中國社會(huì)組織人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與制度策略

張數(shù)理

摘 要：中國社會(huì)組織人力資源管理存在著很大的彈性和不適應(yīng)性，無法提供有效的鼓勵(lì)性制度，因此給人力資源管理帶來了極大的挑戰(zhàn)和壓力。本文主要通過淺述中國社會(huì)組織人力資源管理的困境，從而宏觀和微觀上提出相關(guān)制度策略。

關(guān)鍵詞：中國社會(huì)組織；人力資源管理；現(xiàn)實(shí)困境；制度策略

中國社會(huì)組織是非盈利性組織，其主要是服務(wù)于社會(huì)大眾，因此其人力資源管理趨向于使命感和理想化，并且人力資源管理要符合社會(huì)組織的核心價(jià)值觀，要將組織的核心價(jià)值觀明確地傳輸給組織成員，從而促使社會(huì)組織人員的價(jià)值觀與社會(huì)組織的發(fā)展方向相一致。

1 社會(huì)組織人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境

1.1 宏觀運(yùn)行的困境

首先，社會(huì)組織人力資源的量與質(zhì)并不對(duì)等。從2009年開始至今，中國社會(huì)組織從43萬個(gè)增長(zhǎng)到55萬個(gè)，而社會(huì)組織人力資源的數(shù)量也隨之增加，在期間從事社會(huì)組織的人員從545萬人增加至614萬人，從表面上來看，社會(huì)組織人力資源也在快速的發(fā)展中。但是從專業(yè)社會(huì)工作者的角度來看，中國高校每年會(huì)為社會(huì)培養(yǎng)1萬名專業(yè)工作者，但是真實(shí)的從業(yè)率卻不到30%。另外，目前，在全國社會(huì)工作者中只有4萬名工作者獲得了職業(yè)水平證書，這意味著我國從事社會(huì)工作的人員占總?cè)丝诘谋壤龢O低。根據(jù)調(diào)查報(bào)告顯示，美國從事專業(yè)社會(huì)工作的人員占總?cè)丝诘?%，香港為1.7%，日本為5%，而德國為6%，從上述數(shù)據(jù)可以看出，從事社會(huì)組織人員和專業(yè)社會(huì)工作人員的數(shù)量對(duì)于中國社會(huì)組織的發(fā)展起著決定作用，但是從目前的發(fā)展形勢(shì)來看，這兩者的關(guān)系并不協(xié)調(diào)一致，也就是說中國社會(huì)組織的數(shù)量增長(zhǎng)速度十分快，而專業(yè)社會(huì)工作人員的數(shù)量增長(zhǎng)卻呈現(xiàn)回落現(xiàn)象。其次，社會(huì)組織人力資源的專業(yè)素質(zhì)和社會(huì)組織的發(fā)展不協(xié)調(diào)。目前，我國從事專業(yè)社會(huì)工作人員的專業(yè)素質(zhì)和文化程度并不高，其工作人員的學(xué)歷與實(shí)際工作要求也不符合，因此無法解決和應(yīng)對(duì)復(fù)雜和多樣化的社會(huì)問題。因此，為了解決我國社會(huì)組織人力資源管理上的困境，我國社會(huì)組織應(yīng)該加強(qiáng)專業(yè)社會(huì)從業(yè)人員的素質(zhì)和技能，為推進(jìn)社會(huì)組織發(fā)展奠定堅(jiān)定的基礎(chǔ)[1]。

