(shí)體層面強(qiáng)制當(dāng)事人接受調(diào)解的心理傾向”[5],并會通過營造使權(quán)利人讓步的“囚徒困境”[6]等方法將這種心理傾向付諸現(xiàn)實(shí)。
眾所周知,在工作中保持適度的壓力能夠提升工作效率。因此,這里所要分析的難點(diǎn)問題則是,如何為員工排解不恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫?,并以此在改善他們的心理健康問題。具體而言,對難點(diǎn)問題的分析如下:
3.1 員工個體素質(zhì)所帶來的難點(diǎn)問題
處于生產(chǎn)崗位中的員工群體,他們的文化素質(zhì)和文化修養(yǎng)整體偏低,且固有的成長經(jīng)歷共同決定了,該崗位員工缺乏彼此交流的主觀意愿。這就為何在團(tuán)隊作業(yè)模式下,仍然會有“自閉”現(xiàn)象存在的主要原因。為此,在破解這一難題時就需要正視他們個體素質(zhì)的現(xiàn)狀。
3.2 員工工作形態(tài)所帶來的難點(diǎn)問題
這里則針對茶企營銷人員,因他們所面臨的工作形態(tài)所致,心理健康問題則主要以“抑郁類型”呈現(xiàn)出來。需要指出的是,在破解這一難題時無法通過改變工作形態(tài)來展開,且在植入優(yōu)化策略時也不能影響到現(xiàn)有的工作模式。那么,建立移動便攜式的心理干預(yù)機(jī)制則值得思考。
3.3 員工工作環(huán)境所帶來的難點(diǎn)問題
在本文開篇之處就已提到,當(dāng)前茶企管理層需要激發(fā)起員工的主觀能動性,從而來減少內(nèi)控中的監(jiān)督成本。然而,受到許多中小茶企組織生態(tài)的影響,則磨滅了處于財務(wù)崗位員工的主觀能動性。為此,在破解這一難題時,需要從改善員工工作環(huán)境中來入手。
盡管以上是從不同崗位類型來做的討論,但在對策構(gòu)建中則需要在整體觀下來進(jìn)行問題探討。
根據(jù)以上所述,對策可從以下四個方面來進(jìn)行構(gòu)建:
4.1 建立對員工的心理干預(yù)機(jī)制
在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下,廣大茶企需要通過塑造健康的企業(yè)文化,來不斷改善員工的工作環(huán)境。其中,建立對員工的心理干預(yù)機(jī)制則是當(dāng)務(wù)之急。為了確保企業(yè)員工工作績效的穩(wěn)步提升,以及增進(jìn)企業(yè)員工的崗位忠誠度。茶企管理層應(yīng)積極與第三方心理咨詢機(jī)構(gòu)合作,由后者從專業(yè)途徑來對員工群體進(jìn)行團(tuán)體心理干預(yù)。通過量表測試篩選出心理健康問題嚴(yán)重的員工,對他們進(jìn)行一對一的心理干預(yù)。由此,在企業(yè)文化的烘托下來改善員工的心理健康狀況。
4.2 引入拓展活動舒緩員工壓力
針對生產(chǎn)崗位員工不善言語表達(dá)的現(xiàn)狀,茶企人力資源部門和工會組織應(yīng)協(xié)同,定期為他們開設(shè)戶外拓展活動。戶外拓展活動可以由定向運(yùn)動來構(gòu)成,通過在活動中引入問題導(dǎo)向,最終由團(tuán)隊的力量來解決問題和攻克難關(guān),這樣將能增進(jìn)員工之間的交流機(jī)會。在拓展活動設(shè)計上可以根據(jù)企業(yè)的資源稟賦條件來展開,如擁有茶山的茶企可以開設(shè)“尋寶”活動,即通過團(tuán)隊的共同努力沿著特定路線尋找字條,再根據(jù)字條所提供的信息最終尋找到“寶物”。
4.3 搭建交流平臺滿足情感訴求
上文已經(jīng)指出,在解決營銷人員的心理健康問題時,不能影響他們正常的工作模式。為此,這里建議可以搭建線上交流平臺來滿足他們的情感訴求需要。具體的措施為,由茶企營銷人員共同組建微信群,營銷人員可在微信群中“吐槽”,以及在微信群中進(jìn)行業(yè)務(wù)交流。這樣一來,就能在不影響他們正常工作的情況下,滿足了他們的情感需要。需要引起重視的是,在對員工進(jìn)行心理干預(yù)時,應(yīng)充分發(fā)揮員工間交流的工效。
4.4 管理層自律提升員工存在感
這里自然是針對解決財務(wù)人員心理健康問題而言的,無論是從崗位職能分工還是從專業(yè)能力稟賦優(yōu)勢,茶企管理層都需要尊重財務(wù)人員的首創(chuàng)精神,并通過激發(fā)起他們的主觀能動性,來不斷提升企業(yè)的財務(wù)內(nèi)控績效。為此,在企業(yè)制度文化建設(shè)的同時,茶企管理層應(yīng)在日常管理中建立起自律意識,并以實(shí)際行動來激勵財務(wù)人員的工作熱情。
最后,許多員工的心理健康問題,往往來自于他們內(nèi)心中的不安全感,以及進(jìn)入到茶企工作后的人際交往恐慌情緒所致。因此,在實(shí)施心理干預(yù)機(jī)制時需要重點(diǎn)對員工的情感進(jìn)行修復(fù)。修復(fù)的方式在于,借助品茶文化中的人際交流和人際互動,來滿足問題員工情感的需要。心理干預(yù)人員在期間應(yīng)對問題員工的行為改善成績及時給予正面評價,并在個別心理輔導(dǎo)上來幫助問題員工在人際交往和人際溝通上向縱深邁步。這樣一來,隨著問題員工自信心的建立,便能實(shí)現(xiàn)情感上的修復(fù)。綜上所述,以上便是筆者對文章主題的討論。
本文認(rèn)為,建立在現(xiàn)代分工基礎(chǔ)的茶企生產(chǎn)管理模式,使得不同崗位類型的員工存在著不同的工作壓力,進(jìn)而對其心理健康的影響也存在著差異。通過對員工工作壓力來源的分析,以及對員工心理健康問題表現(xiàn)的解構(gòu)。最終得出的對策包括:建立對員工的心理干預(yù)機(jī)制、引入拓展活動舒緩員工壓力、搭建交流平臺滿足情感訴求、管理層自律提升員工存在感。
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楊 彬(1981-),女,遼寧人,講師,碩士研究生,研究方向:心理學(xué)教育。