個別勞動關系法治化治理研究

● 江峰

內(nèi)容摘要個別勞動關系法治化治理取得了一定的成績，但存在法律規(guī)制價值取向不明確，個別勞動關系的法律界定不清晰，典型勞動關系割裂與非典型勞動關系放縱等問題。在《勞動合同法》等法律的修訂過程中，個別勞動關系法治化治理需要進一步明確價值導向，實行勞動者分層保護和用人單位分類適用，重構勞動合同期限制度，完善非全日制用工法律，并將共享經(jīng)濟下互聯(lián)網(wǎng)平臺用工納入勞動法律規(guī)制。

關 鍵 詞個別勞動關系 法治化 治理

個別勞動關系法治化治理研究

● 江峰

內(nèi)容摘要個別勞動關系法治化治理取得了一定的成績，但存在法律規(guī)制價值取向不明確，個別勞動關系的法律界定不清晰，典型勞動關系割裂與非典型勞動關系放縱等問題。在《勞動合同法》等法律的修訂過程中，個別勞動關系法治化治理需要進一步明確價值導向，實行勞動者分層保護和用人單位分類適用，重構勞動合同期限制度，完善非全日制用工法律，并將共享經(jīng)濟下互聯(lián)網(wǎng)平臺用工納入勞動法律規(guī)制。

關 鍵 詞個別勞動關系 法治化 治理

當前，我國正處于經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型時期，勞動關系的主體及其利益訴求多元化，勞動關系矛盾進入凸顯期和多發(fā)期，勞動爭議案件居高不下，集體停工和群體性事件時有發(fā)生，構建和諧勞動關系的任務艱巨繁重?；谶@一背景，中共中央、國務院適時印發(fā)《關于構建和諧勞動關系的意見》，提出要以法治思維和法治方式構建和諧勞動關系。個別勞動關系作為勞動關系最直接、最本質(zhì)和最一般的構成形態(tài)，是勞動關系系統(tǒng)的基礎構成。以《勞動合同法》修訂為契機，加強個別勞動關系法治化治理的對策措施研究，有利于整體實現(xiàn)勞動關系法治化，構建和諧勞動關系。

一、個別勞動關系法治化治理歷史進程及經(jīng)驗

（一）個別勞動關系法治化治理的歷史進程

個別勞動關系法治化進程是伴隨我國勞動立法的歷史進階逐步演化推進的，立法規(guī)制個別勞動關系經(jīng)歷了萌芽、起步、停滯和恢復發(fā)展歷史時期，與我國勞動力市場化和法治化是密不可分的。

個別勞動關系法律規(guī)制萌芽階段。1949年11月至1950年11月，我國頒布了調(diào)整勞資關系三大文件：即《關于勞資關系暫行處理辦法》、《關于私營工商業(yè)企業(yè)勞資雙方訂立集體合同的暫行辦法》和《關于勞動爭議解決程序的暫行規(guī)定》，這些規(guī)定實現(xiàn)了對私人資本的利用、限制和改造，促進了“發(fā)展生產(chǎn)，勞資兩利”的實現(xiàn)。

個別勞動關系法律規(guī)制初始階段。即第一個五年計劃到文革時期（1953-1977），在這一階段，通過社會主義改造，中國進入指令性計劃經(jīng)濟時期。勞動立法方面，1952年8月，政務院發(fā)布《關于勞動就業(yè)問題的決定》。1954年7月，政務院公布《國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要》，1956年國務院公布《工廠安全衛(wèi)生規(guī)程》，這一時期的勞動立法具有公法性質(zhì)，“公法一元化”，“行政一元化”，形成了“一元法律結構”。1966年至1976年，受文革影響，勞動立法基本上處于停滯狀態(tài)。

