當前事業(yè)單位職工績效考核存在的問題及對策思考

文/吳潔（寧波市奉化區(qū)融媒體中心）

提高事業(yè)單位績效考核水平，能夠有效促進其工作質(zhì)量的提升。科學的設(shè)計績效考核指標，能夠使工作人員擁有更高的積極性，保證事業(yè)單位的工作目標得以實現(xiàn)，有效助力事業(yè)單位發(fā)展。近年來，雖然事業(yè)單位多次優(yōu)化績效考核工作，但是仍然有一些問題存在于績效考評方式中，對這些問題進行有效的分析與解決，能夠在發(fā)展事業(yè)單位的過程中發(fā)揮重要作用。下面將對事業(yè)單位績效考核存在的問題進行分析，并且完成相應(yīng)優(yōu)化策略的制定。

一、事業(yè)單位職工績效考核工作的難點

（一）對績效考核缺乏認識

近年來，雖然績效考核的管理模式在事業(yè)單位中得到了越來越廣泛的應(yīng)用，但是部分事業(yè)單位的管理者并沒有對績效考核形成正確認識，導致績效考核無法在事業(yè)單位內(nèi)部控制管理中充分發(fā)揮作用。很多事業(yè)單位的工作人員也沒有完成傳統(tǒng)思維模式的轉(zhuǎn)變，仍然使用傳統(tǒng)的思維模式對待績效考核工作，并未對績效考核指標的作用和意義形成全面、準確的認識，導致事業(yè)單位無法對工作人員的創(chuàng)造性、積極性以及主動性進行充分調(diào)動，從而對開展績效考核工作的效果產(chǎn)生影響。

（二）缺乏量化績效考核標準

因為績效考核在事業(yè)單位中的實施時間較短，導致現(xiàn)階段仍然有很多問題存在于績效考核的評價標準方面。很多事業(yè)單位無法合理的設(shè)計績效考核評價體系，由于各個事業(yè)單位及其各個部門的實際情況存在差異，導致其存在不同的工作難度和任務(wù)量，進而無法有效的結(jié)合崗位和任務(wù)量來設(shè)計考核標準，致使事業(yè)單位無法有效的執(zhí)行崗位管理，更無法為有效落實崗位職責提供保證。

（三）績效考核缺乏明顯的激勵功能

通過對事業(yè)單位實際情況進行分析發(fā)現(xiàn)，很多事業(yè)單位在設(shè)計績效考核激勵機制的過程中存在思想不夠現(xiàn)代化的問題：一方面考核的合理性和公正性要求無法得到滿足，另一方面也沒有對所有工作人員的現(xiàn)實利益進行充分考慮?，F(xiàn)有的評價和績效考核體系無法使各項工作之間的差異性得到準確體現(xiàn)，沒有制定有針對性的考核指標負責不同崗位人員的績效考核，并且沒有真正實現(xiàn)具體化和量化的考核項目，無法緊密聯(lián)系績效考核結(jié)果與職位調(diào)動、職稱評級以及薪酬調(diào)整掛鉤。事業(yè)單位中績效考核不僅是管理工作的一部分，還應(yīng)該有效的聯(lián)系晉升、薪資以及職稱等，只有以此為前提才能保證績效考核的作用得到充分發(fā)揮，才能使事業(yè)單位獲得更高的社會效益與經(jīng)濟效益。

（四）缺乏完善的績效考核評估體系

事業(yè)單位績效評價指標體系擁有非常明顯的復(fù)合性，需要同時滿足多維度、多層次以及多目標的要求，其包括服務(wù)隊伍、服務(wù)對象、內(nèi)部管理以及財務(wù)管理等方面，以及對象滿意度、基礎(chǔ)設(shè)施、服務(wù)成效、人力資源管理、資金使用、資金渠道建設(shè)等績效評估指標。而在現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位的績效評估指標體系只包括服務(wù)網(wǎng)絡(luò)、服務(wù)設(shè)施以及組織保障機制，很少或并沒有涉及服務(wù)成效、服務(wù)對象滿意度、服務(wù)隊伍建設(shè)以及財務(wù)管理等，在這種不完善的績效考核評估體系下，在很大程度上加大了開展績效考核工作的難度。

二、事業(yè)單位職工績效考核問題存在的成因

（一）缺乏績效考核思想建設(shè)

