基于組織層面的科研機構(gòu)人員流動影響因素研究

謝榮艷，葛 鵬

(1.中國科學技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略研究院，北京 100038；2.南開大學經(jīng)濟與社會發(fā)展研究院,天津 300071；3.中國人民大學勞動人事學院，北京 100872)

基于組織層面的科研機構(gòu)人員流動影響因素研究

謝榮艷1，2，葛 鵬3

(1.中國科學技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略研究院，北京 100038；2.南開大學經(jīng)濟與社會發(fā)展研究院,天津 300071；3.中國人民大學勞動人事學院，北京 100872)

本文通過對全國3570所科研機構(gòu)18年面板數(shù)據(jù)的回歸分析，分析了對科研機構(gòu)人員流動有顯著影響的組織層面因素，并在科研機構(gòu)分類型、分級別后的實證結(jié)果深入討論的基礎(chǔ)上，對科研機構(gòu)如何有效吸引并留住人才及改善科研機構(gòu)管理提出了建議。

科研機構(gòu)管理；科研經(jīng)費改革；組織層面；人員流動

科研機構(gòu)在國家創(chuàng)新體系中發(fā)揮著重要作用，而科研機構(gòu)的發(fā)展首先需要集聚科技人才?？蒲袡C構(gòu)如何吸引并留住更多科技人才？科研機構(gòu)人員流動主要受哪些因素的影響？這一直是政府科技政策研究關(guān)注的熱點問題。本文通過對全國3570家科研機構(gòu)1995—2012年面板數(shù)據(jù)的回歸分析，試圖找出影響科研機構(gòu)人員流入及流出的組織層面因素，并在對科研機構(gòu)分類型、分級別后的實證結(jié)果深入討論的基礎(chǔ)上，提出如何有效吸引并留住人才及改善科研機構(gòu)管理的建議。

1 文獻回顧與研究假設(shè)

國內(nèi)外學者對科技人員流動的影響因素有很多研究，總體可分為宏觀層面、組織層面與個體層面。其中宏觀層面的研究著重強調(diào)政府政策及社會環(huán)境對人員流動的影響，組織層面主要是從機構(gòu)角度分析人員流動的原因，個體層面則集中探討流動人員的個人需求。

從宏觀層面分析，牛沖槐等[1]提出政府為集聚科技人才，要發(fā)揮政策引導、制度保障和完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等作用。其中，政策引導包括區(qū)域政策、產(chǎn)業(yè)政策和科技政策的引導；制度保障則包括人才身份管理體系、清晰明確的人才產(chǎn)權(quán)制度、人才激勵制度和科技型人才配置的保障。從組織層面看，Bevan[2]指出人員流失會導致機構(gòu)技術(shù)和經(jīng)驗的損耗，其認為組織內(nèi)部因素相較于外部環(huán)境的吸引力對人才流動影響更大。從宏觀和組織結(jié)合的角度分析，王海蕓等[3]發(fā)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展環(huán)境是企業(yè)吸引科技人才的首要因素，而企業(yè)內(nèi)部環(huán)境則是留住人才的重要因素，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境也影響到經(jīng)濟環(huán)境和人才政策等因素作用的發(fā)揮。從個體層面看，劉冬梅等[4]引入生態(tài)位概念和馬斯洛需求層次理論對10個高新區(qū)的科技人才流動情況進行了研究，發(fā)現(xiàn)科技人才看重個人的成長和發(fā)展，因而能更好地實現(xiàn)其人生價值的企業(yè)更容易吸引人才；科技人才偏好自主的工作環(huán)境，強調(diào)工作中的自我引導；處于39歲以下及50～59歲這兩個年齡階段的科技人才潛在生態(tài)位躍遷活動積極，更希望單位提供學習培訓機會；另外，對科技人才而言，物質(zhì)激勵從心理契約的公平性角度具有不可忽視的作用。也有學者從宏觀、組織、個體三個層面綜合論述。鄭文力[5]借鑒物理學中的勢差理論，認為宏觀勢差效應(yīng)(經(jīng)濟水平差異、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級)、單位勢差效應(yīng)(工作環(huán)境梯度、文化氛圍不同、管理水平梯度、企業(yè)的特殊優(yōu)勢)、個人勢差效應(yīng)(個人優(yōu)勢的維持、互補增值效應(yīng))對科技人才流動有重要影響，指出單位需通過改善員工工作條件和文化氛圍、提高對知識型員工的管理水平、理清所屬行業(yè)或地域的特殊優(yōu)勢，以制造高勢差進而吸引科技人才。胡瑞卿[6]從外部因素、內(nèi)部因素、“跳槽”因素三方面對科技人才流動的原因做了較全面的歸納。其外部因素包含社會與經(jīng)濟發(fā)展、政府政策、環(huán)境因素、不正當競爭，內(nèi)部因素包含待遇、價值體現(xiàn)、單位管理制度、單位發(fā)展前景、工作壓力與業(yè)余生活，“跳槽”因素包含自我價值實現(xiàn)、職業(yè)責任心、職業(yè)道德、與單位同事關(guān)系及家庭因素。