1.2 微觀運(yùn)行的困境

第一，社會(huì)組織的文化和精神與社會(huì)工作從業(yè)人員的認(rèn)知存在著很大的誤差。一個(gè)好的社會(huì)組織應(yīng)該有著良好的價(jià)值觀和道德觀，其組織的使命感和理想促使更多的社會(huì)組織人員認(rèn)同并且遵循社會(huì)組織的管理理念，另外對(duì)于社會(huì)組織的運(yùn)行效率也有著很大的影響作用。在通常情況下，專業(yè)社會(huì)從業(yè)人員更加注重崗位調(diào)配、薪酬與福利以及績(jī)效和鼓勵(lì)制度等三方面的工作因素，而關(guān)注組織文化和價(jià)值的僅僅只占13%，這就說明了專業(yè)社會(huì)從業(yè)人員在很大程度上忽視了文化和價(jià)值的培養(yǎng)，從而導(dǎo)致了社會(huì)組織運(yùn)行效率下降。第二，社會(huì)組織構(gòu)架與專業(yè)社會(huì)從業(yè)人員發(fā)展不一致。我國目前的社會(huì)組織構(gòu)架較于簡(jiǎn)單，并且規(guī)模也較小，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，大多數(shù)社會(huì)組織規(guī)模在10人以內(nèi)，并且從業(yè)人員的流動(dòng)性較大，也就是說社會(huì)組織更加注重對(duì)于專業(yè)社會(huì)從業(yè)人員的短期管理，這卻大大限制了社會(huì)職員的發(fā)展，并且也導(dǎo)致了大多數(shù)社會(huì)組織流失專業(yè)人才。第三，社會(huì)組織人力資源管理在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)以及員工訴求等方面都存在問題。社會(huì)組織在招聘中更加注重員工的專業(yè)技能，對(duì)于員工的價(jià)值觀念并沒有嚴(yán)格的要求，這并不符合社會(huì)組織的運(yùn)行理念和管理理念。根據(jù)調(diào)查顯示，我國社會(huì)組織機(jī)構(gòu)并沒有建立成熟的培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)內(nèi)容大多數(shù)是關(guān)于專業(yè)技能和溝通技巧，對(duì)于組織的價(jià)值體系和管理理念并沒有提及，這導(dǎo)致組織員工在社會(huì)服務(wù)中沒有歸屬感和使命感。大多數(shù)社會(huì)組織都是非盈利性的，即使運(yùn)行資金來源有限，但是對(duì)于組織員工的績(jī)效和基本需求都要適當(dāng)滿足，跳出“績(jī)效不與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤”的誤區(qū)，實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性的突破。

2 社會(huì)組織人力資源管理的制度策略

2.1 宏觀制度策略

首先，應(yīng)該實(shí)施短期制度策略。一方面，政府應(yīng)該利用國家權(quán)力來保障專業(yè)社會(huì)從業(yè)人員的基本利益和合法訴求，并且制定嚴(yán)格的法律法規(guī)和制約機(jī)制，再通過專業(yè)的管理機(jī)構(gòu)和管理模式來運(yùn)行，最終營(yíng)造出有利于社會(huì)組織人力資源管理發(fā)展的契機(jī)。這也意味著社會(huì)組織人力資源管理的框架應(yīng)該控制在法律和制度之下，并且適當(dāng)?shù)匾笳右愿缮婧驼{(diào)控。另一方面，政府應(yīng)該加強(qiáng)宣傳社會(huì)組織的形象和性質(zhì)，并且培養(yǎng)公民的社會(huì)觀念和服務(wù)意識(shí)，促使更多的人認(rèn)可和接納社會(huì)組織。社會(huì)組織發(fā)展與社會(huì)文化背景息息相關(guān)，因此，中國社會(huì)組織應(yīng)該加強(qiáng)公民意識(shí)和服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)，促進(jìn)社會(huì)組織進(jìn)一步發(fā)展。另外，我國社會(huì)組織也要有完善的政策支持和體系保障。政府要滿足社會(huì)從業(yè)人員的基本福利和訴訟需求，建立完善的薪酬福利制度來挽留更多的專業(yè)社會(huì)從業(yè)人員，從而為建設(shè)和諧社會(huì)奠定堅(jiān)定的基礎(chǔ)。其次，應(yīng)該實(shí)施短期制度策略。一方面，應(yīng)該加快完善社會(huì)組織人力資源的管理體制，明確管理中各階層的職責(zé)和任務(wù)，不僅要科學(xué)合理地調(diào)配崗位還要建立社工義工機(jī)制和財(cái)政支持機(jī)制。另一方面，應(yīng)該加強(qiáng)社會(huì)組織和政府的合作和聯(lián)系，打破社會(huì)組織“行政化”難的局面，明確政府在政策和市場(chǎng)規(guī)則制定方面有著主導(dǎo)型職責(zé)，并且為引導(dǎo)社會(huì)組織人力資源管理提供正確的價(jià)值觀和文化觀。與此同時(shí)，政府應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)社會(huì)組織人力資源流動(dòng)性的控制，為了進(jìn)一步抑制社會(huì)組織人才流失的現(xiàn)象，政府應(yīng)該對(duì)從事社會(huì)工作的人員進(jìn)行詳細(xì)的注冊(cè)登記，并且通過一些列的崗位培訓(xùn)和道德教育來考核和規(guī)范社會(huì)從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，從而促使社會(huì)組織在長(zhǎng)期發(fā)展中更加規(guī)范化、系統(tǒng)化以及科學(xué)化[2]。