首先，事業(yè)單位部分管理者的管理水平無法達到相應(yīng)的要求，很多事業(yè)單位的管理者都認為在處理管理問題時自身的能力和經(jīng)驗?zāi)軌驖M足要求，并不需要在內(nèi)部績效管理方面額外投入一定的財力和人力。其次，部分事業(yè)單位雖然已經(jīng)完成了績效管理體制的初步建設(shè)，但是在績效管理的實施過程中，很多人只是將其簡單地看做是對員工工作的日?？己?，對內(nèi)部績效管理與自身之間的聯(lián)系有所忽略，導致事業(yè)單位職工績效考核無法充分發(fā)揮作用。

（二）缺乏明確的績效考核標準

在上級有關(guān)部門的壓力下，雖然事業(yè)單位做到了績效考核工作的落實，但是很多事業(yè)單位的績效考核體系并不完善，尤其是績效考核部門沒有與事業(yè)單位實際情況相結(jié)合，實現(xiàn)考核標準的可操作化、具體化。另外，很多事業(yè)單位只是在表面完成了績效考核方案的制定，很多項目在考核細則中只是完成了簡單的定性分析，缺乏足夠清晰和規(guī)范的考核標準，也無法合理的實現(xiàn)考核標準的量化，導致很多事業(yè)單位只是在月末簡單的開展績效考核，由于考核標準和考核項目不夠合理，導致考核流于表面，根本無法發(fā)揮考核的真實作用，更加無法對事業(yè)單位健康發(fā)展起到促進作用。

（三）缺乏完善的獎勵機制

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多事業(yè)單位仍然使用非常陳舊的績效工資激勵方法，很多方面的考核都流于形式，只是讓工作人員對自身的出勤情況、獎金情況等形成一定的了解，讓大家打打分、動動筆，就認為是已經(jīng)完成績效考核工作，導致績效考核工作變得非常簡單，雖然能夠?qū)ぷ魅藛T起到一定的約束作用，但是約束效果并不理想，在實施績效考核的過程中仍然存在漏洞，限制了績效考核作用的充分發(fā)揮。另外，部分事業(yè)單位只是較為簡單地設(shè)置了職工績效考核指標，其主要內(nèi)容只包括以下五個方面，分別為業(yè)績、出勤、能力、德行、廉潔，但是在事業(yè)單位整體服務(wù)效率方面，這些績效考核指標的實際作用并沒有得到準確體現(xiàn)，導致部分工作人員對績效考核工作缺乏正確認識，在一定程度上影響了績效考核工作的落實效果。

（四）仍然使用較為傳統(tǒng)的評估體系

在部分事業(yè)單位落實績效激勵的過程中，相關(guān)的溝通交流機制不夠有效、及時，在一定程度上限制了其積極作用的發(fā)揮，無法使工作人員受到理想的激勵效果。我們不能只是將考核作為一個目的，而是應(yīng)該將其看作一種手段，落實科學合理的考核標準、獲得公正公平的考核結(jié)果，也不是為了對工作人員進行獎勵，雖然適當?shù)莫剟钅軌蛴行Ъぐl(fā)工作人員的積極性和主動性，但是績效考核最主要的目的是讓成績不達標的工作人員對自身存在的問題形成正確認識，激發(fā)他們的學習意識和學習動力，使他們能夠和優(yōu)秀的工作人員一起學習、進步和提高，所以，必須充分重視考核結(jié)果的反饋。通過對事業(yè)單位落實績效考核工作的實際情況進行分析，很多事業(yè)單位在完成考核結(jié)果的公布后就會結(jié)束這一階段的績效考核工作，對之后的績效考核結(jié)果的反饋不夠重視，由于這種環(huán)節(jié)上的缺失，在很大程度上限制了績效考核作用的發(fā)揮。