通過文獻回顧，本文提出如下研究假設(shè)。

假設(shè)一：機構(gòu)各項收入(科技活動收入、生產(chǎn)經(jīng)營收入)及科研支出(R&D課題經(jīng)費內(nèi)部支出)的人均值提高有助于改善員工福利，進而吸引人員流入；假設(shè)二：機構(gòu)管理制度對人員流動有重要影響，具體而言，企業(yè)類型科研機構(gòu)相較于事業(yè)單位的人員凈流入更多，科技管理人員占比高則會加重官僚主義，進而促使人員外流；假設(shè)三：機構(gòu)發(fā)展前景向好(科技活動人員占比、博士碩士占比上升)會吸引人才，提高人員凈流入；假設(shè)四：機構(gòu)文化氛圍改善(提高科技人員中女性占比和課題人員占比，降低離退休人員占比)會吸引并留住更多科技人員。

2 數(shù)據(jù)樣本

本文基于科技機構(gòu)統(tǒng)計年報系統(tǒng)中3570所科研機構(gòu)1995—2012年共18年的面板數(shù)據(jù)，其中有2所機構(gòu)缺失2005年和2012年的數(shù)據(jù)，樣本量共64258份。其調(diào)查范圍是國務(wù)院各部門和有關(guān)單位及各省、自治區(qū)、直轄市、地區(qū)(市)屬的具有法人地位的國有獨立研究機構(gòu)和轉(zhuǎn)制研究機構(gòu)、科技信息和文獻機構(gòu)。由于該數(shù)據(jù)追蹤時間長、樣本量遍及全國除港澳臺以外的31個省市自治區(qū)，因此分析該數(shù)據(jù)得出的不同因素對人才流動的影響能較好地反映國內(nèi)科研機構(gòu)的一般情況，且能控制不同機構(gòu)自身不可觀察特征的影響。

本文選取的影響科技人員流動的組織層面因素包括:單位管理制度(事業(yè)單位或企業(yè)性質(zhì)、科技管理人員占比)、福利待遇(人均科技活動收入、人均生產(chǎn)經(jīng)營收入、人均R&D經(jīng)費內(nèi)部支出)、單位發(fā)展前景(科技活動人員占比、博士碩士占比)、工作氛圍(女性科技人員占比、課題人員占比、離退休人員占比)等。顯而易見，機構(gòu)人員總數(shù)對人員流入和流出數(shù)量都有非常顯著的正向影響，如果加入各類人員的絕對數(shù)量做自變量會導致要研究的組織層面因素影響有偏，因此本文將因變量分別設(shè)為流入、流出、凈流入人員占總?cè)藬?shù)的比例，自變量中涉及人員數(shù)量的也都以比例代替。

