論人力資源管理與企業(yè)社會(huì)工作的融合

劉 洋

（南開(kāi)大學(xué)周恩來(lái)政府管理學(xué)院，天津，300350）

論人力資源管理與企業(yè)社會(huì)工作的融合

劉 洋

（南開(kāi)大學(xué)周恩來(lái)政府管理學(xué)院，天津，300350）

我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)后，社會(huì)各界都對(duì)人力資本給予了更多關(guān)注，特別是新型人力資源管理者要不斷創(chuàng)新基本的事務(wù)性人力資源服務(wù)方法。由于企業(yè)社會(huì)工作與人力資源管理在目標(biāo)指向、價(jià)值理念以及理論基礎(chǔ)方面存在契合，社會(huì)工作者可以在培訓(xùn)、福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及職業(yè)發(fā)展、工作與生活的平衡等共通的服務(wù)領(lǐng)域中作為人力資源管理者的顧問(wèn)和伙伴。但必須指出的是，社會(huì)工作者因自身不同于人力資源管理者的角色和視角，不能混淆自身與他者的職能，越俎代庖。

人力資源管理；企業(yè)社會(huì)工作；人力資本；員工福利；勞動(dòng)關(guān)系

2014年中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議指出，我國(guó)經(jīng)濟(jì)工作要主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，再次強(qiáng)調(diào)了把轉(zhuǎn)方式調(diào)結(jié)構(gòu)放到更加重要的位置，同時(shí)加強(qiáng)民生保障。會(huì)議認(rèn)為，從生產(chǎn)要素相對(duì)優(yōu)勢(shì)看經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，過(guò)去勞動(dòng)力成本低是最大優(yōu)勢(shì)，現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)將更多依靠人力資本質(zhì)量和技術(shù)進(jìn)步。[1]當(dāng)代社會(huì)，越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家用“以人為本者勝”的基本法則來(lái)宏觀把握和分析國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心能力及動(dòng)態(tài)趨勢(shì)；[2]企業(yè)管理者也對(duì)人力資本給予了更多關(guān)注，特別是新型人力資源管理者要不斷創(chuàng)新基本的事務(wù)性人力資源服務(wù)方法，[3]20以更好地回應(yīng)上述重要的發(fā)展趨勢(shì)。傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng)僅限于辦理招聘、績(jī)效考核、薪酬發(fā)放等相關(guān)的用工手續(xù)。要與經(jīng)濟(jì)發(fā)展增速放緩的“新常態(tài)”時(shí)期相適應(yīng)，創(chuàng)新型人力資源管理的理念和具體服務(wù)方式則應(yīng)該包括引入人本主義管理理念，加大人力資本投資力度，以更加專(zhuān)業(yè)的人性化服務(wù)方式，滿(mǎn)足員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的多樣化需求，例如通過(guò)提供日益豐富的多角度培訓(xùn)內(nèi)容與個(gè)別化的咨詢(xún)服務(wù)，開(kāi)發(fā)更有針對(duì)性的福利項(xiàng)目，提升員工的整體福利水平；借助其他專(zhuān)業(yè)力量應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)嚴(yán)峻形勢(shì)下特有的解聘、降薪等群體性事件。