三、事業(yè)單位職工績效考核工作優(yōu)化策略

（一）完成績效考核管理理念的轉(zhuǎn)變

首先，事業(yè)單位應(yīng)該對優(yōu)秀企業(yè)先進的績效考核方法和工具進行借鑒，對平衡計分卡、KPI等績效考核方法進行積極嘗試，使本單位的績效考核擁有更強的可操作性和針對性，在多層次、多角度、立體式的評價工作人員，使績效考核更加符合工作實際[1]。在管理理念方面，應(yīng)該使用戰(zhàn)略性管理目標替代事務(wù)性管理目標，也就是用人才管理替代人事管理。其次，在事業(yè)單位實行績效考核的過程中，需要對管理人員重視人力資源管理和績效管理的程度進行提升，管理人員應(yīng)該自覺加強對相關(guān)知識的學習，從而更好地引領(lǐng)事業(yè)單位績效考核工作的建設(shè)和發(fā)展，保證自身能力能夠為事業(yè)單位績效考核體系建設(shè)做出正確決策。同時還應(yīng)該保證工作人員能夠正確認識績效考核工作，使工作人員明白事業(yè)單位的發(fā)展離不開績效考核制度的有效推動，從而保證工作人員能夠在相關(guān)工作中擁有更高的積極性，推動事業(yè)單位績效考核工作健康發(fā)展。最后，還應(yīng)該加強宣傳績效考核工作的力度，對事業(yè)單位全體人員的思想認識進行提升，消除他們對績效管理工作的抵觸情緒，使工作人員能夠正確理解績效工資分配與績效考核，打破傳統(tǒng)思想的束縛，完成激勵機制和創(chuàng)優(yōu)意識的樹立。另外，還應(yīng)該對傳統(tǒng)的工作思維模式進行轉(zhuǎn)變，正確認識績效考核各項指標的意識和作用。詳細分析各個崗位的工作責任、任職條件、工作規(guī)范、工作任務(wù)等，做到定位精準，使相互推卸責任的情況得到避免，并且根據(jù)各個崗位的實際勞動強度、技能要求以及性質(zhì)等因素，完成相關(guān)工資標準的量化。

（二）優(yōu)化績效考核程序和方案

一是需要保證完成對考核主體工作實效的客觀評價。首先，一般工作人員應(yīng)該由部門負責人考核，而部門負責人應(yīng)該由分管領(lǐng)導負責，從而保證所有工作人員的工作實效都能夠得到客觀反映。其次，應(yīng)該對績效考核民主程度進行提升，盡量使個人情感因素對績效考核的影響得到避免，可以嘗試讓同一部門的員工互相進行評價，但是這一方面的評價結(jié)果不應(yīng)該設(shè)置較高的權(quán)重[2]。二是應(yīng)該設(shè)計日常與年度相結(jié)合的考核模式，在績效考核管理模式中融入日?？记凇⒃驴荚u、年考核的內(nèi)容，做到日常與年度考核兼顧。三是應(yīng)該設(shè)置合理的評價指標。首先，應(yīng)該有效的結(jié)合定量評價和定性評價完成綜合考評體系的設(shè)計。通過設(shè)置量化指標來對綜合比較評分的概率進行降低，準確指出所有工作人員的優(yōu)勢和缺點，從而使績效考核結(jié)果能夠免受其他因素的影響，使績效考核環(huán)境更加公正、透明。其次，在對考評指標進行制定時，應(yīng)該做到個性與共性兼顧，其中個性指標主要包括業(yè)績，共性指標主要包括廉潔、出勤、能力以及德行。在設(shè)置個性指標時應(yīng)該根據(jù)實際工作情況進行合理選擇，與工作人員工作難度相結(jié)合，可以完成不同難度系數(shù)附加分值的設(shè)定，如部門重點工作、單位重點工作等。四是應(yīng)該有針對性的考核各個崗位類型。在設(shè)置和管理崗位工作的過程中，對工勤、專業(yè)技術(shù)、管理類型的崗位進行明確規(guī)定，針對工勤崗位，可以將崗位操作技能作為績效考核重點，可以設(shè)置培養(yǎng)新員工、創(chuàng)新工藝技術(shù)等績效考核指標；針對專業(yè)技術(shù)崗位，可以將專業(yè)研究、學術(shù)研究等方面作為績效考核重點，可以設(shè)置教育培訓、論文發(fā)表以及專業(yè)研究等績效考核指標；針對管理崗位，可以將管理實效、管理方法、管理思路作為績效考核重點，設(shè)置管理下屬的能力、協(xié)調(diào)溝通、決策等績效考核指標。五是應(yīng)該對績效考核操作程序進行優(yōu)化[3]。事業(yè)單位應(yīng)該優(yōu)化傳統(tǒng)的人工匯總和書面評價相結(jié)合的方式。與現(xiàn)有的績效考核規(guī)則和方法相結(jié)合，完成績效考核軟件的開發(fā)，借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)幫助職工實現(xiàn)獨立評分，使外界因素對績效考核的影響進一步降低，使績效考核變得更加民主，同時促進匯總、統(tǒng)計效率的提升，使人工統(tǒng)計導致的差錯得到有效避免。