中國自2000年開始科研體制改革，導致大量科研機構(gòu)從事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)，從2002年開始有部分科研機構(gòu)轉(zhuǎn)制完畢成為企業(yè)，此前都屬于事業(yè)單位。從圖1可以看出，機構(gòu)類型(屬于事業(yè)單位或已轉(zhuǎn)制為企業(yè))對科研機構(gòu)人員流動有很大影響，科研機構(gòu)從事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)后經(jīng)歷了凈流入從負到正的變化，且明顯比事業(yè)單位波動劇烈。這顯示兩類機構(gòu)的人員流動影響機制差異較大，因此在研究中對兩類機構(gòu)分開回歸。圖1推翻了假設(shè)二中關(guān)于“企業(yè)類型科研機構(gòu)相較于事業(yè)單位的人員凈流入更多”的說法。

圖1 不同機構(gòu)類型凈流入人數(shù)占總?cè)藬?shù)比重

筆者在前期同設(shè)計調(diào)查該數(shù)據(jù)并長期跟蹤結(jié)果的科研領(lǐng)域?qū)＜矣懻摃r發(fā)現(xiàn)，不同級別的科研機構(gòu)在人員流動上存在較大差別：一方面部分地市機構(gòu)長期科研經(jīng)費為0，已經(jīng)有名無實，甚至辦公場地挪作他用，已不能算真正的科研機構(gòu)；另一方面地市機構(gòu)普遍平臺小、研究能力弱、人員流動性較低。圖2顯示，自2000年之后，中央、省、副省級機構(gòu)人員流入及流出占比均全面超過地市機構(gòu)，尤其是人員流入占比幾乎是地市機構(gòu)的兩倍。后續(xù)為驗證回歸結(jié)果的可靠性，本文將使用副省以上機構(gòu)在2002年以后(2002年開始有機構(gòu)轉(zhuǎn)制完畢，且2002—2012年國內(nèi)經(jīng)濟形勢較穩(wěn)定，外部環(huán)境變遷的影響較弱)的樣本進行檢驗，以免地市機構(gòu)數(shù)據(jù)由于同副省級以上機構(gòu)差異較大或在收集時存在誤差影響整體結(jié)果。

圖2 中央、省、副省科研機構(gòu)與地市機構(gòu)人員流動趨勢對比

3 建模分析

本研究分別以人員流入、流出、凈流入占總?cè)藬?shù)的比例為因變量進行回歸，自變量包括科技活動收入中的人均政府資金(gov_fund)與人均非政府資金(nongov_fund)、人均生產(chǎn)經(jīng)營活動收入(product_income)、人均R&D課題經(jīng)費內(nèi)部支出(rd_internal)、科技活動人員占總?cè)藬?shù)比重(tech_ratio)、女性占科技活動人員比重(female_ratio)、管理人員占科技活動人員比重(manager_ratio)、課題人員占科技活動人員比重(research_ratio)、科技活動人員中博士占比(phd_ratio)及碩士占比(master_ratio)、本年離退休人數(shù)占總?cè)藬?shù)比重(retire_ratio)。具體模型如下：

其中,yit指i機構(gòu)在t年份的人員流入、流出或凈流入情況，xkit指i機構(gòu)第k個自變量在t年份的統(tǒng)計值，αi指i機構(gòu)的截距項，vi指影響i機構(gòu)人員流動的不隨時間變化的不可觀察特征，εit指i機構(gòu)在t年份的誤差項，βk為第k個自變量的系數(shù)，K為自變量總數(shù)。

由于本模型所檢驗的自變量均隨時間變化而變化，且自變量是內(nèi)生的，即自變量與不可觀測的誤差項之間存在相關(guān)性，因此選擇固定效應(yīng)模型進行回歸。

自變量中，R&D課題經(jīng)費內(nèi)部支出是指當年為進行科學研究與試驗發(fā)展活動而實際用于本機構(gòu)內(nèi)的全部支出。其人均值是由內(nèi)部支出除以從事R&D活動的人員所得，而政府資金、非政府資金、生產(chǎn)經(jīng)營活動收入均除以機構(gòu)總?cè)藬?shù)得人均值。