企業(yè)社會(huì)工作運(yùn)用社會(huì)工作的專(zhuān)業(yè)助人方法服務(wù)企業(yè)及其員工，預(yù)防和解決企業(yè)及其員工面臨的問(wèn)題，培養(yǎng)員工的互助精神和自助能力，調(diào)動(dòng)和利用各種資源，提升員工福利水平和企業(yè)科學(xué)管理的效率，促進(jìn)員工和企業(yè)的發(fā)展。[4]企業(yè)社會(huì)工作者可以作為人力資源管理者的顧問(wèn)和伙伴。國(guó)內(nèi)現(xiàn)有企業(yè)社會(huì)工作的相關(guān)研究數(shù)量偏少?，F(xiàn)有研究多屬問(wèn)題解決，側(cè)重于強(qiáng)調(diào)企業(yè)社會(huì)工作對(duì)化解已有勞資沖突的實(shí)踐意義；鮮見(jiàn)從積極的預(yù)防、發(fā)展視角論證企業(yè)社會(huì)工作對(duì)提升企業(yè)績(jī)效與推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的研究。其中關(guān)于我國(guó)企業(yè)社會(huì)工作本土化選擇“嵌入性”發(fā)展路徑的研究，多數(shù)學(xué)者做出了企業(yè)社會(huì)工作與工會(huì)工作相結(jié)合的討論；但在現(xiàn)代企業(yè)制度下，人們對(duì)企業(yè)社會(huì)工作與人力資源管理工作的結(jié)合缺乏足夠的關(guān)注。本文通過(guò)論證人力資源管理與企業(yè)社會(huì)工作在目標(biāo)指向、價(jià)值理念以及理論基礎(chǔ)方面的契合，發(fā)現(xiàn)二者在管理職能和服務(wù)領(lǐng)域中的共通之處；但同時(shí)指出二者的不同角色和視角。

一、目標(biāo)指向、價(jià)值理念及理論基礎(chǔ)方面的契合

(一)目標(biāo)指向中的共性

1. 員工個(gè)體層面的目標(biāo)：激發(fā)潛能、促進(jìn)發(fā)展

人力資源管理不僅是一個(gè)獲取、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)員工和向員工支付報(bào)酬的過(guò)程，[3]5同時(shí)也是一個(gè)關(guān)注員工發(fā)展、健康和安全等方面問(wèn)題的過(guò)程。管理人員的人力資源管理職責(zé)包括把正確的人配置到正確的職位上，使新員工融入組織，培訓(xùn)員工勝任新的職位，改進(jìn)每位員工的工作績(jī)效，開(kāi)發(fā)每位員工的能力，保護(hù)員工的健康。[3]7即管理人員有責(zé)任為員工的發(fā)展提供適宜的組織條件。企業(yè)社會(huì)工作運(yùn)用社會(huì)工作的理念與方法，在企業(yè)內(nèi)外為員工提供生產(chǎn)生活適應(yīng)、困境支持、環(huán)境協(xié)調(diào)、福利保障、職業(yè)生涯發(fā)展等服務(wù)，主要目的是促進(jìn)員工福祉的全面提升，其中也包括實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展。

2. 企業(yè)組織層面的目標(biāo)：解決問(wèn)題、促進(jìn)發(fā)展

管理人員力求使用科學(xué)的人力資源管理技術(shù)和手段，避免錯(cuò)誤的決策為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，比如招聘了不能勝任職位的新員工，因缺乏有針對(duì)性的培訓(xùn)致使員工績(jī)效低于預(yù)期，因歧視性的招工政策或不安全的生產(chǎn)環(huán)境使企業(yè)面臨法律訴訟，因不公平的績(jī)效考核和薪酬政策導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度低或流動(dòng)率高等。企業(yè)社會(huì)工作者秉持社會(huì)公平正義的價(jià)值觀，通過(guò)參與企業(yè)文化建設(shè)，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，保障員工合法權(quán)益，協(xié)助企業(yè)落實(shí)社會(huì)責(zé)任，為企業(yè)健康發(fā)展提供專(zhuān)業(yè)支持。

