企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標(biāo)體系構(gòu)建研究
——以酒店行業(yè)為例

● 唐宇凌 馬玉 劉芳

企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標(biāo)體系構(gòu)建研究
——以酒店行業(yè)為例

● 唐宇凌 馬玉 劉芳

培訓(xùn)經(jīng)理是企業(yè)培訓(xùn)工作的實(shí)施者，其職業(yè)能力水平直接影響企業(yè)整體的培訓(xùn)效率。構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標(biāo)體系，對培訓(xùn)經(jīng)理的招聘與培養(yǎng)具有重要的指導(dǎo)意義。本項(xiàng)研究選取上海、杭州、西安、廣州、泉州、長沙等多個(gè)城市的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理和高校人力資源管理專業(yè)教師，運(yùn)用焦點(diǎn)小組訪談、專家深度訪談、修正式德爾菲調(diào)查等多種研究方法，構(gòu)建了包括一般能力、專業(yè)能力和前瞻能力三個(gè)方面共19個(gè)指標(biāo)的培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標(biāo)體系；運(yùn)用層次分析法，探討職業(yè)能力各指標(biāo)的權(quán)重及其排序。層次分析結(jié)果表明，調(diào)查對象對一般能力的重視程度最高，其次為專業(yè)能力與前瞻能力。

培訓(xùn)經(jīng)理 職業(yè)能力 指標(biāo)體系 層次分析法

培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，對企業(yè)的生存與發(fā)展有著重大的影響（盧美月，2006）。良好的培訓(xùn)既能有效提升員工的知識與技能，又能對員工的工作態(tài)度與行為（如員工忠誠度、工作投入、組織承諾、工作績效等）產(chǎn)生積極的影響，進(jìn)而提高企業(yè)的工作效率和競爭力，從而提升企業(yè)的經(jīng)營績效（Mercedes et al.，2013）。因此，越來越多的企業(yè)在培訓(xùn)上投入大量的人財(cái)物和時(shí)間，以期提高企業(yè)的培訓(xùn)效果。目前，學(xué)術(shù)界較多從培訓(xùn)體系的構(gòu)建、培訓(xùn)課程的開發(fā)、培訓(xùn)工具的使用等方面提出改進(jìn)措施，卻往往忽略了培訓(xùn)經(jīng)理的重要作用。

培訓(xùn)經(jīng)理是企業(yè)培訓(xùn)工作的組織者和實(shí)施者，其職業(yè)能力水平直接影響企業(yè)培訓(xùn)工作的質(zhì)量和效率。近年來，經(jīng)濟(jì)全球化競爭的加劇、人才的短缺、管理的高要求等，都對企業(yè)的培訓(xùn)工作提出了更高的要求，提升培訓(xùn)經(jīng)理的職業(yè)能力已成為必然趨勢。職業(yè)能力指標(biāo)是職業(yè)能力管理的參照平臺，有助于揭示該職業(yè)從業(yè)者所需具備的能力以及評估從業(yè)者現(xiàn)有的職業(yè)能力（Suhairom et al.，2014）。然而，在現(xiàn)有的研究中，學(xué)術(shù)界較少探討企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)具備哪些職業(yè)能力，也就較難為企業(yè)評估、培養(yǎng)和提升培訓(xùn)經(jīng)理的工作能力提供有效的建議。這也導(dǎo)致企業(yè)在管理實(shí)踐中經(jīng)常忽視培養(yǎng)培訓(xùn)經(jīng)理的職業(yè)能力（Davey, 2007）。本項(xiàng)研究基于企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理與高校人力資源管理專業(yè)教師的雙重視角，構(gòu)建培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標(biāo)體系，并探討各指標(biāo)的權(quán)重及其排序，以期為學(xué)術(shù)界進(jìn)一步研究職業(yè)能力提供實(shí)證依據(jù)，為企業(yè)招聘和培養(yǎng)培訓(xùn)經(jīng)理提供管理建議。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）職業(yè)能力的內(nèi)涵與構(gòu)成

