公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)中存在的問(wèn)題與對(duì)策

摘 要： 精細(xì)化管理是當(dāng)代醫(yī)院管理所遵循和發(fā)展的方向，而在醫(yī)院人力資源實(shí)際管理過(guò)程中，為了探索合理、高效的人力資源激勵(lì)機(jī)制，研究基于“人才樹(shù)”項(xiàng)目理論將醫(yī)院人才合理劃分，分析不同層次人才的內(nèi)涵和特征，并結(jié)合雙因素激勵(lì)理論制定針對(duì)性、差異化的管理激勵(lì)策略，以期最大限度地激勵(lì)各層次人才的工作積極性，從而提高醫(yī)院整體運(yùn)行效能。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人才樹(shù)理論 人力資源管理 激勵(lì)制度

1公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)中存在的問(wèn)題

1.1不充分的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)工作積極性

我國(guó)現(xiàn)有的公立醫(yī)院人力資源管理主要集中在“選人”和“留人”兩個(gè)方面，人事部門(mén)大部分時(shí)間花費(fèi)在人員考勤、工資績(jī)效核算、人員招聘、人事檔案管理等工作中，而對(duì)于人力資源管理的根本目的——充分激發(fā)醫(yī)務(wù)人員積極性、提高醫(yī)院效能則顯得重視不夠，客觀上導(dǎo)致了醫(yī)院人事部門(mén)的地位被削弱。目前公立醫(yī)院在人力資源管理上仍實(shí)行的是陳舊的行政管理模式，相關(guān)部門(mén)依據(jù)公立醫(yī)院行政級(jí)別和隸屬關(guān)系來(lái)制定編制數(shù)量、干部等級(jí)和統(tǒng)一的工資待遇。公開(kāi)招聘過(guò)程中雖然保證了客觀與公平，但缺乏用人的自主權(quán)，醫(yī)院人事部門(mén)的工作在實(shí)踐中難以充分地開(kāi)展和實(shí)施。

1.2 醫(yī)院人力資源配置失衡影響工作積極性

我國(guó)公立醫(yī)院中大多數(shù)人員是一崗定終身的粗放型配置，公立醫(yī)院編內(nèi)員工在錄用之后，很難由工作效率低而被辭退。從而造成醫(yī)學(xué)人才在進(jìn)入單位后產(chǎn)生懈怠心理，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作狀況、條件和理想差距較大時(shí)，容易引發(fā)醫(yī)務(wù)人員負(fù)面心理因素，影響他們的工作效率和質(zhì)量。從另一個(gè)角度來(lái)看，醫(yī)院人才類型眾多，只有形成了科學(xué)的人才隊(duì)伍組成和結(jié)構(gòu)，人才的合力效應(yīng)才能充分發(fā)揮出來(lái)。人力資源成本的浪費(fèi)和增加給醫(yī)院日常運(yùn)營(yíng)帶來(lái)負(fù)擔(dān)，這部分成本也會(huì)間接轉(zhuǎn)移到患者身上，加重他們的醫(yī)療費(fèi)用負(fù)擔(dān)，并使公立醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的下降。

1.3 不深入的人才績(jī)效評(píng)估體系影響工作積極性

當(dāng)前公立醫(yī)院雖然都不同程度地進(jìn)行了工資績(jī)效改革，但大多數(shù)還處于較低層次的績(jī)效管理模式之中。只是以醫(yī)務(wù)人員的業(yè)績(jī)和收入作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，就僅能反映醫(yī)院過(guò)去某階段的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)。醫(yī)院的臨床科室之間，醫(yī)技、管理和后勤之間人員特點(diǎn)和類型差別較大，如果仍用統(tǒng)一的事業(yè)單位年度考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分的話，難以做到公平公正。在應(yīng)用過(guò)程中很多指標(biāo)由于難以量化，考核結(jié)果和員工的實(shí)際工難以掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，不能從根本上激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的積極性。

2 改進(jìn)對(duì)策

2.1激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制

2.1.1 激勵(lì)。激勵(lì)指的是調(diào)動(dòng)人積極性的過(guò)程，對(duì)人是一種內(nèi)在的精神刺激，是引發(fā)人的行為發(fā)生正向變化的一種有效手段。如果激勵(lì)水平越高，那么從業(yè)者行為也會(huì)越積極，反映在工作中的效果就越明顯。因此，整個(gè)激勵(lì)過(guò)程就可以概括為領(lǐng)導(dǎo)者或者管理人員，引導(dǎo)并促使員工個(gè)人或群體產(chǎn)生有利于管理目標(biāo)行為的過(guò)程。

2.1.2 激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是主體與客體之間通過(guò)激勵(lì)因素進(jìn)行互相作用的一種途徑，其能夠規(guī)范并且指導(dǎo)人的行為和價(jià)值與規(guī)定的行為方式和價(jià)值觀相一致，目標(biāo)是要調(diào)動(dòng)人才的積極性，出發(fā)點(diǎn)是滿足人才的個(gè)人需要，基本點(diǎn)是具體的分配方式和行為標(biāo)準(zhǔn)。所以為了實(shí)現(xiàn)激勵(lì)系統(tǒng)良好運(yùn)行，首先需要和人才進(jìn)行充分地信息交流，了解人才對(duì)工作的真實(shí)需求，然后將這類需求與誘導(dǎo)因素相聯(lián)結(jié)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才的個(gè)人目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.2 啟用“人才樹(shù)”項(xiàng)目理論

