醫(yī)院績效考核與薪酬體系管理的實(shí)踐性研究

何細(xì)珍李 麗

醫(yī)院績效考核與薪酬體系管理的實(shí)踐性研究

何細(xì)珍1李 麗2

本文論述了績效管理理論在醫(yī)院薪酬體系管理中的應(yīng)用背景，發(fā)展趨勢與現(xiàn)狀，通過對我院將績效管理理論在實(shí)際薪酬體系中應(yīng)用前后數(shù)據(jù)的對比，觀察其變化，對其變化進(jìn)行分析研究。在新醫(yī)改的基礎(chǔ)條件下，突出了績效管理對于醫(yī)院管理的重要性，并找出醫(yī)院績效管理實(shí)際應(yīng)用中存在的問題，對其實(shí)踐價值進(jìn)行研究分析，明白醫(yī)院績效管理的本質(zhì)所在，為進(jìn)一步改進(jìn)完善績效管理理論在醫(yī)院管理中的應(yīng)用提供依據(jù)。醫(yī)院薪酬體系管理中應(yīng)用績效管理理論顯然是未來一大趨勢，是現(xiàn)代醫(yī)院管理實(shí)行可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

績效考核；薪酬體系管理；實(shí)踐性研究；體會分析

績效管理是各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效。由此可見，績效對于任何企業(yè)都是極為重要的，醫(yī)院也不例外?？冃Ч芾砼c醫(yī)院的各個方面都密切相關(guān)，特別是薪酬管理方面。將績效管理運(yùn)用于醫(yī)院的薪酬體系管理工作不僅可以提高員工的積極性和創(chuàng)造性，從而為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障，還能對醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生重大的影響[1]。近年來，我院在實(shí)踐中運(yùn)用了績效管理理論，將績效管理的一些具體方法運(yùn)用在薪酬管理中，也收到了一定的正反饋，但是還尚有不足之處，亟待改進(jìn)。本文擬通過我院的具體實(shí)例，對現(xiàn)代醫(yī)院運(yùn)用績效管理的基本理論進(jìn)行分析研究，總結(jié)出一定的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，希望能為以后績效管理在醫(yī)院的應(yīng)用提供相應(yīng)的借鑒。

1 績效管理理論應(yīng)用于醫(yī)院管理的背景

績效管理理論，本質(zhì)上就是如何通過激勵使員工發(fā)揮最大的潛能，最好地完成工作，從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的科學(xué)管理方法[2]。一般來說，利潤是我們狹義上的績效，而能夠促進(jìn)利潤增長的壞境因素[3]，如優(yōu)良的工作壞境，端正的工作態(tài)度，高素質(zhì)的學(xué)歷素養(yǎng)等，都是我們廣義上的績效。

在我國，績效管理在醫(yī)院的運(yùn)用大致分為3個階段[4]：（1）模糊的績效意識：在計劃經(jīng)濟(jì)時期，醫(yī)院管理以財政預(yù)算撥款為依據(jù)，一切管理根據(jù)財政撥款而做，有著模糊的績效意識，但是并沒有建立相應(yīng)的績效管理制度。（2）績效評估體系階段：改革開放時期，衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展得到重視，為了提高醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性和創(chuàng)造力以促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，績效考核評估體系應(yīng)運(yùn)而生。定額補(bǔ)助，考核獎懲等手段被用于醫(yī)院的績效管理工作中。（3）績效管理理論階段：20世紀(jì)初，現(xiàn)代醫(yī)院普遍接受績效管理理論的概念，績效管理理論開始逐漸走進(jìn)醫(yī)院管理，但是此時績效管理理論評估的不僅僅是個人效益，主要是社會效益。

2 績效管理在現(xiàn)代醫(yī)院工作中的應(yīng)用實(shí)踐內(nèi)容

近年來，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革進(jìn)行得如火如荼，如何做到在控制人員經(jīng)費(fèi)增長的同時，加快醫(yī)院的發(fā)展是新醫(yī)改的重要目標(biāo)。在現(xiàn)代醫(yī)院工作中實(shí)行績效管理便是醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的重要手段，通過建立有效的績效管理體系，改善相應(yīng)的管理手段，促進(jìn)醫(yī)院管理的改革與創(chuàng)新，達(dá)到在同等的醫(yī)療條件下激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作潛能，實(shí)現(xiàn)員工勞動價值最大化的目標(biāo)。因而將員工價值最大化與加快醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一發(fā)展[5]。依照新醫(yī)改的要求，我院將績效管理理論與本院實(shí)際情況相結(jié)合，制定并實(shí)施了符合我院的績效分配考核體制。