目前，關(guān)于職業(yè)能力的內(nèi)涵，學(xué)術(shù)界尚未形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)。在能力概念的發(fā)展進(jìn)程中，學(xué)術(shù)界先后出現(xiàn)了三種不同的觀點(diǎn)，即行為主義能力觀、普通能力觀和整合能力觀。行為主義能力觀認(rèn)為能力是完成一系列具體任務(wù)的行為；普通能力觀認(rèn)為能力是完成具體任務(wù)時(shí)所需具備的知識、關(guān)鍵性思考等特質(zhì)；整合能力觀認(rèn)為能力與具體的職業(yè)任務(wù)情境有關(guān)，是完成職業(yè)任務(wù)所需的知識、技能、判斷力、態(tài)度和價(jià)值觀的整合（Hager, 1994）。整合能力觀是一種試圖將前兩種界定方式結(jié)合起來，通過整合知識、技能和態(tài)度，形成一個(gè)更加全面、完整的能力描述的界定方式（Tovey, 1993）。整合能力觀不局限于具體崗位的專門知識與技能的要求，而被視為多種能力和品質(zhì)的綜合體現(xiàn)（吳曉義，2006），正為越來越多的人所接受。

在職業(yè)能力的構(gòu)成上，由于德國擁有高質(zhì)量的職業(yè)教育與培訓(xùn)體系（Jacob & Solga, 2015），因此，德國學(xué)者在職業(yè)能力構(gòu)成方面的研究成果具有重要的參考價(jià)值（趙志群，2013）。1974年，德國社會教育學(xué)家梅特斯（Dieter Mertens）首次提出了關(guān)鍵能力的概念。關(guān)鍵能力具有普遍適用性，不易因科學(xué)技術(shù)進(jìn)步而過時(shí)或淘汰（胡琳，2010），因此，這個(gè)概念一經(jīng)提出，很快成為德國職業(yè)教育課程和教學(xué)改革的指導(dǎo)思想。此外，美國、英國、澳大利亞等國家也將關(guān)鍵能力概念作為職業(yè)教育改革的重要思想。到20世紀(jì)80年代，關(guān)鍵能力逐步演化成更高級的職業(yè)行動能力，包括專業(yè)能力、方法能力、社會能力與個(gè)性能力（徐朔，2011）。在德國學(xué)者提出的職業(yè)能力內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，我國國家教委職業(yè)技術(shù)教育中心研究員姜大源等（1998），從縱橫兩個(gè)角度探討職業(yè)能力的構(gòu)成，并指出職業(yè)能力應(yīng)包括從業(yè)能力和關(guān)鍵能力。其中，從業(yè)能力又稱基本職業(yè)能力，是勞動者從事一項(xiàng)職業(yè)所必備的能力，包括專業(yè)能力、方法能力與社會能力；關(guān)鍵能力又稱綜合職業(yè)能力，是指能適應(yīng)未來職業(yè)或勞動組織發(fā)生變化的能力。姜大源等人的觀點(diǎn)較為全面，受到了較多學(xué)者的認(rèn)可。因此，本項(xiàng)研究基于姜大源等人的觀點(diǎn)，探討企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力的構(gòu)成，構(gòu)建其指標(biāo)體系。

（二）培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力的構(gòu)成

近年來，職業(yè)能力已被廣泛運(yùn)用于多類企業(yè)的員工和管理人員的相關(guān)研究中（Koenigsfeld et al.，2012），但迄今為止，學(xué)術(shù)界探討培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力的研究成果仍不多見。在現(xiàn)有文獻(xiàn)中，一部分學(xué)者以企業(yè)管理人員為研究對象，探討了多類企業(yè)管理者的一般能力與綜合能力（Chung, 2000; Horng et al.，2011; Koenigsfeld et al.，2012; Kriegl, 2000; Sisson & Adams, 2013; Siu, 1998; Testa & Sipe, 2012; Wang & Tsai, 2012）。例如，美國學(xué)者Choi （2013）運(yùn)用修正式德爾菲調(diào)查法，探討了休閑度假行業(yè)管理人員的職業(yè)能力。他的研究結(jié)果表明，休閑度假企業(yè)管理人員的職業(yè)能力應(yīng)包括人際溝通能力、問題解決能力、激勵能力等22項(xiàng)能力指標(biāo)。美國學(xué)者Valbona（2014）則對13名體育俱樂部管理人員開展德爾菲問卷調(diào)查，研究體育俱樂部管理人員的職業(yè)能力。他發(fā)現(xiàn)，體育俱樂部管理人員不僅需要具備相關(guān)的專業(yè)知識，還需具備領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、營銷能力、問題解決能力等職業(yè)能力。我國臺灣學(xué)者Horng等人（2011）綜合運(yùn)用文獻(xiàn)研究、深度訪談、模糊德爾菲調(diào)查、層次分析等多種研究方法，探討了酒店高級管理人員的職業(yè)能力。其實(shí)證研究結(jié)果表明，酒店高級管理人員的職業(yè)能力可分為一般能力（如自我管理能力、溝通能力、解決問題能力、危機(jī)管理能力等）和技術(shù)能力（如服務(wù)現(xiàn)場管理能力、人力資源管理能力等）兩個(gè)方面。