個別勞動關系法律規(guī)制的恢復階段。1976年10月以后，我國的勞動立法進入恢復發(fā)展發(fā)展階段。用工管理方面的立法包括：《企業(yè)職工獎懲條例》（1982年）、《關于招工考核、擇優(yōu)錄用的暫行規(guī)定》（1983年）等。勞動人事部1982年制定了《關于積極試行勞動合同制的通知》，開始探索勞動合同用工制度。這一時期，還進行了工資分配制度的改革，完善退休養(yǎng)老制度，制定了《關于工人退休退職的暫行辦法》。

個別勞動關系法治化治理的發(fā)展階段。這一時期，勞動立法主要圍繞勞動制度改革進行。一是在國營企業(yè)推行勞動合同制度，1986年7月至1988年間，國務院先后發(fā)布《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》。二是恢復勞動爭議處理制度，1987年7月31日，國務院頒布《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，1993年國務院發(fā)布《企業(yè)勞動爭議處理條例》，由此恢復了自1956年起中斷了的勞動爭議處理制度。

個別勞動關系法律規(guī)制法治化治理新階段。1994年7月5日，經(jīng)人大常委會審議通過《中華人民共和國勞動法》，標志中國勞動關系法治化進入一個新的歷史階段，填補了我國勞動基本法的空白，為健全市場經(jīng)濟體制，實現(xiàn)勞動力配置市場化創(chuàng)造了改革條件。2007年6月29日，全國人大會常委員會通過《中華人民共和國勞動合同法》，從勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止等多個方面，完善了勞動合同制度，明確了勞動合同雙方當事人的權利和義務，標志著我國個別勞動關系法律規(guī)制進入了一個新的階段。

（二）歷史經(jīng)驗

個別勞動關系法治化治理始終堅持“保護勞動者的合法權益”為宗旨，體現(xiàn)立法宗旨的“單向性”。《勞動法》將“為了保護勞動者的合法權益”確立為立法宗旨，并通過確立基本勞動標準和勞動關系規(guī)則，以及勞動監(jiān)察、爭議處理和社會保險等制度，全面規(guī)范企業(yè)用工行為，倡導正確的用工理念，為勞動者依法維權提供了強有力的依據(jù)和保障?！秳趧雍贤ā防^續(xù)堅持了單保護的原則，以保護勞動者合法權益為宗旨、以勞資力量平衡為中心、以勞資共同發(fā)展為目的，從而推動勞動關系的公平公正，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定，維護市場經(jīng)濟的基本秩序。

個別勞動關系法治化治理始終堅持“健全市場經(jīng)濟體制”為擔當，體現(xiàn)勞動資源配置的“市場化”?！秳趧臃ā反蚱屏似髽I(yè)的所有制界限，確立了勞動力資源市場配置的原則，建立了統(tǒng)一的勞動力市場規(guī)則，為建立統(tǒng)一、公平的勞動力市場提供了基本原則和法制規(guī)則。《勞動合同法》則進一步確立了市場化的勞動用工體制，確定了平等自愿、協(xié)商一致的市場化管理原則，建立了通過勞動合同和調(diào)整勞動關系的法律制度，為社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展注入了強大的制度活力。

個別勞動關系法治化治理始終堅持“市場經(jīng)濟就是法治經(jīng)濟”的基本方向，體現(xiàn)勞動關系法律規(guī)制“法治化”?！秳趧臃ā吠ㄟ^明確勞動關系雙方主體的權利義務，規(guī)范了勞動關系的建立、變更、終止、解除行為，建立了勞動關系監(jiān)督和勞動爭議處理的機制體制，設計了社會保險制度的構架，為市場經(jīng)濟條件下勞動關系的依法運行提供了遵循，總體上解決了勞動關系無法可依問題。如今，以《勞動法》為基本法、以《勞動合同法》《就業(yè)促進法》《社會保險法》等多層級勞動法律法規(guī)為補充的勞動法律體系，已成為中國特色社會主義法律體系的不可或缺的重要組成部分（林嘉，2016）。

