醫(yī)院績效評價需要深入思考的幾個問題

■ 閻惠中

醫(yī)院績效評價需要深入思考的幾個問題

■ 閻惠中①

醫(yī)院績效 績效評價 關(guān)鍵性指標(biāo) 評價指標(biāo)

醫(yī)院績效評價是一個熱門課題，陸續(xù)報道的評價方案正在趨同化?？冃гu價首先在于對醫(yī)院存在問題的認(rèn)識與思考。分清合理營利與過度營利之后，再研究合理分配。績效寄托著理想，但不能脫離現(xiàn)實。應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)等先進(jìn)分析手段，深入認(rèn)識醫(yī)院績效，認(rèn)識收支結(jié)余與績效工資的關(guān)系。“評價后”是一個工作階段，要認(rèn)真抓好。

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1 為什么需要深入的思考

在醫(yī)改推動下，醫(yī)院績效評價成為熱門課題。醫(yī)改成效需要績效評價，績效工資分配也需要績效評價。很多省市與醫(yī)院報道了評價方案，從陸續(xù)篩選出的指標(biāo)看，漸漸地沒有太大的區(qū)別，正在走向趨同化。某中心發(fā)表的一組文章，提出了一些理念性、理論性的概念，顯示了研究工作的深度[1]。

績效評價就是要評出成績嗎？醫(yī)院改革不是由好到更好的改進(jìn)，而是一場除弊立新的改革。醫(yī)院畸形發(fā)展的很多問題，就在“績效”之中。評價應(yīng)該既有顯示與表達(dá)，也有揭示與揭露；成績鼓勵前進(jìn)，揭示問題更有利于改進(jìn)工作，推動改革不斷深化。對績效評價的功能與作用，需要深入認(rèn)識。

醫(yī)改要求對績效的判讀有新角度，有新的解釋思路，把握它的一切方面，避免單向解讀。現(xiàn)象是入門的向?qū)?，力求抓住現(xiàn)象的本質(zhì)?？冃гu價方案不僅要有合法性，還要有合理性，評價方案設(shè)計是一項管理科研課題?？冃гu價應(yīng)該是客觀的，又離不開主觀視角，要克服思考的片面性。都希望評價是準(zhǔn)確的，但肯定有不準(zhǔn)確的一面，要分清是評價方案帶來的不準(zhǔn)確，還是事物本身的不確定性。評價方案設(shè)計者由于利益關(guān)系，希望通過評價顯示成績，提高工資待遇，這增加了評價結(jié)果的不可靠性。

以上思考，是不是帶有一些哲學(xué)意味？對評價對象認(rèn)識清楚了嗎？對自己認(rèn)識清楚了嗎？“我是誰”，一直是一個哲學(xué)問題。要認(rèn)識評價對象的復(fù)雜性，認(rèn)識評價者能力的缺欠與利益方面的關(guān)聯(lián)?？冃гu價寄托著評價者的理想，而現(xiàn)實與理想總是存在著差距，應(yīng)該通過反思認(rèn)識績效評價中理想與現(xiàn)實、理想與真實的矛盾。

2 對醫(yī)院現(xiàn)狀與存在的主要問題認(rèn)識清楚了嗎

醫(yī)院績效評價主要評判什么，開展評價活動的目的是什么？如果不能聚焦于問題，就不能圓滿地回答這兩個提問?！叭麽t(yī)改”把“醫(yī)院逐利性太強(qiáng)、藥品濫用過多、醫(yī)療費用增長過快”視為主要矛盾，看得很準(zhǔn)，很有勇氣。某中心提出“兩切斷”（切斷科室經(jīng)濟(jì)收入指標(biāo)與醫(yī)務(wù)人員考核之間的關(guān)系，切斷科室經(jīng)濟(jì)收入與醫(yī)務(wù)人員收入分配之間的關(guān)系）、“兩脫鉤”（績效考核與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)脫鉤、收入分配與經(jīng)濟(jì)收入指標(biāo)脫鉤），很有意義，有很強(qiáng)的針對性，抓住了問題的要害。經(jīng)過兩年半的評價實踐，已“徹底破除了以收支結(jié)余為基數(shù)的分配模式”，實現(xiàn)了“兩切斷”、“兩脫鉤”的目標(biāo)[1]。