(二)價(jià)值理念中的共性

1. 重視員工個(gè)體間的差異

今天的組織的主要特征之一是勞動(dòng)力多元化，[5]40這不僅體現(xiàn)在員工間性別、年齡、民族等人口學(xué)特征方面的差異，也包括代際間、群際間社會(huì)心理方面的顯著不同。明智的管理者認(rèn)識(shí)到多元化也是一種資產(chǎn)，因?yàn)樗鼤?huì)帶來(lái)更廣闊的視野和解決問(wèn)題的不同視角，還可以幫助組織更好地了解并滿(mǎn)足顧客的多樣性需求。[5]41人力資源管理者通過(guò)靈活的工作安排來(lái)回應(yīng)員工的多樣化需求。社會(huì)工作的專(zhuān)業(yè)價(jià)值也包括個(gè)別化。它認(rèn)為每個(gè)人都是不同的，應(yīng)該受到不同的對(duì)待；反對(duì)在未充分收集資料的情況下，將服務(wù)對(duì)象進(jìn)行簡(jiǎn)單類(lèi)型化，并運(yùn)用相似的“處方”提供干預(yù)?！皞€(gè)別化原則體現(xiàn)了對(duì)個(gè)人的尊重”。[6]個(gè)別化處理體現(xiàn)在社會(huì)工作者要了解服務(wù)對(duì)象的特點(diǎn)，包括經(jīng)歷、處境、生理心理方面的差異；服務(wù)的介入應(yīng)具有針對(duì)性。社會(huì)工作者要尊重服務(wù)對(duì)象對(duì)生活方式和發(fā)展道路的選擇。

2. 勞資共贏

全球化、技術(shù)、管制放松、負(fù)債增加、人口結(jié)構(gòu)以及工作性質(zhì)的變化等各種經(jīng)濟(jì)發(fā)展新趨勢(shì)和挑戰(zhàn)賦予人力資源管理者更加重要的角色。[3]12人力資源管理的各項(xiàng)政策與實(shí)踐對(duì)公司戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的影響越發(fā)明顯。戰(zhàn)略性人力資源管理通過(guò)一系列政策措施，獲得組織所需的員工勝任素質(zhì)和行為，保證組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，具體包括與員工進(jìn)行有效的溝通，開(kāi)展工作豐富化項(xiàng)目，以及提供恰當(dāng)?shù)幕貓?bào)。生態(tài)視角的社會(huì)工作實(shí)踐視個(gè)人與環(huán)境是不可分離的。社會(huì)工作者對(duì)服務(wù)對(duì)象的干預(yù)是一個(gè)不斷調(diào)適以致雙方互惠的過(guò)程，最終致力于形成服務(wù)對(duì)象與環(huán)境之間的良好配合。企業(yè)社會(huì)工作通過(guò)去除企業(yè)內(nèi)外環(huán)境中的不友好因素，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展和福利保障，為企業(yè)提升效率提供基礎(chǔ)性支持，最終達(dá)成員工與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

(三)理論基礎(chǔ)中的共性

1. 需要層次理論

動(dòng)機(jī)是組織行為學(xué)領(lǐng)域研究最多的一個(gè)課題。[7]157作為最著名的動(dòng)機(jī)理論，馬斯洛的需要層次理論[7]158在人力資源管理者當(dāng)中得到了普遍認(rèn)可。擔(dān)負(fù)人力資源管理職責(zé)的管理者，通過(guò)判定員工當(dāng)下所處的需要層次，實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)，以獲得理想的工作預(yù)期。社會(huì)工作者同樣關(guān)注人類(lèi)行為，因?yàn)橹挥谢趯?duì)人類(lèi)行為的準(zhǔn)確把握，才能提供有效的社會(huì)服務(wù)。他們認(rèn)為，人類(lèi)行為是在動(dòng)機(jī)的作用下向著某一目標(biāo)進(jìn)行的，而人的動(dòng)機(jī)又是由于需要引起的，因此了解人類(lèi)行為首先要了解人類(lèi)的需要。[8]54他們同樣給予包括馬斯洛的需要層次理論在內(nèi)的多種需要層次理論足夠的關(guān)注與踐行。