另一部分學(xué)者以企業(yè)培訓(xùn)師為研究對象，探討了企業(yè)培訓(xùn)師的專業(yè)能力（石麗敏，2007；Garrick & McDonald, 1992; Kenny, 1982; Mamaqi et al.，2011; van Dellon, 2009; Vito et al.，2009）。例如，美國學(xué)者Kenny（1982）在其理論研究中指出，企業(yè)培訓(xùn)師需要具備培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)評估、培訓(xùn)工具運(yùn)用等方面的能力，以提高培訓(xùn)工作的有效性。我國學(xué)者高?。?006）認(rèn)為，企業(yè)培訓(xùn)師應(yīng)該具備問題解決能力、控制能力、前瞻能力等，以提高其職業(yè)成功的可能性。我國學(xué)者石麗敏（2007）指出，從事人力資源開發(fā)的培訓(xùn)師通常會扮演多種工作角色，他們需要具有培訓(xùn)開發(fā)能力、培訓(xùn)設(shè)計(jì)能力、培訓(xùn)實(shí)施能力、績效管理能力、學(xué)習(xí)能力等，以適應(yīng)多種工作角色的需要。

盡管國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)管理人員和企業(yè)培訓(xùn)師的職業(yè)能力進(jìn)行了一些相關(guān)的研究，但是，迄今為止，學(xué)術(shù)界在這個(gè)領(lǐng)域的研究仍存在以下不足：（1）培訓(xùn)經(jīng)理會在工作中扮演管理者與培訓(xùn)師的雙重角色，但學(xué)者們大多是分別探討企業(yè)管理人員或培訓(xùn)師的職業(yè)能力，其研究結(jié)論并不能簡單累加以全面反映培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)具有的職業(yè)能力，也就較難指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理的招聘與培養(yǎng)工作。（2）培訓(xùn)經(jīng)理的職業(yè)能力構(gòu)成復(fù)雜，但學(xué)術(shù)界較多基于相關(guān)理論的單一視角開展相關(guān)研究，較少結(jié)合企業(yè)界的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行探討，且現(xiàn)有研究大多為理論研究，相關(guān)實(shí)證研究較少，因此現(xiàn)有的相關(guān)研究結(jié)論可能具有局限性。因此，本項(xiàng)研究基于企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理和高校人力資源管理專業(yè)教師的雙重視角，綜合運(yùn)用多種研究方法，實(shí)證探討培訓(xùn)經(jīng)理的職業(yè)能力指標(biāo)及其權(quán)重賦值，以幫助企業(yè)識別培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)具有的重要的職業(yè)能力，進(jìn)而提高企業(yè)招聘和培養(yǎng)培訓(xùn)經(jīng)理的效率。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究方法