馬克思說過，“任務(wù)本身，只有解決它的物質(zhì)條件已經(jīng)存在或者至少是在生成過程中的時候，才會產(chǎn)生。”以平衡記分卡來說，它是20世紀(jì)90年代在美國出現(xiàn)。為什么沒有在更早的年代出現(xiàn)？企業(yè)不再把贏利看作惟一的、最優(yōu)先的指標(biāo)是有條件的，是文明經(jīng)營、科學(xué)管理的表現(xiàn)，是企業(yè)走向成熟的標(biāo)志。也就是說，美國企業(yè)此時才認(rèn)識到經(jīng)營戰(zhàn)略的片面性，開始糾正短視行為，正確處理關(guān)鍵性指標(biāo)之間的平衡關(guān)系。我國公立醫(yī)院（更不必說民營醫(yī)院）的經(jīng)營管理，已發(fā)展到這種成熟的階段了嗎？20世紀(jì)90年代以來，公立醫(yī)院以“三個過度”（過度擴(kuò)張、過度特需、過度醫(yī)療）為經(jīng)營策略，走上了過度逐利的道路，紛紛實現(xiàn)了跨越式發(fā)展[2]。政府在醫(yī)改推動下逐步加大財政投入，但至今僅占醫(yī)院收入10%左右，為實現(xiàn)“兩切斷”、“兩脫鉤”，創(chuàng)造了足夠的條件嗎？公立醫(yī)院尚未走出生存發(fā)展靠創(chuàng)收的階段。對醫(yī)院逐利行為認(rèn)識不足，就不能認(rèn)識解決問題的難度。

績效評價的構(gòu)思與設(shè)計，應(yīng)該以問題為導(dǎo)向，把問題看重一些，比看輕了有好處，有助于醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，有助于公益性回歸。由于對問題認(rèn)識不足，績效評估就會出現(xiàn)一系列偏差。報道說評價后工作量增加了，醫(yī)務(wù)人員收入增加了，這些成效都是正向的嗎？醫(yī)生的工作量再增加，受得了嗎，會把病看得更細(xì)嗎！績效評價還沒有徹底離開規(guī)模效應(yīng)、增量擴(kuò)張的思路。醫(yī)務(wù)人員的薪酬提高了，是政府增加了基本工資投入，還是收支結(jié)余增加了，結(jié)余分成提高了？“三明醫(yī)改”也應(yīng)該說明了這方面的問題。

3 市場環(huán)境中的公立醫(yī)院離得開合理營利嗎

改革開放以來，公立醫(yī)院一直回避“營利”這兩個字。如今的大醫(yī)院是城市收入大戶，縣城中心醫(yī)院的收入也十分可觀。作者在西南某縣講學(xué)時，就聽說政府向醫(yī)院借錢發(fā)工資的事。在醫(yī)改推動下，醫(yī)院收入構(gòu)成會發(fā)生變化，財政投入占比會不斷提高，但醫(yī)療收入仍會占很大比重。收入扣除成本就是結(jié)余，寫在括號內(nèi)就是營利、盈余、贏利，是醫(yī)院生存發(fā)展的基本條件，是經(jīng)營有效性的必然結(jié)果。非營利醫(yī)院不從盈余中分紅，不用于個人消費，個人收入打入成本，績效工資也打入成本，是從結(jié)余中的預(yù)先扣除。沒有好的經(jīng)營就沒有結(jié)余，沒有結(jié)余就無錢可分。合理營利是必須的，如果真的出現(xiàn)了結(jié)余為零的局面，醫(yī)院的生命也就停止了。某中心在績效工資分配前，說是不直接計算收支結(jié)余，但要“核定醫(yī)院收支預(yù)算和工資總額預(yù)算”[1]。如果沒有一個真實的收支結(jié)余，如何“核定”？既然離不開，怎么可能“切斷”和“脫鉤”？績效評價的一個重要任務(wù)就是研究收支結(jié)余，認(rèn)真評判公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益（醫(yī)療收入）是高了，還是低了，創(chuàng)收“過度”在什么地方，估算出一個大體上的占比，創(chuàng)收都用在哪里了，劃分合理與不合理的界線。