2. 人格研究

組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究人員認(rèn)為，人格特質(zhì)的甄別有助于人力資源管理的多項(xiàng)工作。越來(lái)越多的企業(yè)組織通過(guò)科學(xué)的人格測(cè)試，以期招聘到更加合適的人選，實(shí)現(xiàn)人職匹配；并通過(guò)人格測(cè)試，提高員工的自我意識(shí)；同時(shí)幫助管理者提供更加適宜的職業(yè)指導(dǎo)，以實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效。弗洛伊德及其追隨者們發(fā)展出的心理分析學(xué)理論是迄今為止對(duì)社會(huì)工作影響最廣泛的一種理論。它認(rèn)為人格結(jié)構(gòu)包括本我、自我與超我三個(gè)組成部分。人的行為由“本我”驅(qū)使、由“自我”與“超我”控制。不良行為的產(chǎn)生源于人格結(jié)構(gòu)三部分之間的關(guān)系失衡。社會(huì)工作的主要任務(wù)就是治療服務(wù)對(duì)象的變態(tài)人格。[8]92-93

二、人力資源管理職能和企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)領(lǐng)域中的共通之處

這一部分將對(duì)人力資源管理職能和企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)領(lǐng)域中的共通之處進(jìn)行論述(見(jiàn)圖1)。

(一)人力資源管理的傳統(tǒng)活動(dòng)

1. 培訓(xùn)：社會(huì)工作者助力員工社會(huì)融入及全面發(fā)展

人力資源培訓(xùn)(training)與開(kāi)發(fā)(developing)是兩個(gè)密切相關(guān)的概念，指依托一定的技術(shù)和手段，補(bǔ)充和提高員工的知識(shí)和技能，改善員工的工作態(tài)度和勝任特質(zhì)，激發(fā)其潛在的創(chuàng)造力，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，增強(qiáng)員工的工作滿(mǎn)意度和對(duì)組織的歸屬感與責(zé)任感，從而提升組織的工作效率，實(shí)現(xiàn)組織人力資本增值和預(yù)期的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的有目的、有計(jì)劃、有組織的人力資源管理活動(dòng)。[9]3-4社會(huì)工作者提供的培訓(xùn)則指向工作技能之外有助于員工社會(huì)融入及全面發(fā)展的更豐富的內(nèi)容，包括社區(qū)環(huán)境與資源、法律意識(shí)和法律知識(shí)、危機(jī)處理能力、心理與生理健康教育、工作—家庭關(guān)系、婚姻生活、家計(jì)教育等。社會(huì)工作者在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)設(shè)的培訓(xùn)課程，也包括面向管理人員的有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面的內(nèi)容。除此之外，社會(huì)工作者還可以通過(guò)提供培訓(xùn)咨詢(xún)服務(wù)，根據(jù)員工自身的個(gè)別化需求鏈接企業(yè)以外的各種資源，包括政府、社會(huì)組織、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等，并鼓勵(lì)員工參與適合的培訓(xùn)項(xiàng)目。社會(huì)工作者應(yīng)與人力資源管理人員定期溝通，將兩者提供的不同培訓(xùn)項(xiàng)目統(tǒng)籌安排進(jìn)企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃之中，相互協(xié)調(diào)配合。

圖 1 人力資源管理職能與企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)領(lǐng)域的共通之處