績效管理在我院薪酬管理工作中的應(yīng)用主要有以下3方面[6]：（1）牢記績效管理中心思想[7]：堅持“以人為本，統(tǒng)籌兼顧，系統(tǒng)聯(lián)動，量化精確”，力求保證在考核人力的同時可以進(jìn)一步推進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展；（2）創(chuàng)建屬于本院的以資源為基礎(chǔ)的相對價值評估系統(tǒng)（RBRVS評估系統(tǒng)）：對于管理已經(jīng)高度信息化的醫(yī)院來說，績效管理最重要是能夠?qū)Ω鞣N數(shù)據(jù)進(jìn)行準(zhǔn)確無誤地處理與針對性的分析。RBRVS評估系統(tǒng)[8]便可以達(dá)到這個目標(biāo)。RBRVS評估是采用以資源消耗為基礎(chǔ)，以相對價值為尺度，支付醫(yī)師勞務(wù)費(fèi)用的評估方法，RBRVS主要根據(jù)醫(yī)師在提供醫(yī)療服務(wù)過程中所消耗的資源成本來客觀地測定其費(fèi)用。我院的RBRVS評估系統(tǒng)采用“3部分”“4類型”[9]模式。3部分指的是構(gòu)成評估系統(tǒng)的“工作量部分，服務(wù)項(xiàng)目的成本，醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任成本”?！?類型”是評估的依據(jù)。常規(guī)服務(wù)項(xiàng)目以“從業(yè)醫(yī)師是否親自操作，技術(shù)含量高低，工作量多少，風(fēng)險大小”這四種類型來評估；一般而言，技術(shù)含量越高，風(fēng)險越大，績效評估中計獎比例越高；若從業(yè)醫(yī)師親自操作項(xiàng)目，績效評估中計獎比例加大；醫(yī)院組織越耗費(fèi)人力，計獎比例越高。反之，工作量越少，技術(shù)含量越低，風(fēng)險越小，計獎比例越低。我院的RBRVS評估系統(tǒng)將多個工作影響因素匯總在一起，從風(fēng)險系數(shù)，工作難度等各個方面進(jìn)行精確化的分析核算，力求結(jié)果的公正公平性。同時，通過RBRVS評估系統(tǒng)向醫(yī)務(wù)工作人員傳遞出鼓勵創(chuàng)新，提倡多勞多得的信號；（3）績效管理具體實(shí)施過程[10]：在RBRVS評估系統(tǒng)基礎(chǔ)上，完善各種考核指標(biāo)并采用優(yōu)化病種，增加業(yè)務(wù)量的分類考核評分機(jī)制。同時，薪酬管理要與財務(wù)保持統(tǒng)一，整合財務(wù)實(shí)時數(shù)據(jù)，對醫(yī)療費(fèi)用等具體數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析，分析相關(guān)因素結(jié)構(gòu)與趨勢，做好實(shí)時監(jiān)控、后期處理和系統(tǒng)動態(tài)分析工作，系統(tǒng)客觀反映醫(yī)院的績效管理運(yùn)行情況，強(qiáng)化透明績效管理的具體實(shí)施過程。作為一個三級醫(yī)院，引導(dǎo)醫(yī)院人員重品質(zhì)，講服務(wù)是我們的義務(wù)，控制醫(yī)療費(fèi)用，評估社會效益是我們的責(zé)任。

3 績效管理在現(xiàn)代醫(yī)院工作中的應(yīng)用價值思考

由于現(xiàn)代醫(yī)院所獨(dú)具的特點(diǎn)，其在應(yīng)用績效管理時不同于其他企業(yè)。現(xiàn)代醫(yī)院的行業(yè)特殊性具體體現(xiàn)在：各個科室崗位性質(zhì)、手術(shù)治療工作原有風(fēng)險、不同醫(yī)生水平、治療患者的工作難易、員工學(xué)歷層次等差異很大。特殊的行業(yè)性質(zhì)對績效管理工作產(chǎn)生如下影響：績效管理計量基礎(chǔ)工作效率容易，但是難以體現(xiàn)績效管理的核心價值，無法確切的對團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)做出量化評價，這都是績效管理在現(xiàn)代醫(yī)院應(yīng)用中需要解決的難題[11]。因而探討醫(yī)院績效管理工作有重要意義，本文通用對近年來我院績效管理工作進(jìn)行分析和總結(jié)，著重從以下3個方面講述實(shí)施績效管理應(yīng)注意的問題。