用工作量代替收支結(jié)余是無奈的選擇。某中心以工作量代替收支結(jié)余。只要患者來，就會帶來收入，根據(jù)平均醫(yī)療費用很容易估算醫(yī)療收入。讓收支結(jié)余隱蔽在工作量背后，避開了刺目的字眼，削弱了創(chuàng)收意識，但沒有改變問題的本質(zhì)?，F(xiàn)在有些分配辦法，如專家門診提成、大手術(shù)提成、開單提成等，是直接的收入分成，近似計件工資制。應(yīng)該破除從原則出發(fā)的思維方式，不能太過理想，要從現(xiàn)實出發(fā)。經(jīng)濟(jì)效益支持、支配著醫(yī)療服務(wù)，既是服務(wù)，也是創(chuàng)收。醫(yī)務(wù)人員不能成為創(chuàng)收的工具，但在創(chuàng)收中發(fā)揮著重要作用。公立醫(yī)院的目的不是創(chuàng)收，但需要合理創(chuàng)收，應(yīng)該監(jiān)控過度創(chuàng)收?？冃гu價的任務(wù)首先要評判是合理創(chuàng)收還是過度創(chuàng)收，處理好醫(yī)患利益的平衡關(guān)系，為合理收入與合理分配打基礎(chǔ)，研究績效與工資的聯(lián)系程度與方式。

需要深入認(rèn)識社會主義市場經(jīng)濟(jì)，績效評價活動是一個學(xué)習(xí)與思考的過程。市場經(jīng)濟(jì)離不開交換，在等價交換中謀利，營利包括在價格之內(nèi)，沒有營利，經(jīng)濟(jì)就會停滯與衰退。應(yīng)該認(rèn)識到，醫(yī)療高新技術(shù)與高質(zhì)耗材的價格，就存在著利潤過高的問題，大型設(shè)備檢查已多次降價?！暗葍r交換”是一個耐人尋味的概念。

公立醫(yī)院公益性與經(jīng)營性糾結(jié)在一起，處境尷尬，常常令人感到迷茫，有時口心不一，要注意克服商品經(jīng)濟(jì)意識消極的一面。醫(yī)患關(guān)系中存在著金錢關(guān)系，但不是純粹的金錢關(guān)系。醫(yī)療行業(yè)對于市場經(jīng)濟(jì)存在著一個從不理解到理解的漫長過程。醫(yī)院績效評價需要破解公立醫(yī)院既堅守公益性、又追求收入這個大難題，這是一個時代性課題。需要把握好合法收入、合理收入、收入陽光化，不追求利益最大化，不損害患者的權(quán)益。要大大方方地、公平公正地使用“收入結(jié)余”這個概念。勞動者不可能與收益脫鉤，績效工資分配不可能與收支結(jié)余脫鉤，但不必掛得太緊。這里有原則性，又有靈活性與藝術(shù)性，需要長時間摸索與思考。

4 如何謀劃好績效評價體系的整體布局，在關(guān)鍵指標(biāo)上下功夫

有很多單位研究報道了醫(yī)院績效評價指標(biāo)體系框架。北京市放棄了考量醫(yī)院收入，“去規(guī)?；背蔀榭己说摹敖饦?biāo)準(zhǔn)”，突出了醫(yī)療服務(wù)、DRGs和醫(yī)療綜合服務(wù)能力、資產(chǎn)管理效率、科研成績、高層次人才、基礎(chǔ)管理與患者安全的評價[3]。深圳市考評主要內(nèi)容：醫(yī)院的功能定位、公共服務(wù)、創(chuàng)新發(fā)展、成本效益、經(jīng)濟(jì)管理與社會滿意度[4]。鎮(zhèn)江市從4個維度考評：群眾滿意、運營效率、運營效益與發(fā)展能力[5]。上海申康中心提出了考評“八要素”：患者滿意度、崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、病種難易度、臨床科研產(chǎn)出與教學(xué)質(zhì)量、成本控制、醫(yī)藥費用控制和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)[1]。湖南提出了一組針對公益性的評價指標(biāo)：醫(yī)療服務(wù)（3日確診率、治愈好轉(zhuǎn)率、醫(yī)師平均門診人次、醫(yī)師平均完成住院日）、醫(yī)療費用（藥占比、門診與住院次均費用）、患者評價（門診與住院滿意度）、社會公益（社會公益投入占凈收入的比例）[6]。

在綜合各省市醫(yī)院績效評價指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，國家4部委在2015年末發(fā)布了《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效評價的指導(dǎo)意見》，提出以社會效益、服務(wù)提供、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展為一級指標(biāo)；人員考評突出崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)難度、風(fēng)險程度與患者滿意度[7]。這個指導(dǎo)意見是醫(yī)院績效評價研究的新起點。