職業(yè)能力指標(biāo)體系的開發(fā)過程較復(fù)雜，可綜合運(yùn)用資料搜集、焦點(diǎn)小組訪談、結(jié)構(gòu)化訪談等方法構(gòu)建職業(yè)能力指標(biāo)體系（Marrelli et al.，2005）。修正式德爾菲調(diào)查有助于廣泛搜集專家對某一主題的建議（Custer et al.，1999），被廣泛應(yīng)用于問題解決、計(jì)劃與決策制定研究中（Rowe & Wrightb，1999）。層次分析法適用于復(fù)雜問題的決策分析，被廣泛應(yīng)用于科技、經(jīng)濟(jì)與政治問題領(lǐng)域（Hummel et al.，1998）。因此，本項(xiàng)研究綜合運(yùn)用文獻(xiàn)研究、焦點(diǎn)小組訪談、專家深度訪談、修正式德爾菲調(diào)查等多種研究方法，構(gòu)建培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標(biāo)體系；運(yùn)用層次分析法探討職業(yè)能力指標(biāo)的權(quán)重及其排序。

（二）調(diào)查實(shí)施

本項(xiàng)研究主要通過以下三個(gè)步驟，來構(gòu)建培訓(xùn)經(jīng)理的職業(yè)能力指標(biāo)體系：

1.搜集并分析已有的文獻(xiàn)與網(wǎng)絡(luò)資料，獲得職業(yè)能力初選指標(biāo)。首先，我們在PsycINFO、Emeral、EBSCO、Web of Science、ScienceDirect、 Dissertation/Thesis Databases以及中國知網(wǎng)、萬方等國內(nèi)外數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行檢索，共獲得相關(guān)文獻(xiàn)43篇，其中中文文獻(xiàn)22篇，英文文獻(xiàn)21篇。然后，我們以“培訓(xùn)經(jīng)理”為關(guān)鍵詞，在58同城、趕集網(wǎng)、最佳東方等國內(nèi)影響力較大的招聘網(wǎng)站中進(jìn)行檢索，得到全國228家企業(yè)招聘信息中提及的培訓(xùn)經(jīng)理任職要求。同時(shí)，我們以“培訓(xùn)經(jīng)理”、“培訓(xùn)師”、“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師”、“領(lǐng)導(dǎo)者”為關(guān)鍵詞，在中華英才網(wǎng)、中華講師網(wǎng)、先之教育等教育培訓(xùn)網(wǎng)站中進(jìn)行檢索，得到43門相關(guān)課程的教學(xué)內(nèi)容或培養(yǎng)大綱。

2.開展專家訪談，并匯總訪談結(jié)果，構(gòu)建培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標(biāo)體系。為了避免指標(biāo)體系構(gòu)建的目的與實(shí)踐需求存在偏差，我們對全國多個(gè)經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)城市的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理和高校人力資源管理專業(yè)教師，開展焦點(diǎn)小組訪談、專家深度訪談和修正式德爾菲調(diào)查。①對杭州的6名企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理開展焦點(diǎn)小組訪談，了解他們對企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理所需的能力、培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標(biāo)的分類、培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標(biāo)的內(nèi)涵等方面的看法；②對上海、西安兩地的6名企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理與2名高校人力資源管理專業(yè)教師進(jìn)行專家深度訪談，請其對現(xiàn)有的培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標(biāo)的名稱或內(nèi)容進(jìn)行增減或修改；③廣州、泉州、長沙等地的5名企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理與5名高校人力資源管理專業(yè)教師進(jìn)行修正式德爾菲調(diào)查，請其對初步構(gòu)建的職業(yè)能力指標(biāo)體系的內(nèi)容、邏輯等方面進(jìn)行評估。為避免評估意見的主觀性，我們開展了兩輪修正式德爾菲調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

3.開展層次分析問卷調(diào)查，綜合評估培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標(biāo)體系。為進(jìn)一步了解職業(yè)能力各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重及其排序，我們請參與了修正式德爾菲調(diào)查的廣州、泉州等地的5名企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理與5名高校人力資源管理專業(yè)教師填寫問卷。

