淺析“新常態(tài)”時期我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀問題及創(chuàng)新研究

楊博森

[摘 要] 隨著我國社會經(jīng)濟進入“新常態(tài)”時期，經(jīng)濟發(fā)展方式發(fā)生轉(zhuǎn)變，國家努力提質(zhì)增效升級，圍繞簡政放權(quán)深化改革。文章主要是在這一社會背景下，針對我國目前公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀存在問題進行分析研究總結(jié)了三大問題，并對公共部門人力資源管理創(chuàng)新提供了三個基本思路。

[關鍵詞] 新常態(tài)；公共部門；人力資源管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 106

[中圖分類號] D630 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0199- 02

2014年5月以來，習近平總書記多次提出中國經(jīng)濟“新常態(tài)”，新常態(tài)迅速成為了熱議的焦點。但從世界各國經(jīng)濟史，如“拉美現(xiàn)象”、日本“失去的二十年”等經(jīng)驗教訓看，新常態(tài)并不表示我國今后中長期發(fā)展就會保持中高速增長勢頭，更不能表示我國已完成經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變。相反，要讓中高速增長真正變?yōu)樾鲁B(tài)，就必須更加注重轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，努力實現(xiàn)提質(zhì)增效升級，理順經(jīng)濟活動中的政府與市場關系，圍繞簡政放權(quán)深化改革，然而完成這一切都離不開公共部門，公共部門的人力資源更是公共社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要基礎，因此本文著重就我國政府在經(jīng)濟“新常態(tài)”下的公共管理部門人力資源管理的現(xiàn)狀問題及創(chuàng)新思路進行研究。

1 我國公共部門的人力資源管理目前存在的問題

在經(jīng)濟“新常態(tài)”時期，當我國人力資源的重要性在公共部門中占的比重越來越大時，不可避免的出現(xiàn)了許多問題。所以剖析目前我國公共部門的人力資源管理存在的問題并提出創(chuàng)新的基本思路，使之成為了要去完善公共部門人力資源管理的重中之重。

1.1 傳統(tǒng)的人事管理觀念嚴重影響公共部門人力資源管理制度

首先，傳統(tǒng)人事管理制度在人力資源管理過程中強調(diào)以事為中心，忽視人主觀能動的作用，組織實行自上而下的垂直式管理運行機制，被管理者往往是被動的接受指揮與命令，這使得政府部門的工作人員習慣于只做上級安排的事情，導致其在工作缺乏主動性與創(chuàng)造性。

其次，傳統(tǒng)人事管理制度缺乏對現(xiàn)有工作人員的開發(fā)和使用。傳統(tǒng)人事管理只注重對現(xiàn)有人員的使用，而不重視其能力和素質(zhì)的進一步幵發(fā)。

最后，受傳統(tǒng)人事管理思想的影響，人們往往把人事部門看作是非生產(chǎn)性、非營利性的部門，認為抓人事工作不如抓經(jīng)濟工作那樣務實，因為人事部門不能帶來直接經(jīng)濟效益，經(jīng)濟工作能夠帶來直接的經(jīng)濟效益，所以不重視對人事管理本身的研究和改進。

1.2 守舊的管理制度建設嚴重影響公共部門人力資源管理力度

與公共部門人力資源管理相關的制度建設在我國還處在“難產(chǎn)”的探索階段。由于經(jīng)驗不豐富，政府對公職人員的管理與開發(fā)程度重視程度不夠，以至于到目前為止，我國還未建立起完備的公職人員職位分類制度、激勵制度、績效管理制度和培訓制度等制度。這些制度的完善能夠更好的促進公共部門人力資源管理體系的建設。

1.3 落后的人力資源管理技術(shù)嚴重影響公共部門人力資源管理制度

我國公共部門人力資源管理的技術(shù)和方法落后于西方發(fā)達國家。目前，我國公共部門采納了聘任合同制的招聘方法、平衡計分卡考核技術(shù)、潛能開發(fā)培訓方法和人力資源管理職能外包等技術(shù)和方法，但在實際造作過程中這些方法基本上沒有發(fā)揮應有的作用，這嚴重影響了公共部門人力資源管理的制度。

2 我國公共部門的人力資源管理創(chuàng)新的基本思路

2.1 人力資源管理存量的二次開發(fā)——以人性促創(chuàng)新

首先，新常態(tài)下的公共部門人力資源管理應該首要遵循人性化原則，樹立科學的人才觀念。

其次，公共部門人力資源管理新常態(tài)下有應新作為，公共部門人力資源管理改革方向應從普通的績效驅(qū)動轉(zhuǎn)為創(chuàng)新驅(qū)動，只要以創(chuàng)新來驅(qū)動人才，才能形成新思維的氣候，才能優(yōu)化創(chuàng)新生態(tài)。

2.2 人力資源管理制度的二次改革——以激勵促競爭

針對上文提到的公共部門人力資源管理制度不健全問題，建議我國應盡快建立起完備的公職人員職位分類制度、激勵制度、績效管理制度和培訓制度等制度。其中最主要強調(diào)的是激勵制度，我國長期以來在公共部門人力資源管理中的激勵制度中存在很多問題，因此激勵制度的改革是公共部門人力資源管理制度改革的一個關鍵問題。

綜上所述，應有效的運用人力資源管理中的激勵機制來解決目前公共部門人力資源管理中的激勵僵化問題，以促進人員之間的競爭。同時，適時、有效地懲處那些違反職業(yè)規(guī)范的公職人員，只有這樣才有助于擺脫目前公職人員權(quán)責不對等、權(quán)力濫用等問題，充分實現(xiàn)激勵機制，從而增強競爭，有競爭才能激發(fā)創(chuàng)新，從而步入公共部門人力資源管理制度的革新道路上。

2.3 人力資源管理技術(shù)的二次升級——以信息促效率

利用電子計算機、網(wǎng)絡技術(shù)和知識管理的理論方法，建立全面的人力資源信息系統(tǒng)，將幾乎所有與人力資源相關的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述等個人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理，形成集成的信息庫。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數(shù)據(jù)采集、確認和更新的工作量，也較好地保證了數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。同時，公共組織的各種政策、制度、通知和培訓資料也可通過這種渠道來發(fā)布，有效地改善內(nèi)部溝通途徑。

主要參考文獻

[1]徐永德.新常態(tài)下轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的制度因素和路徑研究[J].探索，2014（5）.

[2]文魁.新常態(tài)的冷思考[J].理論研究，2014（10）.