3.1 加強(qiáng)績效管理目標(biāo)效能

傳統(tǒng)績效管理應(yīng)用的目標(biāo)通常表現(xiàn)為：參照績效管理工作的成果對企業(yè)員工進(jìn)行薪酬的增減或職位的變動，其目的僅體現(xiàn)在提升員工自主能動性，激發(fā)員工的積極性及增加員工的創(chuàng)造力，但往往這樣的競爭環(huán)境容易產(chǎn)生造成消極影響，觸發(fā)人員心理與績效考核軌制的沖突，或者導(dǎo)致職員之間的惡性競爭，嚴(yán)重時以致影響工作氣氛，使得工作效率降低，如此一來，這反而違背了績效管理應(yīng)用的最初目的，使得績效管理的目標(biāo)效能未充分表達(dá)和展現(xiàn)。鑒于此，在現(xiàn)代醫(yī)院工作中實(shí)行績效管理時要盡量避免上述情況的出現(xiàn)，密切關(guān)注績效管理成效的反饋，依具體情況來具體應(yīng)變并落實(shí)，以醫(yī)務(wù)工作者個體為指導(dǎo)原則，與員工有效交流和溝通，激發(fā)儲備潛能，解決工作方面的問題，靈活應(yīng)對績效管理評估系統(tǒng)中的問題，最終達(dá)到醫(yī)院組織發(fā)展目標(biāo)。

3.2 設(shè)計優(yōu)化績效體系參數(shù)配置

績效管理體系在績效評估中包括多參數(shù)和向量的整體分析，是一個錯綜復(fù)雜的并行交叉體系，其中涉及各個部門，科室與及其龐大的信息量，量大面廣[12]。實(shí)行績效評估時須要嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的以績效管理基本理論為依據(jù)，并綜合實(shí)際客觀情況設(shè)計有效而全面的指標(biāo)體系，將提升醫(yī)務(wù)工作者主動性，進(jìn)取性與保證數(shù)據(jù)指標(biāo)的完整性同時進(jìn)行；對個體的特殊需求給予考慮的同時并將實(shí)現(xiàn)整個現(xiàn)代醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展為戰(zhàn)略目標(biāo)，在新醫(yī)改的情況下，順應(yīng)其要求，實(shí)現(xiàn)個體與整體有機(jī)統(tǒng)一，互利共享的目的。合理有效的績效管理體系是從客觀數(shù)據(jù)分析顯示醫(yī)療衛(wèi)生工作的規(guī)律和特征，在展現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量的同時又體現(xiàn)醫(yī)院工作管理中的創(chuàng)新與跟進(jìn)，凸顯出醫(yī)療改革的成果。另外，在應(yīng)用績效評估的定量考評參數(shù)要求時，需要因時因地靈活采用，若出現(xiàn)采用定量考評不能提供恰當(dāng)?shù)膮⒖紩r，則可以基于實(shí)際情況采用定性考核，諸如對平抑醫(yī)療費(fèi)用、基層醫(yī)院輸送進(jìn)修人員的培養(yǎng)、處置突發(fā)公共衛(wèi)生事件等指標(biāo)的設(shè)計。

3.3 擴(kuò)展績效評估范圍

自上而下，由上級對下屬進(jìn)行考核通常是傳統(tǒng)績效管理體系的運(yùn)作表現(xiàn)，一位醫(yī)務(wù)工作者的考評可能來自多層科室上級或者管理科室提供的考評結(jié)果，如此一來，考核信息主觀判斷成分增加，考核信息不一定準(zhǔn)確，加之考核的局限性，考核范圍過窄，沒有達(dá)到普同使用的參考價值，員工極易對績效評估的成效產(chǎn)生困惑甚至否定的立場，引發(fā)不滿情緒，實(shí)際情況和終極考核成效也易造成較大的偏向。因此，為了更好利用績效評估制度，在確定績效評估范圍時，應(yīng)考慮選擇多層次的評估者，參照全方位績效管理體系的方法，合理而全面擴(kuò)大績效評估范圍，實(shí)現(xiàn)一位員工的績效分析是經(jīng)過各方面及參與人員的考評，進(jìn)而得到相對客觀全面的評估成果。

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The Practical Research on Hospital Performance Appraisal and Salary Management System

HE Xizhen1LI Li21 Economics and Management Deparment, Xianning Central Hospital, Xianning Hubei 437100, China; 2 Pharmacy Deparment

This paper discusses the application of the theory of performance management in hospital salary system management in thepast in the domestic and foreign development trend and present situation, through to our institute will be the application of performance management theory in the actual salary system, to carry out performance management, hospital management and the original main performance data to compare, carried on the analysis to the change. In the basic condition of the new reform, highlights the important role of the application of performance management theory in hospital management, and about the application of hospital performance management problems, to analyze the practical value, summarize the essence of hospital performance management place, provide the basis for further application of improved comprehensive performance management theory in hospital management. The application of performance management theory in the management of hospital salary system is obviously a big future trend of modern hospital management, is the key to implement the sustainable development of the local.

performance evaluation; salary system management; sex research practice; experience analysis

R197

A

1674-9316（2017）03-0010-03

10．3969/j．issn．1674-9316．2017．03．006

1 湖北省咸寧市中心醫(yī)院經(jīng)管科，湖北 咸寧 437100；2 藥劑科

李麗，E-mail：409405957@qq．com