三、研究結(jié)果

（一）培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標(biāo)體系

1.職業(yè)能力指標(biāo)編碼與頻率分析

我們通過對文獻(xiàn)與網(wǎng)絡(luò)資料的搜索結(jié)果、焦點(diǎn)小組訪談與專家深度訪談的結(jié)果進(jìn)行詞頻編碼與統(tǒng)計(jì)分析，初步構(gòu)建了包含一般能力、專業(yè)能力、前瞻能力等三方面的培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標(biāo)體系。如表 1所示，培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力的相關(guān)詞匯共出現(xiàn) 859 次。其中，一般能力方面的相關(guān)詞匯出現(xiàn)頻次最多，為620次，占比72.18%；前瞻能力方面的相關(guān)詞匯出現(xiàn)頻次最少，僅42次，占比4.89%。在一般能力的各項(xiàng)指標(biāo)中，人際溝通能力與組織協(xié)調(diào)能力的相關(guān)詞匯出現(xiàn)頻次最多，分別為 419次和 108次，占比 48.78%和12.57%，決策能力的相關(guān)詞匯出現(xiàn)頻次最少，為4 次，占比0.47%；在專業(yè)能力的各項(xiàng)指標(biāo)中，設(shè)計(jì)與開發(fā)能力的相關(guān)詞匯出現(xiàn)頻次最多，為111次，占比12.92%，其次為實(shí)施能力的相關(guān)詞匯，出現(xiàn)頻次為52次，占比6.05%，評估能力的相關(guān)詞匯出現(xiàn)頻次最少，為11次，占比1.28%；在前瞻能力的各項(xiàng)指標(biāo)中，學(xué)習(xí)能力的相關(guān)詞匯出現(xiàn)頻次最多，為23次，占比2.68%，數(shù)據(jù)處理能力與國際理解力的相關(guān)詞匯出現(xiàn)頻次最少，均為1次，占比0.12%。

2. 修正式德爾菲調(diào)查結(jié)果

我們根據(jù)對5名企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理與5名高校人力資源管理專業(yè)教師進(jìn)行的兩輪修正式德爾菲調(diào)查結(jié)果，進(jìn)一步完善了培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標(biāo)體系。由表2可知，兩輪修正式德爾菲調(diào)查結(jié)果的變異數(shù)均小于0.5，表明調(diào)查對象的評估意見已趨一致。此外，有6名調(diào)查對象建議在一般能力方面新增個(gè)人魅力指標(biāo)。由于建議人數(shù)超過總?cè)藬?shù)的一半，我們采納了他們的建議。最終，我們構(gòu)建了包括一般能力、專業(yè)能力和前瞻能力三個(gè)方面，共19個(gè)指標(biāo)的培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標(biāo)體系（見圖1）。

表1 職業(yè)能力指標(biāo)編碼結(jié)果

（二）層次分析結(jié)果

1. 一致性檢驗(yàn)

在層次分析過程中，判斷矩陣的一致性要求是開展層次分析的關(guān)鍵前提。然而，由于人們認(rèn)識的多樣性和客觀事物的復(fù)雜性，決策者或?qū)＜医o出的判斷矩陣并不總能滿足其一致性要求。因此，需要對判斷矩陣的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)（吳澤寧等，2002）。本項(xiàng)研究的一致性檢驗(yàn)結(jié)果表明，第一層（目標(biāo)層）指標(biāo)（培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力）判斷矩陣的一致性比例為0.0901，第二層（準(zhǔn)則層）指標(biāo)（一般能力、專業(yè)能力、前瞻能力）判斷矩陣的一致性比例分別為0.0917、0.0611、0.0609，均小于0.1。由此可見，調(diào)查對象評估意見的一致性較強(qiáng)，適合進(jìn)一步分析指標(biāo)的權(quán)重及其排序。

表2 修正式德爾菲調(diào)查結(jié)果分析

圖1 培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標(biāo)

2. 指標(biāo)權(quán)重及其排序分析

由表3可知，在第二層（準(zhǔn)則層）指標(biāo)的總權(quán)重（以所有職業(yè)能力指標(biāo)為總體，單個(gè)指標(biāo)在總體中占的比重）分析中，一般能力（0.5121）的權(quán)重最高，其次為專業(yè)能力（0.3473），權(quán)重最低的是前瞻能力（0.1406）。在第三層（指標(biāo)層）指標(biāo)的總權(quán)重分析中，權(quán)重排在前三位的分別是人際溝通能力（0.1666）、分析能力（0.1388）、組織協(xié)調(diào)能力（0.0931）；處于第四、第五與第六位的分別是自我管理能力（0.0888）、實(shí)施能力（0.0857）、設(shè)計(jì)與開發(fā)能力（0.0773）；排在最后三位的分別是國際理解力（0.0100）、洞察與共情能力（0.0077）、新興技術(shù)應(yīng)用能力（0.0067），它們均屬于前瞻能力。此外，一般能力（除個(gè)人魅力外）、專業(yè)能力中各指標(biāo)的權(quán)重排序均屬于前十?？梢?，調(diào)查對象對一般能力、專業(yè)能力的重視程度較高。