2. 福利管理：社會(huì)工作介入有利于提升福利工作的專(zhuān)業(yè)化水平

福利指企業(yè)為員工提供的各種間接的經(jīng)濟(jì)性或非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，是員工薪酬收入中非常重要的組成部分。[3]507企業(yè)福利分為法定福利項(xiàng)目和自主確定的福利項(xiàng)目?jī)纱箢?lèi)，具體包括帶薪假期、保險(xiǎn)、退休福利以及多種服務(wù)。越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，有針對(duì)性的靈活福利方案可以有效激勵(lì)員工，提高員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度，留住有利于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才。例如，兒童的看護(hù)問(wèn)題對(duì)很多年輕父母來(lái)說(shuō)的確是個(gè)挑戰(zhàn)，有條件的企業(yè)為了吸引員工，同時(shí)降低缺勤率，由公司出資設(shè)立幼兒日托中心。還有的企業(yè)為滿(mǎn)足年輕員工在生活質(zhì)量方面的高層次需要，根據(jù)工作崗位的性質(zhì)，允許彈性工作時(shí)間和地點(diǎn)的安排。社會(huì)工作介入福利管理，有利于提升員工福利工作的專(zhuān)業(yè)化水平，同時(shí)協(xié)助企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。例如，社會(huì)工作者依托自身善于進(jìn)行社會(huì)研究的優(yōu)勢(shì)，采用科學(xué)的方法，加強(qiáng)與員工的溝通交流，全面了解員工的個(gè)性化福利需求，從而與管理人員合作開(kāi)發(fā)更加豐富的福利項(xiàng)目，真正實(shí)現(xiàn)為員工服務(wù)，同時(shí)增強(qiáng)福利的有效激勵(lì)功能。除此之外，社會(huì)工作者還要扮演福利管理工作的監(jiān)督者角色。企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)、未設(shè)立必要的福利項(xiàng)目時(shí)，社會(huì)工作者應(yīng)及時(shí)指出，或?qū)で笳跋嚓P(guān)法律力量的支持，維護(hù)員工的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧企業(yè)。

3. 勞動(dòng)關(guān)系管理：社會(huì)工作介入有助于積極化解危機(jī)

伴隨著我國(guó)市場(chǎng)化的深入發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出日益復(fù)雜的局面。具體表現(xiàn)在靈活就業(yè)人員在全部就業(yè)人員中的比例上升，下崗失業(yè)人員與農(nóng)民工在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的弱勢(shì)地位明顯，勞動(dòng)力流動(dòng)加快，企業(yè)內(nèi)部調(diào)崗日趨頻繁，等等。由勞動(dòng)關(guān)系的變化帶來(lái)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件逐年增加，勞資沖突多發(fā)成為影響社會(huì)和諧的重要因素。具有戰(zhàn)略眼光的人力資源管理人員會(huì)根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系變化的趨勢(shì)，尋求更加適用的理論支持，增加管理決策的科學(xué)性，最終將勞動(dòng)關(guān)系管理納入全面戰(zhàn)略性人力資源管理。例如，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家康芒斯就在其著作《工業(yè)友善》中指出，只有贏得員工的友善，雇主才能收獲最為重要的因素——?jiǎng)趧?dòng)者合作的意愿、合作的興趣以及對(duì)企業(yè)的承諾。[10]社會(huì)工作者作為勞動(dòng)關(guān)系管理中的第三方力量，秉持公平公正的基本社會(huì)價(jià)值觀，運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的工作方法，有助于提升勞動(dòng)爭(zhēng)議事件的處理效果。社會(huì)工作的干預(yù)過(guò)程包括接案、預(yù)估、計(jì)劃、介入、評(píng)估、結(jié)案等環(huán)節(jié)，[11]運(yùn)用整合的視角，涵蓋實(shí)務(wù)工作的不同行動(dòng)系統(tǒng)，形成結(jié)構(gòu)化的規(guī)范性專(zhuān)業(yè)活動(dòng)。社會(huì)工作者通過(guò)全面探索服務(wù)對(duì)象問(wèn)題產(chǎn)生的原因，依托專(zhuān)業(yè)測(cè)量工具，準(zhǔn)確界定服務(wù)對(duì)象的特定需要，實(shí)施有針對(duì)性的干預(yù)，并在結(jié)案后提供跟進(jìn)服務(wù)。另外，作為危機(jī)處理專(zhuān)家的社會(huì)工作者，通過(guò)運(yùn)用實(shí)務(wù)工作中的危機(jī)介入模式，及時(shí)給予服務(wù)對(duì)象專(zhuān)業(yè)支持，積極協(xié)助服務(wù)對(duì)象解決當(dāng)前問(wèn)題。