醫(yī)院績效評價指標(biāo)體系有了一個總體布局。對誰評價、誰來評價，制定評價方案時要首先確定。主管部門對醫(yī)院是外部評價，醫(yī)院對科室-診療組-個人是內(nèi)部評價。院外加院內(nèi)共4個層次，小醫(yī)院可以是3個層次。醫(yī)院內(nèi)評價在橫向上進(jìn)一步區(qū)分為醫(yī)、護(hù)、技、行政與后勤幾個類別。在績效評價頻度方面，年度、半年、季度、月度，構(gòu)成實施評價的時間層次，有不同的評價內(nèi)容。年薪制適用于少數(shù)人，多數(shù)人還是每月發(fā)工資。每個月考評太頻繁，按季度考評比較適宜。

構(gòu)建績效評價指標(biāo)體系是對合格、達(dá)標(biāo)與優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的理解與選擇。醫(yī)院應(yīng)參照《指導(dǎo)意見》，根據(jù)功能定位與崗位職責(zé)，針對存在的問題，選取適宜的指標(biāo)。醫(yī)院評價指標(biāo)體系會走向趨同化，但每個醫(yī)院始終會存在不同的問題，有自己的個性與特殊性，應(yīng)該選用更適合自己的指標(biāo)，努力提出新指標(biāo)，在趨同中顯示出不同，在創(chuàng)新中做貢獻(xiàn)。

醫(yī)院績效評價應(yīng)該在關(guān)鍵指標(biāo)上下功夫。指標(biāo)體系是一組指標(biāo)，應(yīng)該用權(quán)重顯示關(guān)鍵性指標(biāo)；關(guān)鍵性指標(biāo)不只一個，應(yīng)該用權(quán)重把最關(guān)鍵的指標(biāo)突出出來。隨著時間的變化與改革的深化，關(guān)鍵性指標(biāo)也在變化，要不斷改變權(quán)重顯示當(dāng)時的關(guān)鍵性指標(biāo)。對關(guān)鍵性指標(biāo)要一個個地進(jìn)行精準(zhǔn)化研究，分析每個指標(biāo)的相關(guān)要素，分解為更細(xì)的衡量指標(biāo)，分析績效的驅(qū)動因素。

“工作量”是一個關(guān)鍵性指標(biāo)。要研究什么是適度的工作量、可控的工作量，應(yīng)該鼓勵增加什么樣的工作量。不能鼓勵超負(fù)荷服務(wù)。4部委提出了“技術(shù)難度”，目的是引導(dǎo)醫(yī)院多收疑難重癥，促進(jìn)形成分級診療的局面，不再鼓勵大醫(yī)院收闌尾炎與感冒。某中心提出了“病種難易度”指標(biāo)，已有了600多個“上海版”的疾病診斷組，計算出了病種難度系數(shù)，與手術(shù)難度相結(jié)合構(gòu)成“診療難度”，評價醫(yī)療服務(wù)的貢獻(xiàn)[8]。武漢某醫(yī)院以“病例組合（DRGs）指數(shù)”評價服務(wù)的復(fù)雜性與難度，側(cè)重從費用區(qū)分診療難度[9]。都是從“看了什么樣的疾病、收了什么樣的患者”，沿著“病種-病例質(zhì)量管理”的路子深入研究。

“崗位貢獻(xiàn)”也是一個關(guān)鍵性指標(biāo)。工作是誰干的，處于什么樣的崗位，干得怎么樣，為合理薪酬分配提供依據(jù)。某中心從8個方面進(jìn)行評價：完成的工作量、崗位難易程度、醫(yī)療質(zhì)量高低、成本節(jié)約程度、醫(yī)療費用控制、患者滿意程度、科研教學(xué)成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)是否優(yōu)良。以“點數(shù)法”計算工作量。把急診科、小兒科、ICU定為醫(yī)療風(fēng)險高、勞動強(qiáng)度大的特殊科室。山東某醫(yī)院從5個評價維度、16個評價要素，把全體工作人員，從院長到工人，分成15個崗位等級，制定出崗位系數(shù)，形成了醫(yī)院崗位價值序列[10]。

“醫(yī)療質(zhì)量”是一個廣泛使用的關(guān)鍵性指標(biāo)，是永遠(yuǎn)的關(guān)鍵性指標(biāo)。隨著新技術(shù)不斷出現(xiàn)、醫(yī)療價格提高與醫(yī)患關(guān)系緊張，質(zhì)量評價會越來越重要。目前對醫(yī)療安全越來越重視，而扭轉(zhuǎn)過度醫(yī)療卻總是收效甚微。治愈率過高、甲級病歷率過高都不符合現(xiàn)實。某中心利用上海市50多個?？浦行牡馁|(zhì)量評價，提高病種質(zhì)控水平。