此外，為綜合評估各職業(yè)能力指標(biāo)的內(nèi)在關(guān)系，我們進(jìn)一步分析第三層（指標(biāo)層）指標(biāo)的相對權(quán)重（以相對應(yīng)的第二層指標(biāo)為總體，單個(gè)指標(biāo)在總體占中有的比重）及其相對排序。分析結(jié)果（見表3）表明：（1）在一般能力的各項(xiàng)指標(biāo)中，獲得權(quán)重最高的為人際溝通能力（0.3253），第二、第三分別為組織協(xié)調(diào)能力（0.1818）、自我管理能力（0.1734），獲得權(quán)重最低的為個(gè)人魅力（0.0455）；（2）在專業(yè)能力的各項(xiàng)指標(biāo)中，獲得權(quán)重最高的為分析能力（0.3996），第二、第三分別為實(shí)施能力（0.2467）、設(shè)計(jì)與開發(fā)能力（0.2225），獲得權(quán)重最低的為評估能力（0.1312）；（3）在前瞻能力的各種指標(biāo)中，獲得權(quán)重最高的為問題解決能力（0.2236），第二、第三分別為跨界合作能力（0.2231）、學(xué)習(xí)能力（0.1754），獲得權(quán)重最低的為新興技術(shù)應(yīng)用能力（0.0476）。

四、結(jié)論與討論

表3 層次分析結(jié)果

（一）研究結(jié)論

培訓(xùn)是企業(yè)培養(yǎng)人才和創(chuàng)造價(jià)值的重要途徑，培訓(xùn)經(jīng)理作為企業(yè)培訓(xùn)工作的主要實(shí)施者，其自身的職業(yè)能力水平會顯著影響企業(yè)整體的培訓(xùn)效果。本項(xiàng)研究基于企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理與高校人力資源管理專業(yè)教師的雙重視角，運(yùn)用多種研究方法，開展培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標(biāo)體系構(gòu)建研究，獲得如下研究結(jié)論：

1. 我們運(yùn)用文獻(xiàn)研究、焦點(diǎn)小組訪談、專家深度訪談、修正式德爾菲調(diào)查等多種研究方法，構(gòu)建培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標(biāo)體系。研究結(jié)果表明，企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理的職業(yè)能力包含一般能力、專業(yè)能力、前瞻能力等3個(gè)方面（一級指標(biāo)），共計(jì)19個(gè)職業(yè)能力指標(biāo)（二級指標(biāo)）。其中，一般能力是培訓(xùn)經(jīng)理完成日常管理工作所需具備的能力，包括人際溝通能力、自我管理能力、組織協(xié)調(diào)能力等7個(gè)指標(biāo)；專業(yè)能力是培訓(xùn)經(jīng)理有效完成培訓(xùn)活動所需具備的能力，包括分析能力、設(shè)計(jì)與開發(fā)能力、實(shí)施能力、評估能力等4個(gè)指標(biāo)；前瞻能力指培訓(xùn)經(jīng)理洞察和適應(yīng)職業(yè)或組織未來變化的能力，包括問題解決能力、跨界合作能力、數(shù)據(jù)處理能力等8個(gè)指標(biāo)。該指標(biāo)體系較為全面地描述了培訓(xùn)經(jīng)理所需具備的職業(yè)能力，并間接驗(yàn)證了我國學(xué)者姜大源等人的觀點(diǎn)。