(二)人力資源管理面臨的新問(wèn)題

1. 職業(yè)發(fā)展：社會(huì)工作者助力員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為一種人本主義的管理方法，通過(guò)協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和組織需求，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同成長(zhǎng)和發(fā)展。[9]255管理人員在員工職業(yè)生涯管理中扮演著教練和導(dǎo)師的角色。由施恩提出的“職業(yè)錨理論”聚焦于“自我概念”中最重要的“人對(duì)自身才能的感知”，該理論將員工的“職業(yè)錨”劃分為技術(shù)性能力、管理能力、創(chuàng)造力、安全與穩(wěn)定以及自主性五種類(lèi)別，并主張對(duì)具有不同“職業(yè)錨”的員工實(shí)施不同的管理方法，以實(shí)現(xiàn)人職匹配和組織發(fā)展。[12]企業(yè)社會(huì)工作者參與員工職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是協(xié)助員工理性面對(duì)現(xiàn)在及未來(lái)的工作生活，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)和滿(mǎn)意人生。作為咨詢(xún)者、使能者和協(xié)調(diào)者，企業(yè)社會(huì)工作者秉承“助人自助”的理念，在職業(yè)評(píng)估的基礎(chǔ)上提供咨詢(xún)，引導(dǎo)員工在正確認(rèn)識(shí)自身優(yōu)勢(shì)和局限的基礎(chǔ)上，設(shè)立人生目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)；并引導(dǎo)員工將自身的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織的愿景、目標(biāo)相協(xié)調(diào)，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)提供必要的組織條件，同時(shí)提升管理效率。社會(huì)工作者要特別注意面對(duì)職業(yè)改變或暫時(shí)陷入職業(yè)困境的員工，比如新入職、職業(yè)倦怠、調(diào)動(dòng)、晉升、離職、退休人員等，協(xié)助員工適應(yīng)角色、改進(jìn)角色扮演、順利實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換。

2. 工作與生活的平衡：社會(huì)工作介入有助于充實(shí)員工閑暇生活

近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，工作以外的私人生活對(duì)員工的工作績(jī)效存在不同程度的影響。員工面臨多重家庭責(zé)任或者生活方面的需求，需要照顧生病的孩子以及年邁的父母，參加家長(zhǎng)會(huì)以及各類(lèi)親子活動(dòng)、家庭聚會(huì)以及外出旅游，等等。也有很多年輕員工渴望在工作之余參加教育培訓(xùn)、交友活動(dòng)、文體運(yùn)動(dòng)等。應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力日益多元化的用工趨勢(shì)，人力資源管理人員對(duì)家庭友好型政策給予了更多關(guān)注，包括設(shè)計(jì)益于家庭的福利項(xiàng)目以及更加靈活的工作時(shí)間安排。馬克思早在1862年就明確提出，人的發(fā)展主要是有賴(lài)于閑暇時(shí)間的多少。[13]企業(yè)社會(huì)工作者認(rèn)為閑暇生活有助于員工實(shí)現(xiàn)身心功能的恢復(fù)以及綜合素質(zhì)的提升。社會(huì)工作者在員工閑暇生活領(lǐng)域的干預(yù)措施，首要的是監(jiān)督企業(yè)帶薪休假制度的執(zhí)行；并在此基礎(chǔ)上，策劃推展教育發(fā)展型、娛樂(lè)休閑型等多種多樣的活動(dòng)來(lái)充實(shí)員工閑暇生活；還要適時(shí)開(kāi)展相關(guān)調(diào)查評(píng)估，及時(shí)掌握員工的工作滿(mǎn)意度、了解員工工作生活中出現(xiàn)的問(wèn)題，為下一步開(kāi)展服務(wù)或者倡導(dǎo)企業(yè)政策調(diào)整提供依據(jù)。例如，廣東佛山的和悅社工機(jī)構(gòu)為員工開(kāi)設(shè)電腦技能培訓(xùn)和日語(yǔ)班，滿(mǎn)足員工的繼續(xù)教育需求；在服務(wù)的社區(qū)舉辦圣誕節(jié)親子聯(lián)歡會(huì)以及涉及11家企業(yè)的聯(lián)合趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)，助力員工快樂(lè)生活，助力企業(yè)和諧共融。