2.2 中觀制度策略

首先，應(yīng)該將社會(huì)組織協(xié)會(huì)與行政組織分割開，這樣不僅可以有效地加強(qiáng)社會(huì)組織的自律能力和管理能力，還可以建立合理系統(tǒng)的社會(huì)組織結(jié)構(gòu)體系，而社會(huì)組織員工評(píng)價(jià)體系則由社會(huì)組織協(xié)會(huì)管理模式提供。其次，政府部門、社會(huì)組織以及行業(yè)協(xié)會(huì)三者之間的關(guān)系和職責(zé)要明確，實(shí)現(xiàn)多層次的管理模式。其中政府是社會(huì)組織的引導(dǎo)者，為社會(huì)組織運(yùn)行提供政策支持和資金支持，但是政府減負(fù)著太多的職責(zé)反而影響社會(huì)組織的運(yùn)行效率，因此，政府應(yīng)該將部分注冊(cè)權(quán)、監(jiān)督權(quán)以及考核權(quán)過渡給行業(yè)協(xié)會(huì)，促使行業(yè)協(xié)會(huì)作為中間機(jī)構(gòu)來分擔(dān)兩者的工作量，從而對(duì)社會(huì)組織員工進(jìn)行更好的規(guī)范和培養(yǎng)。

2.3 微觀制度策略

從微觀層面來看，社會(huì)組織人力資源管理制度應(yīng)該更加注重員工的基本需求，一方面不僅要滿足員工的基本生活需求，另一方面還要注重員工價(jià)值觀和文化觀的培養(yǎng)，因此，在社會(huì)組織招聘中要考核員工個(gè)人素養(yǎng)和道德品質(zhì)是否與社會(huì)組織的核心相沖突。另外，在培訓(xùn)過程中，應(yīng)該引導(dǎo)員工認(rèn)可和接納組織的核心價(jià)值觀，從而將組織的核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)換成自身的價(jià)值觀。因此，績(jī)效考核中也要將價(jià)值觀考核納入到評(píng)價(jià)體系中，將個(gè)人素養(yǎng)和道德品質(zhì)與員工的福利和薪酬直接掛鉤，從而鼓勵(lì)員工最大限度地服務(wù)社會(huì)[3]。

3 結(jié)束語

總而言之，中國社會(huì)組織人力資源與社會(huì)組織發(fā)展不一致，因此，社會(huì)組織人力資源管理應(yīng)該創(chuàng)新管理制度和策略，從宏觀上利用政府權(quán)力來制定法律法規(guī)和制約機(jī)制，從微觀上有力保障社會(huì)從業(yè)人員的合法訴求，從而推動(dòng)中國社會(huì)組織的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]唐代盛.中國社會(huì)組織人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與制度策略[J].中國行政管理，2015，（9）：76.

[2]曹淑江.關(guān)于民辦學(xué)校的非盈利性和產(chǎn)權(quán)問題探討[J].河北師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2015，（05）：52.

[3]陳曉春.非盈利性組織人力資源鼓勵(lì)方式[J]湖南城市學(xué)院學(xué)報(bào)，2015，（24）：56-57.