2. 我們首次運(yùn)用層次分析法，探討培訓(xùn)經(jīng)理各職業(yè)能力指標(biāo)的權(quán)重及其排序。分析結(jié)果表明，在3個(gè)一級指標(biāo)中，培訓(xùn)經(jīng)理的一般能力最為重要，其次依次為專業(yè)能力和前瞻能力?？梢姡嘤?xùn)經(jīng)理不僅要具備培訓(xùn)師的專業(yè)能力，更應(yīng)扮演好管理者角色，具備較強(qiáng)的管理能力。在19個(gè)二級指標(biāo)中，培訓(xùn)經(jīng)理的人際溝通能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力更為重要，國際理解力、洞察與共情能力、新興技術(shù)應(yīng)用能力的重要程度相對較低。這同樣表明培訓(xùn)經(jīng)理的管理能力非常重要。

上述研究結(jié)果為企業(yè)管理學(xué)術(shù)界進(jìn)一步探討培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力提供了實(shí)證證據(jù)，有助于企業(yè)提高招聘和培養(yǎng)培訓(xùn)經(jīng)理的效率，從而提高企業(yè)整體培訓(xùn)質(zhì)量，最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營績效的提升。

（二）管理啟示

本項(xiàng)研究構(gòu)建的培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標(biāo)體系，能夠有效指導(dǎo)企業(yè)開展培訓(xùn)經(jīng)理的招聘、評估、培養(yǎng)等相關(guān)工作，具體如下：

1. 依據(jù)職業(yè)能力指標(biāo)體系，招聘合適的培訓(xùn)經(jīng)理

企業(yè)要做好招聘工作，首先需要明確招聘什么樣的人才。該職業(yè)能力指標(biāo)體系可作為企業(yè)招聘培訓(xùn)經(jīng)理的重要依據(jù)。一方面，企業(yè)可依據(jù)該指標(biāo)體系中的職業(yè)能力指標(biāo)及其內(nèi)涵，設(shè)計(jì)能力測評表，全面評估培訓(xùn)經(jīng)理職位候選人的職業(yè)能力水平。在招聘時(shí)，應(yīng)既測評候選人組織開展培訓(xùn)活動的專業(yè)能力，又測評其作為管理者應(yīng)具有的一般能力和前瞻能力。對于總權(quán)重或相對權(quán)重較高的職業(yè)能力指標(biāo)（如人際溝通能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力等），企業(yè)可設(shè)置特殊的招聘情境進(jìn)行重點(diǎn)考察，擇優(yōu)錄取，為企業(yè)招聘合適的培訓(xùn)經(jīng)理，提高招聘工作的有效性。另一方面，企業(yè)可為擬聘用的培訓(xùn)經(jīng)理建立職業(yè)能力檔案，記錄其職業(yè)能力現(xiàn)狀，以便將來開展績效評估和培養(yǎng)工作。

2. 依據(jù)職業(yè)能力指標(biāo)體系，科學(xué)評估培訓(xùn)經(jīng)理的績效

培訓(xùn)經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)不僅要做一名專業(yè)講師，也要做一名講師的教練和領(lǐng)導(dǎo)者。根據(jù)我們的指標(biāo)權(quán)重排序，對于一名優(yōu)秀的培訓(xùn)經(jīng)理而言，其管理能力更為重要。然而，在很多企業(yè)中，培訓(xùn)經(jīng)理往往強(qiáng)調(diào)自身的培訓(xùn)職能，管理的角色體現(xiàn)并不明顯。這一方面可能是培訓(xùn)經(jīng)理自身意識和能力不夠造成的，另一方面也可能是企業(yè)在考核培訓(xùn)經(jīng)理績效時(shí)不重視其管理績效造成的。因此，企業(yè)在制定培訓(xùn)經(jīng)理的績效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)科學(xué)合理地設(shè)計(jì)管理和培訓(xùn)職能雙管齊下的考核指標(biāo)，并在管理職能方面設(shè)置更高的權(quán)重，引導(dǎo)他們發(fā)揮更多的管理角色，進(jìn)而提高培訓(xùn)經(jīng)理的工作效果。