科研機構(gòu)統(tǒng)計的從業(yè)人員總數(shù)包括從事科技活動人員、生產(chǎn)經(jīng)營活動人員和其他人員三類。其中從事科技活動人員包括科技管理人員(指院、所領(lǐng)導及業(yè)務(wù)、人事管理人員)、課題活動人員(指編制在研究室或課題組的人員)和科技服務(wù)人員(指直接為科技工作服務(wù)的各類人員)。由于生產(chǎn)經(jīng)營人員與科技活動人員兩變量經(jīng)檢驗高度負相關(guān)，因此去掉生產(chǎn)經(jīng)營人員占比這一變量。

由于非政府資金自2004年才開始調(diào)查并有數(shù)據(jù)，而機構(gòu)各項收入對于員工福利、機構(gòu)發(fā)展均有較大影響，因此采取將其2003年及之前的缺省值均以2004年的值代替，并在回歸中加入非政府資金與虛擬變量t(2003年及之前t=0，之后t=1)的交叉相乘項(nongov_fund×t)的方式探討其對人員流動影響。

由于1995年在調(diào)查時沒有問及當年人員增減變化的數(shù)量，也無法通過其他因素推知，因此本文在回歸時自動選用1996—2012年的樣本。

4 結(jié)果及討論

4.1 全樣本回歸結(jié)果及討論

利用stata對全部樣本進行上述固定效應(yīng)回歸，結(jié)果見表1。

表1 固定效應(yīng)回歸結(jié)果

注：括號內(nèi)為標準誤，*、**、***分別表示在5%、1%、0.1%的水平上顯著；科技活動收入中的人均政府資金和人均非政府資金、人均生產(chǎn)經(jīng)營活動收入、人均R&D經(jīng)費內(nèi)部支出的單位均為百萬元，下同。

針對本年人員流出占比的回歸分析顯示，以金錢度量的機構(gòu)收入(gov_fund、nongov_fund、product_income)和科研支出(rd_internal)對企業(yè)科研機構(gòu)人員流出均無顯著影響，影響企業(yè)人員外流更重要的是機構(gòu)內(nèi)部人員構(gòu)成的差異，及相關(guān)的文化氛圍與組織前景。

科技活動收入中的人均政府資金對事業(yè)單位新增人數(shù)占比的影響顯著為負，但在逐步加入其他變量回歸時(逐步回歸表受篇幅原因不在此列出，有需要可向作者索取)發(fā)現(xiàn)，在加入博士碩士占比的變量后，政府資金的影響從顯著為正變?yōu)轱@著為負。同時，博士和碩士比例對人員流入的影響始終顯著為正，可見政府資金收入高的事業(yè)單位博士碩士占比也高，但前者對人員流入有負向影響。在事業(yè)單位人員流出的回歸中，政府資金和非政府資金在逐步控制其他變量時一直都有顯著正向影響，顯示科技活動資金增多反而導致更多人員外流。由于事業(yè)單位科研人員受國家社科基金和自然科學基金規(guī)定限制，無法從科研項目中獲得勞務(wù)費，因為勞務(wù)費只能發(fā)給參與項目的研究生、非課題組成員或無工資人員，且不可以超過項目總額的5%～10%。科研人員在科研經(jīng)費多的單位工作壓力大卻難以因此獲得高收入，致使人員外流現(xiàn)象嚴重，為改善這一現(xiàn)象應(yīng)從科研經(jīng)費體制改革的角度著手。

人均生產(chǎn)經(jīng)營收入對事業(yè)單位人員流入的影響顯著為正，顯示人均生產(chǎn)經(jīng)營收入增加能夠提升事業(yè)單位科研機構(gòu)的人才吸引力。由于事業(yè)單位可以將生產(chǎn)經(jīng)營收入用于改善員工福利，不受科研經(jīng)費分配比例限制，因此其能吸引人員流入。