“患者滿意度”也是廣泛使用的關(guān)鍵性指標(biāo)，實際上成了一個自我安慰的指標(biāo)，自測的滿意度很少低于95%。某中心每年委托市文明辦進(jìn)行滿意度評價，第三方評價是公認(rèn)的方向。

“收支結(jié)余”是一個最令醫(yī)院關(guān)注，又不想拿上臺面的關(guān)鍵性指標(biāo)。某中心委托會計師事務(wù)所鑒定各醫(yī)院的收支結(jié)余，以提高數(shù)據(jù)的可靠性。

以上是5個永遠(yuǎn)的關(guān)鍵性指標(biāo)（工作量、崗位貢獻(xiàn)、醫(yī)療質(zhì)量、滿意度與收支結(jié)余），包括了質(zhì)量、效率與效益3個方面。對關(guān)鍵性指標(biāo)進(jìn)行精準(zhǔn)化研究，是永遠(yuǎn)的管理科研大課題，要處理好理想與現(xiàn)實的關(guān)系。

5 怎樣借助大數(shù)據(jù)、云計算創(chuàng)新驅(qū)動醫(yī)院績效評價

目前的醫(yī)院績效評價，已利用了電子病歷與醫(yī)院質(zhì)控信息庫的信息，建立起了評價數(shù)據(jù)庫。某中心建立了“醫(yī)聯(lián)平臺”，通過互聯(lián)網(wǎng)匯集了醫(yī)院資料，基本上不需要另外上報數(shù)據(jù)[11]。目前很多省市也在向這方面努力。全國互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算正在飛快發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)緊緊跟上信息時代的發(fā)展。

醫(yī)療系統(tǒng)要實行信息公開制度。醫(yī)院基礎(chǔ)信息與運營信息全部入網(wǎng)，實行數(shù)據(jù)開放。醫(yī)院狀態(tài)、業(yè)態(tài)、能力、質(zhì)量、效果，盡可能數(shù)據(jù)化，讓更多的信息進(jìn)入評價信息庫，績效評價在信息大流通中生長起來、活動起來，創(chuàng)建全新的績效評價網(wǎng)絡(luò)生態(tài)。

醫(yī)院績效評價需要逐步走向一體化，院外與院內(nèi)、醫(yī)院內(nèi)科室、專業(yè)組與個人的績效評價信息應(yīng)該融合起來。網(wǎng)絡(luò)具有跨界性質(zhì)，將為醫(yī)院經(jīng)營管理打開更廣闊的信息視野，評價操作更方便、更快捷，滿足不同層次、不同目的對評價信息的需求。

要利用大數(shù)據(jù)、云計算推進(jìn)醫(yī)院績效評價向精細(xì)化、精準(zhǔn)化發(fā)展。與當(dāng)今信息時代的條件相對照，現(xiàn)今醫(yī)院的績效評價還比較粗糙，尚未走出手工操作方式。評價信息數(shù)據(jù)化水平低，匯集的資料不足，科室、專業(yè)、崗位區(qū)分不細(xì)，歷史性資料不全，缺乏對比資料，缺乏可供深入分析的資料，很多分析比較膚淺。應(yīng)該利用先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析手段，融合網(wǎng)絡(luò)評價資源，更細(xì)致、更精確、更深入地反映醫(yī)院的績效。并逐步探索評價方案由簡單到復(fù)雜，再由復(fù)雜到簡明的路子，提高評價工作效率，提高評價結(jié)果的可信度，提高評價結(jié)果的可理解、更接受的程度?，F(xiàn)今已提出了創(chuàng)建“智慧醫(yī)院”的新目標(biāo)，對智慧醫(yī)療技術(shù)的應(yīng)用能力與水平需要進(jìn)行評估，應(yīng)該建立新的評價標(biāo)準(zhǔn)體系。

6 如何把“評價后”工作階段設(shè)計好，并認(rèn)真抓好

“評價后”是一個有很多工作要做的重要階段。醫(yī)院績效評價有“評價前”“評價中”“評價后”3個階段?！霸u價前”搞好設(shè)計，“評價中”認(rèn)真操作，“評價后”做好分析處理，構(gòu)成一個PDCA循環(huán)?，F(xiàn)今對“評價后”工作還不夠重視，工作力度不夠，浪費了許多寶貴的評價資源，沒有把績效評價的警示作用與引領(lǐng)作用發(fā)揮出來。“評價后”工作應(yīng)該慎終如始，需要付出更多心血。