二、個別勞動關系法治化治理存在的問題

隨著我國社會加速轉(zhuǎn)型，新行業(yè)、新業(yè)態(tài)快速發(fā)展，勞資關系上出現(xiàn)了一系列的新變化，如勞動力總體過剩與結構性短缺，勞動力市場曾長期呈現(xiàn)的“強資本、弱勞動”的格局發(fā)生了明顯變化；企業(yè)用工管理和勞動者的勞動形態(tài)發(fā)生深刻變化，勞動關系主體多元化與形態(tài)彈性化等。此外，隨著互聯(lián)網(wǎng)等新經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，非全日制用工、勞務派遣、勞務外包、互聯(lián)網(wǎng)平臺用工等一些非規(guī)則用工形式大量出現(xiàn)。這些非規(guī)則用工大多未納入勞動法律調(diào)整，特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的用工管理和勞動者的勞動形態(tài)發(fā)生了深刻變化，企業(yè)用工碎片化、工作場所虛擬化，直接沖擊著傳統(tǒng)勞動關系，也對我國勞動法律體系的發(fā)展和完善，構建和諧勞動關系，實現(xiàn)個別勞動關系法治化提出了新的要求，帶來了新的挑戰(zhàn)。

（一）個別勞動關系的法律界定不清晰

泛勞動關系與去勞動關系并存。由于新行業(yè)、新業(yè)態(tài)快速發(fā)展，企業(yè)用工管理和勞動者的勞動形態(tài)深刻變化，個別勞動關系多元化趨勢向復雜化演進，泛勞動關系與去勞動關系糾纏不清。最高人民法院2016年11月30日發(fā)布《第八次全國法院民事商事審判工作會議紀要》，首次提出“防止認定勞動關系泛化”。從裁判口徑上看，數(shù)以億計的建設工地農(nóng)民工勞動關系被歸入了“泛化”之列。同時，隨著互聯(lián)網(wǎng)等新經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，共享經(jīng)濟等新經(jīng)濟業(yè)態(tài)的發(fā)展，諸如網(wǎng)約車等網(wǎng)絡平臺用工形式大量出現(xiàn)，這些非規(guī)則用工大多未納入勞動法律調(diào)整，業(yè)務主管部門匆匆進行的“去勞動關系”定調(diào)，更讓這部分勞動者游離于勞動關系與勞動關系之外，這種既泛勞動關系又去勞動關系，反映了理論和實務上對勞動關系的界定模糊不清的現(xiàn)狀。

勞動關系人事化與人事關系勞動化。由于歷史的原因，我國還存在一個獨立于勞動關系之外的人事關系。而事實上，人事關系中聘用合同本質(zhì)上屬于勞動合同，本可以納入勞動法律的規(guī)制的范疇。但是，事業(yè)單位作為政府舉辦的從事專業(yè)性公共服務的機構，具有優(yōu)先性質(zhì)。即與一般勞動關系僅直接涉及雙方利益不同，事業(yè)單位人員聘用還直接關系到公共利益，并遵循公益優(yōu)先原則（李建忠，2014）。正因為《勞動合同法》所規(guī)定的勞動者利益的優(yōu)先性與事業(yè)單位應遵循的公共利益的優(yōu)先性，在法律關系調(diào)整原則上存在根本的差異，衍生了中國部分“勞動關系人事化”特殊國情。但是，事業(yè)單位人事關系和人事管理進行專門規(guī)定的法律法規(guī)體系并不健全，政策治理成為普遍現(xiàn)現(xiàn)象的同時，人事關系治理無法可依的問題顯得越來越窘迫，由此出現(xiàn)了《勞動合同法》第九十六條所規(guī)范的特別條款，在法律適用上又不得不將“人事關系勞動化”。