人均R&D經(jīng)費內(nèi)部支出對企業(yè)人員流入的影響一直顯著為正，顯示企業(yè)科技人員比較關(guān)注課題內(nèi)部經(jīng)費是否充足。該因素對事業(yè)單位人員流入及流出的影響在加入博士碩士比例后變得不再顯著，顯示博士碩士比例增大對事業(yè)單位人員流入的促進效應(yīng)更明顯。

綜上所述，人均科技活動收入提高未對企業(yè)人員流動產(chǎn)生顯著影響，對事業(yè)單位人員凈流入甚至有負向影響，假設(shè)一中關(guān)于“人均科技活動收入提高有助于吸引人員流入”的說法被推翻；而人均生產(chǎn)經(jīng)營收入提高能促進事業(yè)單位吸引人才，人均R&D課題經(jīng)費內(nèi)部支出提高則能促進企業(yè)吸引人才，這與假設(shè)一相符。

科技活動人員占比對事業(yè)單位人員流入有顯著的正向影響，顯示科技人員比例高的事業(yè)單位發(fā)展前景向好、更受求職者青睞，對企業(yè)人員流入?yún)s有負向影響，且會促進企業(yè)人員外流。由于科技人員占比與生產(chǎn)經(jīng)營人員占比高度負相關(guān)，該結(jié)果意味著生產(chǎn)經(jīng)營人員占比對企業(yè)人員凈流入有顯著正向作用，在回歸中加入生產(chǎn)經(jīng)營人員占比后確實顯示出對人員流出的抑制作用。由于一些科研機構(gòu)在轉(zhuǎn)制為企業(yè)后實現(xiàn)市場化經(jīng)營，甚至發(fā)展出企業(yè)集團并上市，在調(diào)查過程中這些機構(gòu)將整個集團的生產(chǎn)經(jīng)營人數(shù)統(tǒng)計在內(nèi)，集團的發(fā)展壯大會改善人員待遇、提升平臺規(guī)格與前景，進而留住更多人才，因此數(shù)據(jù)顯示出企業(yè)科技人員占比對凈流入的負向影響。因而假設(shè)三關(guān)于“科技活動人員占比上升會提高人員凈流入”的說法是否成立與所研究的機構(gòu)類型相關(guān)。

女性占科技活動人員比例對兩類機構(gòu)的人員流入及事業(yè)單位的人員流出均無顯著影響。對于企業(yè)人員流出而言，女性比例有顯著的負相關(guān)關(guān)系，顯示提高女性比例會抑制企業(yè)人員流出，一方面女性比例提高能夠塑造更加柔性的企業(yè)文化，另一方面女性比例高本身也說明該企業(yè)更為開放包容，能給員工提供較為寬松的工作環(huán)境，也更能夠留住內(nèi)部人才。因而假設(shè)四中“提高科技人員中女性占比會留住更多科技人員”的說法只對企業(yè)類型機構(gòu)有效，對事業(yè)單位則無顯著影響。

科技管理人員比例增大對兩類型機構(gòu)都會顯著促進人員外流。機構(gòu)中管理人員比例過高往往造成官僚主義、多頭管理，降低組織活力，進而導致員工外流。對比事業(yè)單位和企業(yè)，科技管理人員比例增大對企業(yè)人員凈流入的負面影響更大，顯示企業(yè)員工更關(guān)注機構(gòu)自身的管理體制與職能架構(gòu)。這證實了假設(shè)二中關(guān)于“科技管理人員占比高會導致人員外流”。