3. 依據(jù)職業(yè)能力指標(biāo)體系，有針對性地培養(yǎng)培訓(xùn)經(jīng)理

隨著培訓(xùn)與發(fā)展等相關(guān)理論的興起，企業(yè)對培訓(xùn)經(jīng)理提出了更高的工作要求，他們的工作內(nèi)容往往涉及課程設(shè)計(jì)、人才發(fā)展、知識管理、績效咨詢、戰(zhàn)略支撐等多個(gè)方面（季承，2013）。面對新的挑戰(zhàn)，企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理需要不斷地橫向和縱向提升自身能力，以提高其工作有效性。企業(yè)可依據(jù)本研究得出的職業(yè)能力指標(biāo)體系，結(jié)合培訓(xùn)經(jīng)理的職業(yè)能力現(xiàn)狀，以及未來的職業(yè)能力發(fā)展需求，為培訓(xùn)經(jīng)理制定個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助其快速成長，讓企業(yè)不再只是培訓(xùn)經(jīng)理的工作場所，更是培訓(xùn)經(jīng)理成長與學(xué)習(xí)的重要場所，以有效激發(fā)培訓(xùn)經(jīng)理的工作動力和積極性，提高培訓(xùn)經(jīng)理的工作效率，從而提高員工的工作績效和企業(yè)的經(jīng)營績效。

（三）研究局限和研究展望

本項(xiàng)研究存在以下局限性：（1）盡管我們基于企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理和高校人力資源管理專業(yè)教師的雙重視角，綜合運(yùn)用焦點(diǎn)小組訪談、專家深度訪談、修正式德爾菲調(diào)查等多種研究方法，構(gòu)建了培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標(biāo)體系。但是，由于培訓(xùn)經(jīng)理的職業(yè)能力較為復(fù)雜，可能沒有將其指標(biāo)窮盡列出，因此，本項(xiàng)研究的職業(yè)能力指標(biāo)體系的全面性有待進(jìn)一步的驗(yàn)證。（2）由于時(shí)間、物力等因素的限制，我們聯(lián)系到的企業(yè)和高校的專家數(shù)量有限。此外，專家評估的主觀性也可能會影響本次研究結(jié)果的普適性。今后，為減少研究結(jié)果的主觀性，研究人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理實(shí)踐的需要，編制培訓(xùn)經(jīng)理的職業(yè)能力量表，對培訓(xùn)經(jīng)理的職業(yè)能力進(jìn)行定量研究。（3）本項(xiàng)研究僅探討了培訓(xùn)經(jīng)理的職業(yè)能力，并未進(jìn)一步研究職業(yè)能力培養(yǎng)的方式和難易程度。在未來相關(guān)研究中，研究人員可依據(jù)職業(yè)能力指標(biāo)的屬性（先天的或后天的），進(jìn)一步探討如何培養(yǎng)各種職業(yè)能力等相關(guān)問題，以便為企業(yè)管理人員提供更為具體、有效的管理建議。

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■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

The Construction of Vocational Competency Index System for Enterprise Training Manager: A Case Study of Hotel Industry

Tang Yuling, Ma Yu and Liu Fang
（Tourism College, Hunan Normal University）

The training manager is the implementer of the training work in the company. Their vocational competencies have great impacts on the effectiveness of the training work. Therefore, the construction of the vocational competency index system for training managers is important for recruiting and developing training managers. In order to work out the index system, this study conducts interviews and surveys with the training mangers in companies and academic scholars in the feld of human resource management in Shanghai, Hangzhou, Xian, Guangzhou, Quanzhou and Changsha city, by adopting multiple methods including focus group, in-depth interview, modifed Delphi. The results show that the vocational competency of enterprise training manager includes three dimensions of generic, professional and proactive competency with a total of nineteen indicators. The Analytic Hierarchy Process analysis results reveal that for a training manager, the generic competency is more important than professional competency and proactive competency.

Training Managers; Vocational Competency; Index; AHP

唐宇凌，湖南師范大學(xué)旅游學(xué)院，講師、經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。

馬玉，湖南師范大學(xué)旅游學(xué)院，碩士研究生。

劉芳（通訊作者），湖南師范大學(xué)旅游學(xué)院，副教授、管理學(xué)博士。E-mail：tracylf@126.com。

本文受教育部人文社會科學(xué)基金“中國企業(yè)情境下真誠型領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)量維度與作用研究”（12 YJC630114），湖南師范大學(xué)教改課題“基于DEMATLE法的酒店管理專業(yè)課程體系優(yōu)化研究”（20138151）資助。