（二）個別勞動關系法律規(guī)制價值取向不明確

追求安全還是追求靈活。前財政部長樓繼偉2015年以來，先后多次對《勞動合同法》提出了批評，認為其降低了勞動力市場的流動性和靈活性，關于勞動合同法是否影響勞動力市場靈活性的討論也變得更為激烈。勞動立法如果過于剛性，給予企業(yè)和勞動者的彈性的空間過小，是可能對勞動力市場的靈活性造成影響。因此，個別勞動關系法律規(guī)制如何適應社會的變化，滿足勞動力市場需求，又不影響勞動者職業(yè)安全穩(wěn)定，都是在下一步修改中所需要討論的重點問題。

追求效率還是追求公平。科斯定理假設了兩種情形：“在零交易成本的條件下, 法律規(guī)定無關緊要 , 因為人們可以在沒有交易成本的條件下就如何取得劃分和組合各種權利進行談判,其結果總是能夠使產(chǎn)值增加?！钡恰叭绻嬖诮灰壮杀?有效率的結果就不可能在任一法律規(guī)則下發(fā)生，合意的法律規(guī)則是使交易成本的效應減至最低的規(guī)則（科斯，2009）?！眰€別勞動關系法律規(guī)制，涉及到的立法、執(zhí)法以及司法活動, 都會不同程度地影響交易主體的成本與收益。如何平衡公平與效率兩者之間的關系，成為法律規(guī)制應當考量的重要課題。

保護勞動還是保護資本。這是勞動合同立法規(guī)制個別勞動關系的需要解決的價值理念問題，也稱為“單保護”還是“雙保護”的論爭。勞動合同立法的價值取向是保護勞動還是保護資本，或者說是單純地追求利潤的增長以推動經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展，還是通過傾斜保護勞動者權益，達到維護社會穩(wěn)定之秩序，這確實屬于一個利益博弈和政策選擇的過程。傾斜保護原則是勞動法的重要理念和基本原則，立法規(guī)制個別勞動關系，建立法治化的勞動力市場，就必須針對勞動者之弱勢進行立法匡扶，以實現(xiàn)實質(zhì)意義上的平等和平衡。

（三）典型勞動關系割裂與非典型勞動關系法律規(guī)制放縱

個別勞動關系又被分類為典型勞動關系與非典型勞動關系，也稱標準勞動關系與非標準勞動關系。在個別勞動關系領域法律規(guī)制方面，顯然還需要正視和關注兩種極端的現(xiàn)象。那就是靈活的更靈活，不靈活的更加不靈活，典型勞動關系被割裂和非典型勞動關系被放縱的傾向并存。比如壟斷行業(yè)所謂的正規(guī)用工，市場化程度現(xiàn)在依然很低，計劃經(jīng)濟體制下的“固定工”模式并沒有根本改觀，割裂于現(xiàn)代勞動力市場，割裂于現(xiàn)代勞動法體制下的薪酬福利制度，不靈活的更加不靈活，體制內(nèi)的勞動資源不僅沒有激活，更有被凝固的趨勢。另一方面，《勞動合同法》對非全日制用工雖然做了規(guī)定，但是該法對非全日制勞動者的保護明顯不足，接近放任的程度。比如用工可以不訂立書面勞動合同，可以不支付經(jīng)濟補償，也可以不繳納社會保險。這些規(guī)定不符合非典型用工發(fā)展的需要，也不符合國際通行做法。靈活的更加靈活，靈活泛濫，甚至過度靈活的傾向日益加劇。

三、個別勞動關系法治化治理的建議

推動個別勞動關系法治化治理，構建和諧勞動關系，首先要解決法律規(guī)制個別勞動關系的基本理念問題，堅持以保護勞動合法權益為宗旨，靈活與安全并重。在具體舉措上，堅持勞動者分層與用人單位分類相結合，完善勞動合同期限制度和非全日制用工，依法將互聯(lián)網(wǎng)平臺用工納入勞動法律規(guī)范。