課題活動人員比例對事業(yè)單位人員流入及流出都有正向的顯著影響，且對流出影響略大于流入。一方面，課題活動人員占比高顯示機構(gòu)科研氛圍較好、承擔課題較多，因而能夠吸引更多科技人才進入；另一方面，課題活動人員比例增大也會導致事業(yè)單位人浮于事，造成人員外流。這推翻了假設(shè)四關(guān)于“提高課題人員占比會吸引并留住更多科技人員的說法”，課題人員占比提高雖然能改善事業(yè)單位對外部人才的吸引力，但也會導致更多內(nèi)部人才外流。

博士和碩士比例對事業(yè)單位人員流入影響均顯著為正，對人員流出影響為負，顯示高學歷的員工氛圍會促進人員凈流入，這與組織發(fā)展前景及科研氛圍有關(guān)。對企業(yè)而言，博士和碩士比例提高同樣會顯著促進人員流入。這證實了假設(shè)三關(guān)于“機構(gòu)中博士碩士占比上升會提高人員凈流入”的說法。

機構(gòu)離退休人員比例一方面會促進人員流入，另一方面又會更大程度上導致人員外流，致使離退休人員比例越高，人員凈流出比例則越高，對企業(yè)而言這種負向效應(yīng)更加顯著。離退休人員比例增大導致人員流入的原因是編制(事業(yè)單位)或崗位(企業(yè))出缺；此外，離退休人員比例高顯示組織內(nèi)部老齡化較嚴重，降低了機構(gòu)科研活力，導致人員外流。這與假設(shè)四不符，降低離退休人員占比雖能留住內(nèi)部科技人員，但會同時減少外部人員流入。

4.2 分樣本檢驗結(jié)果可靠性

由于圖2顯示副省級以上機構(gòu)同地市機構(gòu)在人員流動上差異較大，且部分地市機構(gòu)已經(jīng)不能算真正意義上的科研機構(gòu)，在數(shù)據(jù)收集上存在誤差。同時，2002年之前的科研機構(gòu)改革導致當時機構(gòu)的人才吸引力受影響較大。因此為檢驗上述回歸結(jié)果的可靠性，本文又對2002年及以后的副省級以上機構(gòu)進行固定效應(yīng)回歸，結(jié)果見表2。

表2 固定效應(yīng)回歸結(jié)果(2002年及以后)

利用2002年以后的副省級以上科研機構(gòu)的樣本檢驗發(fā)現(xiàn)，各變量的正負性影響及顯著程度同全樣本回歸的結(jié)果基本一致，顯示全樣本結(jié)果可靠性較高。在分樣本檢驗的結(jié)果中，非政府資金對企業(yè)人員流入的影響變得顯著為正，顯示副省級以上的科研企業(yè)能夠通過科研創(chuàng)收吸引更多人才，地市級科研機構(gòu)囿于科研水平限制，更多地選擇通過提高生產(chǎn)經(jīng)營收入吸引人才，這也解釋了為何分樣本回歸后，人均生產(chǎn)經(jīng)營收入對副省級以上事業(yè)單位人員流入不再有顯著影響。分樣本后，課題活動人員占比對企業(yè)人員流入影響變得顯著為負，說明副省級以上企業(yè)的課題人員過多也會導致機構(gòu)臃腫，降低對人才吸引力。

5 結(jié)論與建議

在機構(gòu)的收入支出方面，事業(yè)單位科技活動收入中的人均政府資金、非政府資金越高反而導致人員外流，顯示以往的科研經(jīng)費分配體制導致事業(yè)單位科研體系內(nèi)存在工酬不匹配問題，致使科研項目多的事業(yè)單位難以留住員工。為解決該問題，當前正在推行的科研經(jīng)費改革做出了有益的嘗試：2016年7月，中辦、國辦印發(fā)《關(guān)于進一步完善中央財政科研項目資金管理等政策的若干意見》，從自主調(diào)劑項目資金、不設(shè)勞務(wù)費比例限制、提高績效激勵等方面對科研人員提出了一系列“松綁+激勵”的措施。筆者將在該政策落地后關(guān)注其對科研機構(gòu)人員流動所產(chǎn)生的影響。