三、人力資源管理與企業(yè)社會(huì)工作的關(guān)鍵差異

(一)管理者與服務(wù)者的角色差異

根據(jù)職能的觀點(diǎn)，管理者扮演著計(jì)劃者、組織者、領(lǐng)導(dǎo)者和控制者的角色。戰(zhàn)略性人力資源管理者首先要進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，以滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)對(duì)各類(lèi)人力資源的需求；然后，通過(guò)組織內(nèi)部分工，完成招聘、甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等具體的工作內(nèi)容。整個(gè)人力資源管理過(guò)程不僅伴隨著管理者對(duì)員工的指導(dǎo)和激勵(lì)，以及對(duì)沖突的解決，同樣必不可少的是依托多種監(jiān)控手段，保證工作按計(jì)劃完成。

相比之下，企業(yè)社會(huì)工作者主要扮演服務(wù)提供者、支持者、關(guān)系協(xié)調(diào)者、資源籌措者、研究者、政策影響者等角色。[14]第一，作為服務(wù)提供者，企業(yè)社會(huì)工作者在企業(yè)內(nèi)外為員工提供與工作適應(yīng)、環(huán)境改善、關(guān)系協(xié)調(diào)、福利保障、職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)的服務(wù)，其目標(biāo)指向員工職業(yè)發(fā)展、生活幸福以及企業(yè)效率提升。第二，作為支持者，社會(huì)工作者為處境困難的員工提供表達(dá)性支持與工具性支持兩類(lèi)必要的幫助，即不僅通過(guò)踐行接納、同感等社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)倫理價(jià)值給予服務(wù)對(duì)象心理關(guān)懷，而且提供分析解決問(wèn)題的實(shí)際行動(dòng)。第三，作為關(guān)系協(xié)調(diào)者，企業(yè)社會(huì)工作者善于運(yùn)用組織、溝通、會(huì)談、策劃、干預(yù)等技巧，巧妙介入不同個(gè)體與群體之間的復(fù)雜關(guān)系之中，增進(jìn)關(guān)系雙方的理解，全面深入地剖析問(wèn)題，謹(jǐn)慎選擇工作方法，有效化解矛盾沖突，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)I造和諧的內(nèi)外關(guān)系。第四，作為資源籌措者，社會(huì)工作者會(huì)根據(jù)服務(wù)對(duì)象的不同需求，在企業(yè)和社工機(jī)構(gòu)外部籌集資源，以實(shí)現(xiàn)有效助人的目標(biāo)。第五，作為研究者，專(zhuān)業(yè)的社會(huì)工作者善于借助自身掌握的多學(xué)科知識(shí)、運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)服務(wù)對(duì)象面對(duì)的問(wèn)題進(jìn)行理性分析，提出合理的干預(yù)方案。第六，作為政策影響者，社會(huì)工作者擔(dān)當(dāng)弱勢(shì)群體利益的代言人，致力于推動(dòng)改變或完善現(xiàn)行社會(huì)政策，這既包括通過(guò)與企業(yè)管理人員的談判，建議廢除企業(yè)內(nèi)部不合理的管理規(guī)定，也包括為社會(huì)層面規(guī)范企業(yè)社會(huì)責(zé)任的政策法規(guī)出臺(tái)奔走呼吁。