“人才樹(shù)”項(xiàng)目理論是根據(jù)醫(yī)學(xué)人才自身成長(zhǎng)特點(diǎn)，結(jié)合樹(shù)形結(jié)構(gòu)理論和實(shí)際工作應(yīng)用，創(chuàng)新性構(gòu)建的工程項(xiàng)目。將醫(yī)學(xué)人才分類成“基底—樹(shù)干—樹(shù)冠”三個(gè)層次，施行有針對(duì)性的培養(yǎng)，有效實(shí)現(xiàn)了人才個(gè)體職業(yè)生涯的整體規(guī)劃培養(yǎng)體系，并在醫(yī)院人才群體結(jié)構(gòu)上，實(shí)施了初、中、高的培養(yǎng)體系。三級(jí)“人才樹(shù)”培養(yǎng)體系的形成，完善了醫(yī)學(xué)人才成長(zhǎng)系統(tǒng)職業(yè)生涯整體規(guī)劃。同時(shí)，人才分級(jí)培養(yǎng)和管理不僅有助于降低醫(yī)院人才培養(yǎng)成本，而且還能有針對(duì)性地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，為不同層次的醫(yī)院?jiǎn)T工提供對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施來(lái)提高醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性。分層次人才的特征：樹(shù)冠人才是醫(yī)院發(fā)展的核心動(dòng)力，代表了醫(yī)院最高的臨床專業(yè)水平和能力，具有很高的戰(zhàn)略價(jià)值。特點(diǎn)是培養(yǎng)周期長(zhǎng)，需要投入大量的財(cái)力和時(shí)間成本來(lái)獲得長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累與核心技能，具有不可替代性。樹(shù)干人才是醫(yī)院未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵，具有較高的戰(zhàn)略價(jià)值。特點(diǎn)是擁有不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)取的能力，人才市場(chǎng)也難以獲得，通常由院內(nèi)基底人才的培養(yǎng)和發(fā)展過(guò)渡而來(lái)，是醫(yī)院的后備人才庫(kù)?；兹瞬攀轻t(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)和主體，數(shù)量比重最大，決定了醫(yī)院目前的運(yùn)行狀況和實(shí)力。

2.3雙因素激勵(lì)理論

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論將員工工作動(dòng)機(jī)劃分為保健因素和激勵(lì)因素。該理論認(rèn)為，工作單位的政策與監(jiān)督、管理、人際關(guān)系、工資、工作環(huán)境、地位與福利等。這類因素雖然不能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，但是能起到防止員工產(chǎn)生不滿和維持工作現(xiàn)狀的作用。另一類稱作激勵(lì)因素，這類因素能夠影響人們工作的積極性，其核心是注重工作本身的內(nèi)容。我們?cè)趯?shí)際應(yīng)用中需要注意的是，雙因素理論中的保健因素和激勵(lì)因素并非是一成不變的，它們是隨著時(shí)間推移而轉(zhuǎn)換，因此我們需要注意把握不同組織中不同層次人才的特點(diǎn)， 以達(dá)到最好的激勵(lì)效果。在公立醫(yī)院中，保健因素是人力資源激勵(lì)過(guò)程的基礎(chǔ)，醫(yī)院必須要滿足員工對(duì)基礎(chǔ)性因素的需求，而激勵(lì)因素則是應(yīng)該把握的關(guān)鍵，一家醫(yī)院能否長(zhǎng)期發(fā)展、能否擁有良好的效能產(chǎn)出都取決于我們是否重視這些激勵(lì)因素。

3 結(jié)論

“人才樹(shù)”項(xiàng)目理論和雙因素理論同屬于人力資源管理理論，“人才樹(shù)”項(xiàng)目理論側(cè)重于研究醫(yī)院人力資源類型劃分與不同類型人才的職業(yè)生涯發(fā)展；雙因素理論則側(cè)重于研究人力資源的激勵(lì)，從激勵(lì)理論角度來(lái)看，屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論。對(duì)于公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，由于醫(yī)學(xué)人才類型眾多、發(fā)展層次不同、自身定位目標(biāo)不同，借助“人才樹(shù)”項(xiàng)目理論對(duì)醫(yī)學(xué)人才進(jìn)行科學(xué)合理的劃分，繼而利用雙因素理論對(duì)不同層次的人才制定出有針對(duì)性的激勵(lì)政策，激發(fā)醫(yī)院?jiǎn)T工工作積極性的目標(biāo)。

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作者簡(jiǎn)介：李琦（1984—） 女，漢族，研究生學(xué)歷，工作單位：雞西市中醫(yī)醫(yī)院 職稱：中級(jí)經(jīng)濟(jì)師；研究方向：人力資源。