（一）明確個別勞動關系法治化治理的價值導向

靈活與安全并重。個別勞動關系法律規(guī)制無疑要維護勞動力市場靈活性，但是這種靈活性的實現(xiàn)是以勞動力市場存在安全保障為前提的，正如有學者所說“勞動力市場如果有了安全保障，那么靈活性就不再是有爭論的話題”。勞動力市場的安全保障是市場主體具有選擇自由的前提，但這種選擇自由不僅是理論上的行為自由，更是實質(zhì)上的，即勞動者不會為了生存而被迫做出選擇。同時，增強勞動力市場靈活性不能夠損害勞動力市場的健康和可持續(xù)發(fā)展，需要兼顧就業(yè)穩(wěn)定性和勞動者職業(yè)安全。

堅持勞動立法宗旨。在保護勞動還是保護資本的問題上，繼續(xù)強調(diào)保護勞動者這一基本立場，這是勞動合同立法規(guī)制個別勞動關系的需要解決的價值理念問題，也稱為“單保護”還是“雙保護”的論爭。勞動合同立法的價值取向是保護勞動還是保護資本，或者說是單純地追求利潤的增長以推動經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展，還是通過傾斜保護勞動者權益，達到維護社會穩(wěn)定之秩序，這確實屬于一個利益博弈和政策選擇的過程。傾斜保護原則是勞動法的重要理念和基本原則，立法規(guī)制個別勞動關系，建立法治化的勞動力市場，就必須針對勞動者之弱勢進行立法匡扶，以實現(xiàn)實質(zhì)意義上的平等和衡平。

勞資自治與國家強制相結合。勞動立法作為社會法的有機組成部分，以解決勞動問題、保護勞動者利益為己任。要實現(xiàn)這一立法宗旨，恰如其分的國家強制意志體現(xiàn)成為必需。這是由勞動合同雙方主體的特殊性所決定的，雖然用人單位與勞動者在形式上平等，但實質(zhì)上無法達到平等的談判地位。在我國，集體談判力量弱且不具有普遍性，勞動者的利益幾乎都要由個別勞動合同來規(guī)定，而大部分個體勞動者的談判能力很有限。因此，個別勞動關系法律規(guī)制，應該是國家強制與勞資自治相結合的特別法。

（二）勞動者分層保護與用人單位分類適用

關于勞動者分層保護的問題，現(xiàn)有立法并非完全無視，比如高薪勞動者的經(jīng)濟補償“雙限”制度，公益性崗位適用法律部分排除方面的制度設計，就是在勞動者分層保護方面作出的有益嘗試。但是，實務中反映出來的問題，認為這還遠遠不夠。在不同崗位、不同職業(yè)勞動者構成日益復雜的情況下，需要有一種更加明確或者細微的區(qū)分，比如，不能將企業(yè)高管一視同仁納入對普通勞動者的同等保護體系，因為“企業(yè)高管往往兼?zhèn)浞芍R、企業(yè)運營策略和管理經(jīng)驗，在求職中具有很強的談判能力，即使離職之后也很容易謀到高位，有比較高的自由度來支配自己每天的工作時間，具有靈活性和機動性。其薪酬結構也不同于普通勞動者，多為年薪或者另加風險收入，已經(jīng)不僅僅屬于謀生的報酬，不具有特殊保護的必要” （賀安杰，2016）。高管的排除適用似乎比較容易達成共識，但是問題是如何界定高管的身份？依職位還是依收入？在具體法條的適用上是整體排除還是部分排除適用？這些都是需要在修法過程中進行具體的論證和探討。