本文對副省以上機構(gòu)分樣本檢驗時發(fā)現(xiàn)，科技活動收入中的非政府資金越高的企業(yè)人員流入也越多，顯示副省級以上的科研企業(yè)能夠通過科研創(chuàng)收吸引更多人才。與之相對，地市級科研機構(gòu)囿于科研水平限制，更多地選擇通過提高生產(chǎn)經(jīng)營收入吸引人才。

從人員構(gòu)成的角度看，科技活動人員、博士和碩士占比越高，科技管理人員、課題活動人員、離退休人員占比越低，事業(yè)單位對人才的吸引程度就會越高；此外，女性科技人員、博士碩士占比越高，科技活動人員、科技管理人員、離退休人員占比越低，企業(yè)對人才的吸引程度會越高。同時，如果科研機構(gòu)轉(zhuǎn)制后發(fā)展為大型集團，會顯著抑制人員流出。

因此，科研機構(gòu)為更有效地吸引并留住人才，一方面，事業(yè)單位需著力改革科研經(jīng)費分配體制，解決當前的工酬不匹配問題，激發(fā)科研人員創(chuàng)新創(chuàng)造活力；另一方面，科研機構(gòu)需著力改善管理制度、調(diào)整職能結(jié)構(gòu)、營造更有活力和包容性的文化氛圍，具體包括提高員工學歷水平及女性科技人員比例，降低管理層占比、給員工更大工作自主權(quán)，改善年齡結(jié)構(gòu)、吸納更多年輕人才等。此外，不同級別和類型的科研機構(gòu)需權(quán)衡各自特點，采用符合自身優(yōu)勢的途徑成長壯大,這樣既能為員工謀取經(jīng)濟福利,也有助于科研人員實現(xiàn)人生價值,從而提高本機構(gòu)的人才吸引力。

6 不足及未來研究重點

本文只研究了組織層面因素對科研機構(gòu)人員流動的影響，對流動者個體特征及宏觀層面因素均未涉及。在以后研究中，流動者自身特征對流動的影響只能通過其他數(shù)據(jù)獲得，不過宏觀層面因素的影響可以通過本數(shù)據(jù)做進一步分析。筆者在研究中發(fā)現(xiàn)，一方面，不同省份機構(gòu)人員流動差別較大，未來可以按不同區(qū)域分開回歸，或在自變量中加入機構(gòu)所處省份的人均GDP分析其對人員流動的影響；另一方面，機構(gòu)所研究的學科類別不同，其各因素對人員流動的影響大小也不相同，因此，后續(xù)可以分學科探討不同因素對科研機構(gòu)人員流動的影響差異。

[1]牛沖槐,賀召賢,張永紅.政府在科技型人才聚集中的作用研究[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究,2010(06):94-97.

[2]BEVAN S.The management of labour turnover[R].Report no.137,Institute of Manpower Studies,Brighton,1986.

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(責任編輯 沈蓉)

Organizational Factors Affecting Chinese Scientific Research Institutions’ Staff Mobility

Xie Rongyan1，2,Ge Peng3

(1.Chinese Academy of Science and Technology for Development,Beijing 100038,China； 2.Economic and Social Development Research Institute,Nankai University,Tianjin 300071,China； 3.School of Labor and Human Resources,Renmin University of China,Beijing 100872,China)

Through regression analysis of 18 years’ panel data of the national 3570 scientific research institutions,this paper analyzes the factors of organizational level which affect personnel mobility significantly.Based on deep discussions on empirical research result of research institutions by types and levels,this paper provides suggestions about how to attract and retain talent and improve management of research institutions.

Management of scientific research institutions；Distribution of scientific research funds；Organizational level；Staff mobility

2016-01-13

謝榮艷(1985-)，女，湖南邵陽人，公共管理學博士，應(yīng)用經(jīng)濟學專業(yè)博士后；研究方向：組織行為學、創(chuàng)新型領(lǐng)導力勝任素質(zhì)、科技人力資源等。

F241.4

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