（三）對激勵和制約機制進行完善

事業(yè)單位需要在內(nèi)部對激勵和制約機制進行完善，針對表現(xiàn)好的工作人員，應(yīng)該執(zhí)行適當?shù)莫剟畲胧瑥亩构ぷ魅藛T以更高的積極性投入到工作中。與之相反，對于那些不能以認真的態(tài)度對待工作的工作人員，事業(yè)單位也應(yīng)該保證對其進行適當?shù)膽土P，約束其他工作人員的行為，保證績效考核的作用得到充分發(fā)揮。在開展工作時，應(yīng)該保證績效工資制得到有效落實，在開展相關(guān)工作的過程中，應(yīng)該結(jié)合工作人員的貢獻和表現(xiàn)，保證崗位薪資制更加科學合理，保證薪酬管理情況與工作人員的工作能力相符合，促進工作人員工作積極性的全面提升，推動事業(yè)單位發(fā)展與建設(shè)。同時，管理人員需要保證內(nèi)部溝通環(huán)境公開暢通，這樣能夠為充分發(fā)揮績效考核的作用提供保障，有效提高員工素質(zhì)，最終實現(xiàn)組織發(fā)展目標。另外，對于負責績效考核的工作人員，事業(yè)單位應(yīng)該對他們提出更高的要求，為了使相關(guān)工作人員能夠更好地滿足現(xiàn)階段績效管理工作的要求。事業(yè)單位應(yīng)該通過加強學習與培訓來提升他們的專業(yè)能力和應(yīng)用信息技術(shù)的能力，從而為實現(xiàn)績效考核工作的信息化打下堅實基礎(chǔ)，為事業(yè)單位有效開展績效考核工作提供有效保障。

（四）對績效考核評估體系進行完善

制度是所有事情能夠有序運行的保障，績效考核不但能夠影響事業(yè)單位的工作效率，還與工作人員的切身利益息息相關(guān)。事業(yè)單位應(yīng)該保證在制度允許范圍內(nèi)落實績效考核，保證各種工作透明、公開，只有這樣才能得到令所有人認同的績效考核結(jié)果，才能保證績效考核的作用得到充分發(fā)揮。只有完成相應(yīng)規(guī)章制度的建立才能促進相關(guān)的依據(jù)和標準形成，所以，在事業(yè)單位開展績效考核工作的過程中，需要對績效考核評估體系進行建立和完善，當相應(yīng)的評估體系不夠完善時，相關(guān)人員應(yīng)該正確認識需要評價的主體，對被評價者的實際情況進行了解，從而保證評價反饋信息更加合理，能夠與事業(yè)單位實際情況相符合，目的是讓績效考核變得更加有效科學[4]。在不斷落實績效考核方式的過程中應(yīng)該注重不斷創(chuàng)新，對績效考核理念進行拓展，與實際情況相結(jié)合促進考核方式合理化、科學化，使績效考核的合理性和公平性得到充分體現(xiàn)，嚴禁與工作人員實際工作情況相脫離。在績效考核中應(yīng)該注意績效考核和評價體系的建立和完善，不應(yīng)該建立籠統(tǒng)一致的考核標準，而是應(yīng)該像上文中說到的那樣，有針對性地設(shè)置不同的標準負責不同崗位的考核。在事業(yè)單位開展人力資源管理的過程中，績效評估能夠發(fā)揮重要作用，以事業(yè)單位來講，在對績效考核制度進行建立和完善的過程中，應(yīng)該對以下問題進行注意：一是需要完成績效管理體系的建立?？冃Ч芾韺τ谑聵I(yè)單位來說起著重要作用，只有保證績效管理合理、科學，使工作人員擁有更高的績效能力，才能促進事業(yè)單位整體效益的提升。二是應(yīng)該注意有效應(yīng)用績效考核結(jié)果。應(yīng)及時進行考核結(jié)果的反饋，績效考核不但能夠幫助領(lǐng)導對工作人員各種工作情況進行準確、全面的掌握，也能夠增進工作人員對自身的了解。利用組織部門或領(lǐng)導談話的方式完成對職工考核結(jié)果的反饋，人員能夠了解其他工作人員、領(lǐng)導以及組織對自身的看法，完成相關(guān)經(jīng)驗的總結(jié)，對自身的工作方法和方式進行及時提升，有效發(fā)揮績效考核的激勵作用。

四、結(jié)束語

綜上所述，作為事業(yè)單位重要的人力資源管理方式，績效考核能夠使工作人員的主動性得到充分調(diào)動，雖然事業(yè)單位在不斷地優(yōu)化相關(guān)工作，但是績效考核工作流于表面的問題仍然非常普遍，導致這些問題出現(xiàn)的主要原因就是無法正確認識績效考核工作以及相關(guān)工作落實不到位。針對這些問題，事業(yè)單位可以從績效考核管理理念、績效考核程序和方案、激勵和制約機制以及績效考核評估體系等方面的優(yōu)化工作入手，促進績效考核工作更加科學合理，為全體工作人員的切身利益提供有效保障，推動事業(yè)單位更好發(fā)展。