關于用人單位分類適用，勞動合同法沒有對市場經(jīng)濟中的不同規(guī)模不同類型的用人單位加以區(qū)分對待，近乎是一刀切地完全適用法律中的所有條款，確實在實踐中產(chǎn)生了很多新的問題。從企業(yè)規(guī)模來看，大型企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營形式相對固定，內(nèi)部管理更加規(guī)范，承擔責任的能力更強，各方面都具備執(zhí)行勞動合同法的條件；而小微企業(yè)和個體工商戶規(guī)模較小，用工方式比較靈活，內(nèi)部缺乏規(guī)范的規(guī)章制度，嚴格執(zhí)行勞動合同法存在比較大困難?；谶@些理由，應該考慮對不同類型的企業(yè)進行分類適用勞動合同法，實施差別化適用。但是，小微企業(yè)的界定標準存在很大的不確定性，其勞動者又恰恰是勞動者中最弱勢的群體之一，如果將這些人整體排除在勞動合同法的的適用范圍之外，與勞動合同法的精神和使命不符。所以在勞動合同法總的適用范圍上并不排除小微企業(yè)，而只是在勞動規(guī)章制度的制定程序、勞動合同解除的工會告知程序、裁員規(guī)定的適用等具體規(guī)定中，可以予以例外規(guī)定，比如設立20人以下企業(yè)的簡易程序。需要平衡的是，這種差異性適用，是否會給其他用人單位和差別化適用法律用人單位的勞動者帶來新的不公？以及到底如何區(qū)分分類適用的用人單位類型，法律適用到何種程度等等，都有待做進一步的探討。

（三）重構勞動合同期限制度

現(xiàn)行勞動合同法確定了“以固定期限勞動合同為原則，以無固定期限勞動合同為例外”的勞動合同期限規(guī)則，這種規(guī)則之下固定期限與無固定期限勞動合同所適用的解雇條件是完全一樣的。這與“以無固定期限勞動合同為常態(tài)、解雇保護制度僅適用于無固定期限勞動合同”的國際通行模式剛好相反，形成了獨特的中國大陸模式。這種模式的初衷在于要解決“現(xiàn)實生活中勞動合同短期化的問題非常突出，損害勞動者的權益，不利于建立穩(wěn)定的勞動關系”（錢葉芳，2016）。但是這種“對勞動關系的穩(wěn)定作用被僵化為對勞動關系的鎖定作用”（上海市勞動保障局課題組，2005）的制度設計，無疑也引發(fā)了近十年間對于簽訂固定與無固定期限勞動合同的博弈，以及實踐中用人單位對于無固定期限合同的規(guī)避行為。這種立法者煞費苦心，卻因勞動合同期限規(guī)則沒有理順，在推進較長期限的勞動合同的努力中出現(xiàn)了法律理解和適用上的混亂。

推動勞動合同制度立法完善，加強個別勞動關系法律規(guī)制，應當正視這種立法以及理解適用上的種種博弈困局，探討在合同期限制度設計上與國際慣例接軌，確立“以不定期勞動合同為常態(tài)，以定期勞動合同為例外”合同期限一般原則，重新審視簽訂固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同的要素式條件，探索建立與不同期限勞動合同相匹配，解雇條件和保護水平與合同期限類型相適應的立體化分類解雇保護制度。但是，現(xiàn)行法律通過制度設計強推簽訂無固定期限勞動合同的努力，并沒有在實踐中得以較好的實現(xiàn)。因此，立法規(guī)制合同期限制度，還應當從成本和收益的角度對用人單位在合同期限選擇上進行必要的鼓勵和誘導，比如適當放松對無固定期限勞動合同的解雇限制，將用人單位的單方解除權限制在一個比較合理的水平，既能夠有效保護勞動者，又能夠為用人單位所接納。有如，建立無固定期限勞動合同財政獎勵機制，對于首次就業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的情形，可以在就業(yè)資金補助、社保費率優(yōu)惠、稅收減免等方面依法依規(guī)給予一定程度的獎勵性回饋。