(二)管理與服務(wù)的視角差異

管理人員擁有組織賦予的職位權(quán)力，象征著工作中的權(quán)威力量。他們有權(quán)向下屬員工分配工作任務(wù)，監(jiān)控任務(wù)的完成情況，并對(duì)未達(dá)成預(yù)期績(jī)效的員工予以批評(píng)和警告?，F(xiàn)實(shí)中，相當(dāng)一部分管理人員的工作方式粗暴、專(zhuān)斷，慣用“非對(duì)即錯(cuò)”的評(píng)價(jià)方式考核員工，并在組織內(nèi)部規(guī)章中對(duì)不當(dāng)行為和問(wèn)題員工予以標(biāo)定，同時(shí)執(zhí)行處罰措施。類(lèi)似做法常常使員工感到“深受打擊”。不民主、不友好的工作環(huán)境容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系緊張，極端情況下，還有可能引發(fā)群體性事件，例如罷工、上訪(fǎng)等。筆者可以將管理者的上述做法歸為問(wèn)題視角，即將管理的關(guān)注點(diǎn)聚焦于員工存在的問(wèn)題，根據(jù)問(wèn)題屬性制定管理方案。

社會(huì)工作的優(yōu)勢(shì)視角是與問(wèn)題視角相對(duì)的。它相信每個(gè)人和團(tuán)體都有自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，包括過(guò)往的經(jīng)歷、資源、稟賦等，不利的處境也可能帶來(lái)機(jī)遇，因?yàn)槿藗儞碛性谀婢持欣硇赃x擇和應(yīng)對(duì)的能力，即抗逆力。秉持優(yōu)勢(shì)視角的社會(huì)工作者會(huì)避免助人關(guān)系中的霸權(quán)，如家長(zhǎng)式作風(fēng)，選擇與服務(wù)對(duì)象合作，積極探尋周?chē)h(huán)境中的資源，共同促進(jìn)改變。

企業(yè)社會(huì)工作作為社會(huì)工作的一個(gè)新興實(shí)務(wù)領(lǐng)域，是對(duì)當(dāng)代社會(huì)企業(yè)工作者工作生活現(xiàn)實(shí)需要的回應(yīng)；因其與人力資源管理在價(jià)值理念與實(shí)務(wù)領(lǐng)域中存在共通之處，故引入企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)可以成為人力資源管理創(chuàng)新的有效路徑；而且企業(yè)社會(huì)工作的有效發(fā)展對(duì)于提升專(zhuān)業(yè)社會(huì)工作在我國(guó)的認(rèn)知度和認(rèn)可度同樣具有積極作用。結(jié)合我國(guó)企業(yè)內(nèi)部工會(huì)設(shè)立不足的現(xiàn)實(shí)情況，企業(yè)社會(huì)工作的本土化還是應(yīng)該更多關(guān)注與人力資源管理的結(jié)合，特別是要加強(qiáng)關(guān)于二者結(jié)合的實(shí)務(wù)模式研究。

[1]中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議在北京舉行[N]. 人民日?qǐng)?bào)，2014-12-12(1).

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(文字編輯：王香麗 責(zé)任校對(duì)：徐朝科)

On the Integration of Human Resources Management and Corporate Social Work

LIU Yang
(Zhou Enlai School of Government, Nankai University, Tianjin, 300350, China)

After the economy of our country developed into the new normal, human capital has been given more attention by all walks of the society, especially by the new type of human resources managers who need continuous innovation in methods of the basic transactional HR service. Because corporate social work and human resources management have some common goals, values and theoretical foundations, social workers may be the counselors and partners of HR managers in their common service areas, such as training, benefits management, labor relations management, vocational development, work-family relations, and so on. However, it must be noted that, due to the different perspective and roles, social workers must not confuse their responsibilities with those of HR managers.

human resources management; corporate social work; human capital; employee benefits; labor relations

C916

A

1671-623X(2017)01-0018-06

2016-10-30

■ 基金課題：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“現(xiàn)階段我國(guó)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的社會(huì)政策研究”(11ASH009)。

劉洋(1984— )，女，漢族，博士研究生；主要研究方向：社會(huì)工作與社會(huì)政策。

劉洋. 論人力資源管理與企業(yè)社會(huì)工作的融合［J］.社會(huì)工作與管理，2017，17(1):18-23.