某中心基本上建立起了“評價后”工作體系[12]。為了讓醫(yī)院比較全面地了解評價結(jié)果，編印了《市級醫(yī)院績效簡報》，把受評醫(yī)院區(qū)分為A、B、C、D 等級。院長們看了簡報，等于拿到了經(jīng)營管理成績單，通過醫(yī)院之間相互比較，可以找到自己的位置。病種診療質(zhì)量公示的資料，讓醫(yī)院之間比較分析，公示的病種已有30多個，占出院人數(shù)的18%，占住院費用的31%，覆蓋面比較廣，“病種難易度”評價幫助醫(yī)院不斷優(yōu)化病種結(jié)構(gòu)。同時安排與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對話，講解醫(yī)院的優(yōu)勢，并指出不足。同時根據(jù)評價結(jié)果實施獎懲兌現(xiàn)，先后有十幾位院領(lǐng)導(dǎo)被提拔重用，有的被免職。有些醫(yī)院把簡報印發(fā)給科主任，找科主任談話，并進(jìn)行獎懲，作為聘任的參考。

“評價后”工作的水平與效果，取決于對評價結(jié)果是否進(jìn)行了深入分析，是否做出了系統(tǒng)的工作安排?？冃гu價要弄清現(xiàn)狀，更要追問“為什么會是這樣的”，哪些是環(huán)境的影響，哪些是工作上的原因，不能做成“半截子工程”。與院領(lǐng)導(dǎo)深度溝通與研討，有益于深入地認(rèn)識醫(yī)院的績效。如果評價方案設(shè)計有過于理想的偏向，經(jīng)過“評價后”的一系列活動，引導(dǎo)評價者與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)回到現(xiàn)實，共謀醫(yī)院科學(xué)發(fā)展，有利于績效評價的持續(xù)改進(jìn)。

[1] 陳建平,郭永瑾,高解春,等.上海市級醫(yī)院內(nèi)部績效考核和分配制度的實踐與探索[J].中國醫(yī)院,2015,19(9):1-3.

[2]閻惠中.在陽光下探討公立醫(yī)院營利問題[J].中國醫(yī)院,2015,19(5):18-20.

[3]閆龔.大醫(yī)院績效考核將“一張圖畫到底”[N].健康報,2015-12-22(01).

[4] 閆龔.深圳設(shè)量化指標(biāo)評價公立醫(yī)院[N].健康報,2015-12-03(01).

[5] 曹琦,沈慧,王虎峰.醫(yī)院往哪走,績效外部評價設(shè)路標(biāo)[N].健康報,2015-12-04(05).

[6] 詹鳴,程湘輝,尹遜強(qiáng).做一把“量尺”給醫(yī)院公益性打分[N].健康報,2016-01-11(06).

[7] 韓璐.四部門亮出績效評價“指揮棒”[N].健康報,2015-12-21(01).

[8] 孔令敏,孫夢,王彤.“醫(yī)療國資委”如何辦醫(yī)院[N].健康報,2015-12-07(01).

[9] 張瑞迪.公立醫(yī)院實施病例組合指數(shù)績效評價的應(yīng)用探討[J].中國醫(yī)院管理,2016,36(3):43-45.

[10] 喬記兵,李娟,李衛(wèi)峰,等.公立醫(yī)院崗位評價模型的建立與應(yīng)用研究[J].中國醫(yī)院管理,2016,36(2):55-56.

[11] 孫夢,孔令敏,王彤.給院長一把管理醫(yī)院的“鑰匙”[N].健康報,2015-12-08(01).

[12] 孫夢,孔令敏,王彤.“解難癥”成了指揮棒[N].健康報,2015-12-09(01).

Thoughts on hospital performance assessment

YAN Huizhong// Chinese Hospitals. -2017,21(3):17-19

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Hospital performance assessment is a hot topic under the environment of healthcare reform and the assessment methods are convergence. Based on the thoughts of existing problems and clearly analysis the differences between rational surplus and over surplus, performance allocation will then be discussed. Hospital performance has the function of describing blueprint but the precondition is not divorced from reality. It is considered to deepen hospital performance research, clear the relation between hospital surplus and performance payment by the support of big data. Post-assessment is a process of performance management and needs to pay more attention.

2016-11-23](責(zé)任編輯 王遠(yuǎn)美)

①中國人民解放軍76140部隊，541001 廣西桂林市西山路8號大院

閻惠中：原廣州軍區(qū)聯(lián)勤部研究室研究員，全軍第二屆醫(yī)院管理學(xué)會副主任委員

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