（四）完善非全日制用工法律規(guī)制，探討共享經(jīng)濟下互聯(lián)網(wǎng)平臺用工入法

非全日制用工勞動關系已經(jīng)從傳統(tǒng)的勞動者與單一用人單位（雇用者）之間的一重勞動關系，演變?yōu)閯趧诱吲c多個用人單位之間的多重勞動關系。在這些新興勞動形態(tài)普遍化發(fā)展的背后，預示著一個勞動關系非典型化的發(fā)展趨勢。但是，勞動合同法僅有的5條規(guī)范，一是對于非全日制用工對界定過窄，每日不超過4個小時，每周不超過24個小時的時間標準則束縛了用工靈活，宜參照主要市場經(jīng)濟國家部分工時工作的通常界定，把少于周標準工作時間的用工統(tǒng)一納入非全日制進行規(guī)范。二是要提高非全日制勞動基準，對于非全日制勞動者的工資福利、社會保險、勞動條件、合同管理以及解雇上應與全日制用工基本等同。防止、減少、解決非典型勞動關系中侵害勞動者權益的事件。

互聯(lián)網(wǎng)對于勞資關系結構和力量的改變，要求國家立法和管理層面要進行相應的調(diào)整。這種調(diào)整非常重要的一點，是基于互聯(lián)網(wǎng)并未從根本上改變中國目前最基本的雇傭關系形態(tài)和雇傭關系的性質(zhì)的基本判斷，共享經(jīng)濟下互聯(lián)網(wǎng)平臺用工等新興就業(yè)形態(tài)并不具備勞動法外豁免等特權，探討互聯(lián)網(wǎng)平臺用工等靈活就業(yè)形式“入法”，實現(xiàn)勞動法律規(guī)制從“正規(guī)就業(yè)友好型”向“就業(yè)友好型”的轉(zhuǎn)變，從“勞動關系”規(guī)制向“勞動的關系”規(guī)制轉(zhuǎn)變具有重要意義。從立法上納入并認可靈活就業(yè)形式，賦予其合法地位，有利于增強勞動力市場靈活性，有利于從業(yè)勞動者合法權益保護。但是，對于互聯(lián)網(wǎng)新興用工形式，是否執(zhí)行標準勞動關系之下的勞動基準，顯然值得探討和研究。法律規(guī)制需要考慮如何從互聯(lián)網(wǎng)靈活就業(yè)形式從屬關系比較弱的基本特征，在立法體例和指導思想上打破勞動關系與勞動基準、社會保險的捆綁關系，放寬勞動關系范圍，設定與標準勞動關系不同的工資、工時基準，以此推動和增強相關基準的適用性和靈活性，同時也為就業(yè)勞動者提供必要的收入安全和勞動安全保障。

1.曹艷春：《勞動合同法修改應堅持六項原則》，載《上海法治報》，2016年11月30日B6版。

2.賀安杰：《關于修改《勞動合同法》的幾點建議》，載《中國勞動》，2016年09期，第7-10頁。

3.李建忠：《〈事業(yè)單位人事管理條例〉重點熱點問題解讀》，載《中國黨政干部論壇》，2014年第10期，第55-58頁。

4.錢葉芳：《〈勞動合同法〉修改之爭及修法建議》，載《法學》，2016年第5期，第51-64頁。

5.林嘉：《勞動法的原理體系與問題》，法律出版社，2016年版。

6.科斯：《企業(yè)、市場與法律》，上海三聯(lián)書店，2009年版。

■ 責編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Research on the Legalization Governance of Individual Labor Relations

Jiang Feng
(School of Labor and Human Resources, Renmin University of China)

The rule of law of individual labor relation has made some achievements. However, there are still some problems such as the legal definition of individual labor relations is not clear, the application to the typical labor relations and atypical labor relations is not standard and so on. In the process of revision of "labor contract law" and other laws, it’s necessary to further clarify the value orientation of labor protection and hierarchical employer classifcation for reconstruction of labor contract system, to perfect the legal regulation of part-time employment，and to share the Internet platform under the legal regulation of labor into the labor economy.

Individual Labor Relations; Legalization; Governance

江 峰，中國人民大學勞動人事學院，碩士研究生。